人才全球化竞争与我国人才竞争战略

张桂鸿

在随着中国加入世界贸易组织，在全球经济的发展和挑战下，人才竞争呈现越发激烈的趋势。本文通过概述我国面临的人才全球化竞争挑战以及人才外流带来的影响，提出我国应该建立以人为本的人才竞争战略。

进入21世纪以来，随着经济全球化的不断深入，人力资本作为一种重要的战略资源，其价值和作用得到充分地认识和承认。作为一种新的资本形式，人力资本越来越成为全球化竞争的焦点，世界各国纷纷制定相关法律和政策来争夺人才，一场激烈的人才争夺战已经在全球范围内迅速展开。

中国面临人才的全球化竞争挑战

国际竞争在本质上是人才的竞争，中国在人才全球化竞争中面临的形势十分严峻，中国著名经济学家。北京大学教授萧灼基在“2002国际人力资本论坛”指出，“人力资本全球化竞争的‘战火已经从国外蔓延至国内，因此，如何从根本上提升国家人力资本优势以取代目前劳动力低成本的单一优势，是面临中国的一个最为迫切的问题。”

目前中国面临的人才竞争挑战体现在两个方面，一是中国人才向外跨国流动加剧，二是国内人才向跨国企业的流动。

改革开放20多年来，中国培养了大量符合国际标准的优秀人才，越来越多的人员接受国外的知识、思维方式，人们在交往中拥有同样的语言和习惯方式，从而成为世界各国，尤其是发达国家的重点争夺对象。根据2004年《中国统计年鉴》数据显示，截至2003年底，中国累计出国留学人员已经超过53万人，而学成回国留学人员只有12万人，只占累计出国留学人员的22．4％，而且从1998年以来，每年学成回国留学人员比例还在逐步降低，从1998年的41．9％下降到2003年的17．2％。

另一方面，我国国内一流高校的毕业生除了出国留学外，又有近1／3为外资企业效力。据统计，2002年在“三资”企业工作的中国人达到1500万，其中担任管理和技术工作的近200万人。1998年英特尔公司斥资5000万美元成立了英特尔中国研究中心，同年年底美国微软公司投资8000万美元在北京建立微软中国研究院，其他外国大公司，如朗讯、IBM，摩托罗拉等数十家美国跨国公司已经在我国设立了研发中心，其中北京有20多家、上海有10多家、深圳有近10家，利用中国的高科技人才为其服务。以朗讯所属的贝尔实验室为例，其在中国研究中心的600名华人雇员中，92％以上是硕士，34％是博士，自成立以来已经开发出15项美国专利和多项中国专利。

在华跨国公司通过在中国设立研发机构，借用中国的优秀人才，就地研究技术、研制产品、开发市场，实现从制造本地化转向研发本地化，最终完成本地化和全球化的结合，以达到对这些市场的战略控制。有些跨国公司将大量的资金投于培养中国学生和一线教师、设立奖学金，开始涉足早期人才争夺。同时，在人才市场上利用财力优势吸引优秀大学毕业生，使中国企业面临不利局面。

资科来源：清华大学经济管理学院职业发展中心2005年统计资料

人才外流对我国带来的影响

我国人才国际竞争力不仅与美国等发达国家以及一些发展中国家相比存在很大差距，也大大低于我国国际竞争力总体水平。人才竞争力滞后严重制约了我国经济社会发展和国际竞争力水平提高。具体表现是：

人才外流降低了我国人才的相对数量。国际研究数据表明，发展中国家在经济起飞阶段，当教育经费占国民生产总值5％以上，研究开发经费占1．9％以上，且科技人员人均研究经费达到一定数量时，海外人员的有三分之二将回国效力。研究结果称，回归率与滞留率保持在2：1的状态为“最佳回归比数”。但是，我国目前与这个标准还有很大差距，回归率和滞留率却呈1：3的“倒最佳回归比数”。目前，我国最优秀的大学毕业生每年有2万多人出国留学，近3／4一去不回。

人才外流加剧了人才结构的不合理。首先是加剧了人才断层或不利于缓解我国人才断层的压力。由于特殊的历史原因，目前，我国人才资源存在结构上的不合理和断层危机。1990年到1 999年，我国新增劳动力中大专以上人才仅占3．5％，专门人才占从业人口的5．5％，只相当于发达国家的四分之一。据中国老龄委的一项调查表明，全国100多万高级职称人才中，45岁以下的仅6．3％，35岁以下的仅占1．1％，而处于较高年龄段且临近退休的居多，在2000年，42％的正副教授和50％以下的高级工程师、研究员退休。在我国人才断层情况下，人才仍大量流失。近年来，我国高科技人才流失速度明显加快，以中国科学院物理研究所为例，80年代初该所有科研人员六七百人，到了1999年5月就只剩400多人。

我国人才外流加剧了急需领域的人才紧缺。北京世纪蓝图市场调查有限公司于1998年就当代大学生出国留学的意向及看法，在北京大学，清华大学、北京师范大学、北方交通大学、北京航空航天大学五所高校进行了随机调查，结果301名接受调查的大学生中，其中的211名有出国意向，比例超过了70％，这表明出国留学已经成为当代大学生的一种强烈愿望。而这些高校正是我国培养科技及管理类人才的国内一流高校，是培养工程师的摇篮。1998年，仅北京大学各系就有600多名本科毕业生中请自费出国留学，分别占物理系，化学系。生物系学生的50％，35％，32％，这些留学人员，西方国家正想方设法留住他们，而我国现代化建设也需要他们在这些领域为我国效力。

人才外流制约了我国的科技创新能力。我国每年流失的人才多数是我国著名高校的大学毕业生。来自新华社的数据表明：1998年，清华大学毕业生直接申请出国留学的为760多人：1999年为960多人；2000年更是突破干人大关，达1120多人；2001年继续保持在千人以上，而且每年都是持续增长的势头。而滞留海外不归的也往往是最优秀的人才，据有关资料显示，美国硅谷目前约有7000多家高科技公司；其中2000多家由华裔创办或管理。TI-L．谷地区的高科技创业者李信麟在接受《亚洲周刊》记者采访时说：“没有中国人，硅谷就不会成其为硅谷”。

有专家预言，如果不及时采用有力的激励机制吸纳人才，中国即将由“货币资本短缺时代”走向“人力资本短缺时代”。

建立以人为本的人才政策

随着我国进一步走向多领域、全方位的开放和融入全球经济体系程度的加深，面对经济全球化背景下日趋激烈的全球人力资本和对个人权力与自由充分尊重的趋势，限制我国人才外流已几乎不可能。同时，与我国社会经济全面进步的形势相适应，我国现代化建设将对人才有着迫切需要，这将共同加剧我国人才短缺的问题，因此，必须高度重视

我国人才跨国流动问题，审时度势，科学制定对策，趋利避害，保证我国现代化建设对人才的需要。

要树立新的用人观念。随着“人才资本全球化”概念深入人心，陈旧过时的简单的“人事管理”模式已经开始被市场经济和知识经济发展所淘汰。用人观念的落后已经成为经济，社会，科技诸方面落后的根源之一。因此，用人观念的改革与创新成为一切改革与创新的当务之急。更新观念应以人为本，重视人力资本的作用与价值。把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。

要健全人才法制化管理机制。参照国际成功经验，建立和完善社会主义市场经济条件下人事制度立法体系。探索建立我国杰出科学家，技术专家、金融与经济专家人才流动的立法与制度，建议设立“人事法”，“转会法”、“移民法”，修改和补充“海关法一，劳资法”，“公司法”、“股票交易法”、“专利法”等有关法规的相关条款和内容。要尽快提高人才人事管理政策的透明度、可预见性，公正性，避免随意性和单位。领导内部说了算。

遵循市场经济的基本规则与价值观念，通过改革，尽快建立适应社会主义市场经济特点、与国际接轨的国家公务员制度、现代企业人事制度，国家科学技术研究机构人事制度以及其他非政府机构人事制度等相关的人事制度新体系。要引人竞争机制，形成公开平等、竞争择优的用人导向和有利于大批优秀人才脱颖而出的用人环境，为人才发挥作用提供良好的保障。

建立人力资本激励约束制度。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励和约束应该是对称的，因此，在建立人力资本激励机制的同时，必须构造人力资本约束机制。首先就是内部约束，当事者双方的约束，也就是企业对人力资本的约束，例如公司章程约束、劳动合同约束等等。其次是外部约束，也就是利用社会机制对这些人力资本进行约束，比如说法律，道德、市场的约束。这两个方面构成了一个完整的机制就是约束机制。

作者单位：清华大学经济管理学院

(编辑／管雅冬)