企业组织变革与人力资源的发展

龙自云

一个组织在从创建到发展总是在经历着变革的，企业草创之初，以技术能力为导向，往往因合伙人目标一致成为一个生命共同体，对个人得失也较不在乎，使得企业得以蓬勃发展。随着企业逐渐发展，人员逐渐增多，公司的发展已经不再只是技术与业务问题，而进入必须管理。管理的重要方面就是人，人力资源的发展和组织的发展相伴相生的。另一方面组织除了自身成长与发展过程中的变革外，还受到外部环境的压力需要不断变革，在变革中发展人力资源。“变”是成功唯一不变的法则，也是个人与企业组织追求永续经营与成功的根本。成功需要自我破坏、解体，再重新构建。

一、组织变革动因与人力资源的关系

组织变革的动因总体上来说有内部动因和外部动因，它是组织的目标变化的手段。后现代管理理论认为组织的变革除因突发事件导致变革外，一般组织的变革都是有计划的，是经过深思熟虑的，有目标地改变组织内的系统和人事，以提高组织的效能。其中一个重要的目标就是提高组织的适应力。增强组织的柔性，适应环境变化所造成的冲击。

从外部环境上看，市场中新的竞争出现，新技术的出现，经济运行环境的变化都迫使组织作出适应性的变革。组织变革可以从以下三个方面来分析。首先是战略上的变革。组织的战略是对组织未来发展的一种整体谋划，决定着组织发展的方向，这个发展方向是组织变革的第一动因。其次是战略的变化必然要引起结构的变革。这里的结构包括两方面含义，一是指组织结构，二是指组织的系统结构。最后组织的变革导致文化的变革。也就是说组织从战略、结构、文化三个层面上进行变革，都是伴随人力资源的发展和变化的。

由于人力资源的发展与组织发展是一体的两面，两者息息相关。人力资源依附在组织中发展，要有好的组织才能让人力资源充分发挥，无组织的发展若无人力资源的配合，只是虚有其表而难以让企业永续经营。组织的发展必须涵盖过去、现在及未来的人力资源进行全方位考量，让组织能获得前人的经验，现代人的新观念，又能符合未来的潮流。组织应如何变革，才能让人力资源在组织中能够充分的发挥，新企业或许可以很快导入此观念，但面对老企业老公司员工，过去种种的管理机制皆已成为一种习惯与权利，要改变谈何容易。不改变如何面对竞争环境，因此组织变革是企业主最头疼也是最不愿碰触的难题。此时此刻若不谈组织变革，恐怕公司就将在这金融竞争洪流中销声匿迹，到时要在谈恐怕也来不及了。在谈人力资源发展之前必须先了解未来组织变革的趋势，要了解组织发展的趋势必先了解未来的人力资源特点。

二、现代人力资源的新特点

工作中的价值观是现代人力资源研究的重要问题，工作中的价值取向和工作心理直接影响着人力资源的取得和管理。组织中员工的发展，都与成员的价值判断和价值观相联系。现代工作的价值观的主要特性包含下列特性：

追求快乐，强调为快乐而工作，重视工作性质、感觉，不再单纯把工作当成谋生的手段。人们不喜欢危险、脏乱的工作，往往也造成初级劳动力的不足。重视工作中能自我实现，追求工作自主、成就感、弹性、挑战性与成长的机会。

对自己深具信心，勇于向主管、权威挑战。不愿受到企业传统官僚体系的约束抑制，这反应了现代的工作流动率高。个人工作室、个体户的增加反应了个人创业的流行趋势。

强调个人自我价值，重视对个人的忠实及对专业的忠诚度，而不强调对组织的忠诚度。

由于现代人们的工作价值观有以上这些特性，组织中新旧价值观两者间的冲突也不断地发生。除两者能够相互体谅外，如何藉由组织设计，让两者间的冲突能够得到协调沟通，而让公司作业能够快速而有效能的顺利进行，是组织在变革过程中组织设计与发展的主要任务。现代人力资源管理也就是要在这种冲突和变革中寻找发展动力。

三、人力资源的发展：从人事管理到现代人力资源管理

组织在发展过程中，早期对同工的管理是简单的人事管理。特别是我国企业由于从计划经济过渡到市场经济的过程中，人力资源的管理是从过去的人事管理发展而来的。但是，人事管理与人力资源管理有着巨大差异。传统的人事管理与现代人力资源管理在观念上是不相同的，组织在发展过程中由早期的人事管理走向现代人力资源管理。人事管理将组织中的人员视为成本，管理的目标是有效的使用组织中的人。主要职能集中在招聘、培训、员工考核、工资管理等方面。以行政方式进行控制。像我国传统的国有企业中人事管理大多只对人事进行档案管理，员工进出，干部任免等事务进行日常性的管理。现代人力资源管理将人视为组织中的资源，强调以人为本的思想观念。管理的核心也就产生了变化。它的主要职能是：人力资源计划、招聘、选拨、人力资源开发、薪酬与福利、公司文化、领导艺术、组织与员工之间的劳动法律关系。其中人力资源的开发与公司文化两项职能体现了现代人力资源管理的新思想。

四、现代人力资源的发展趋势

从人事管理到现代人力资源管理，并随着经济环境的日益复杂化，人力资源管理出现了以下的各种发展趋势。

变革管理重视文化资本。文化是长时间日积月累逐步形成的重要资本，一个优质文化将有助于变革管理，在变革的过程中，如何让文化资本形成助力，如何让变革形成优质文化持续改善企业，一个变革发动者不可轻视文化资本。

重视提升核心专长的高效能训练。一个重视高效能训练的企业，应重视提升包含顾客导向、专业能力、纪律要求、团队合作的核心专长。

组织发展重视创造价值导向。现代化的组织发展所重视不再只是重视生产力、成本、利润、大量生产的附加价值上，而是逐步导向顾客满意、企业形象、企业责任与伦理、全面品质的创造价值导向上。

训练绩效评估朝向训练之投资报酬率思考。训练单位不能只是被动式地提供训练场地与课程，应进行训练成效评估，进而用投资报酬率来评估训练效能。教育训练评估可包含反应评估（反应课程与讲师）、学习评估（评估学员学习成效）、行为评估（评估学习后是否化为行动）、成果评估（评估学习行动后之成效）、投资报酬率评估（评估行动成效后对投资报酬的影响）来达到高效能的训练。

管理与领导发展着重管理者角色转型。管理者应转型为团队动力管理的促发者，营造团队经营型态与运作环境，透过组织成员间的经验学习，使每一个人藉由组织力量增加智慧资本，强化团队的竞争力。

全球化趋势中跨文化训练越显重要。由于企业经营型态逐渐全球化国际化，因此尽早进行跨文化的训练有其必要性。

生涯发展有赖不断加速的终生学习。在复杂多变的环境里，为适应快速变化的环境，学习已不再是被动式学习，而应变为主动做深、广、远、速的学习，时时学习新的观念、新的知识。

（作者单位：暨南大学管理学院）