员工满意度与企业发展

刘　华　杨锦秀　安明伟

知识经济的发展，使得人力资源在经济发展中的地位得以提高，员工就成为企业发展的第一要素。员工对现任工作是否满意，是否认为在企业中有发展机会，这种心理感受将会直接影响员工的工作积极性，对企业的发展起着至关重要的作用。如果一个企业员工满意度普遍较高，员工的工作热情就会高涨，企业生产经营的效率和效益都会提高；反之，员工的不满意将会对企业的发展产生巨大的负面影响，如高离职率造成企业人才的流失，或出现迟到、旷工、早退、小病大养，或干脆假休病假严重影响了企业的工作效率，也会成为企业发展的巨大障碍。因此，关注员工对本企业的满意度，是人力资源有效管理的重要途径，应引起足够的重视。

员工满意度分析的理论基础

史坦斯·亚当斯创立的公平理论，其核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为。亚当斯认为，企业的员工会把自己对工作的投入和产出进行比较，投入包括努力程度、教育背景、工作经验、工作贡献等等。产出包括报酬、福利、职务晋升等等。如果员工感觉到投入和产出之间不公平，他们就会把精力放在修正这种不公平上，而不是放在工作上。因此，管理者应尽可能设法消除这种不公平，并保持一个让员工感到公平的环境。

赫兹伯格提出的双因素理论主要包括两个层次的内容：第一是“不满意因素”或“保健因素”，主要包括工作安全、工资、福利、工作条件、监控、地位和企业政策。这属于员工满意度的低层次要求，也是基本要求。第二层次的内容是“满意因素”或“激励因素”。这一因素现在更易被员工重视，主要包括成就、承认、工作本身、责任感、进步和成长。这是员工满意度的高层次需求。它有助于建立员工自尊和挖掘员工潜力。这一理论应用于企业人力资源开发与管理上，领导者或管理者必须要满足员工的高层次要求，而不仅仅是基本需要，才能达到提高员工满意度、激励员工的目的。

员工类型分析

在一个企业内，员工类型一般包括以下几个类型：一是实力技能型。这类员工一般综合素质比较高，学历背景、工作背景都比较深厚。他们对企业和自身的要求都比较高，不仅关注自己的薪酬，更看重企业的发展前景、企业文化的现代性和员工的群体氛围和工作环境等。他们是企业的骨干，是企业发展的中坚力量。他们的工作态度直接影响到全体员工的积极性，他们的言行也往往被其他员工效仿。企业一旦失去他们，很难再觅到合适的同类型的人才。他们对企业的发展起着举足轻重的作用。如果他们在企业满意度受损，他们可能离开原企业，另谋它职。凭他们的实力，不难在其它企业找到合适的位置，这对原来企业的发展是很不利的。二是忠诚可靠型。这类员工一般品德贤良，对企业或企业家有着深厚的感情，通常在企业内工作的时间较长，对企业非常了解，愿意为企业付出超乎寻常的努力。他们一般尽职尽责，认真执行企业的规章制度，比其他员工有更大的包容度。他们在企业内未必担任要职，但他们的言行也是一种风向标，如果他们对企业的满意度降低，则说明企业内出现了急需解决的问题，应该引起管理人员的足够重视，并应采取适当的措施尽快解决出现的问题。三是跟随依附型。这类员工一般在企业内比较被动，由于在企业中的地位和自身文化技能的限制，他们往往只是通过表面现象和其他员工的工作态度来判断自己对企业的满意度，受周围环境的影响比较大。他们的工作态度一般比较平稳，企业一般的政策变动不会影响他们的工作情绪，但他们的数量较大。他们的工作积极性对企业的发展影响也非常大。

企业分析了员工的类型，可以有的放矢地制定和调整各项政策措施。企业必须意识到员工是企业生存和发展的第一要素。员工的满意度决定了企业资本的运营，是否可以增值，增值幅度有多少，这是任何企业都不可忽视和注定要追求的。

影响员工满意度的因素

１、薪酬方面。这是员工满意度的最主要方面。目前劳动仍是人们谋生的主要手段。员工工作的主要目的之一还是为了养家糊口、满足衣食住行的需要，薪酬还是个人成就和得到社会承认的象征，也是衡量个人能力大小的标志以及企业对员工所做贡献的尊重。很多名牌大学的毕业生纷纷涌向外企，原因之一就是看中外企的高薪。在人才供需见面会上，求职者往往最关注的就是企业能为自己提供多高的薪水。很多企业中诸多离职者的主要原因是他们认为工资收入低，与自己预期的差别太大或者与自己的贡献不成比例，还有的不满意企业的大锅饭和平均主义的分配方式，干多干少一个样，觉得自己的付出很多，却与懒散怠工的同事薪酬不相上下，感到很不公平，严重挫伤了员工的工作积极性。

２、晋升制度。工作中的进修与提升机会对员工满意度有较大的影响。企业给予自己进修和晋升的机会，说明自己过去的工作得到了单位的肯定和赏识，晋升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化，会带给员工工作成就感和自豪感，提高工作积极性。企业领导者在晋升员工时，应对其德、能、勤、绩进行严格科学考核，使之胜任该岗位，才能服众、调动其他员工的积极性。假如企业领导者或人事部门不能客观公正地评价员工，错误地任用能力较差者，那么，能力强、贡献大的员工的积极性就会受影响，甚至对企业产生强烈的不满。

３、工作环境。是否具有友好和合作精神的同事，也是影响员工满意的重要因素。如果处在一个关系复杂、矛盾突出的人际环境中，员工的工作满意度就会受到很大影响。这与企业风气有很大的关系，领导者应以身作则，善于发现和处理员工中存在的矛盾和问题，使他们把主要精力放在工作上，而不是人际关系上。另外，工作条件的优劣也会影响到员工，如工作场所的气温、湿度、光线、通风情况、工作安排、清洁状况以及工作设施等等。领导者或管理者对员工是否尊重、重视、善于激励，也会影响到员工的工作满意度。

提高员工对企业满意度的建议

１、岗位匹配机制。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的员工。这就要求员工与岗位相匹配，它包含三方面的意思：一是每个岗位都有特定要求和相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能和动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可以使员工提高工作业绩，提高对企业的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个生机勃勃的整体。

２、“二八法则”机制。“二八法则”也称马莱特法则。它运用到人力资源上，主要意思是：企业主要抓好２０％的骨干力量的管理，再以２０％的少数带动８０％的多数员工，以提高企业的效率。管理者在人力资源工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是应该抓好关键员工，利用关键员工即实力技能型的员工带动忠诚可靠型、跟随依附型的员工，这正是马克思主义的重点论和两点论在企业员工潜能开发中的具体运用。从中国企业的现状来看，当前工作的重点是如何造就员工总数２０％左右的业务骨干、工作骨干，调动好了２０％实力技能型的员工的积极性，企业的成功才有最基本的保障。

３、绩效评估机制。建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平。核心员工都希望自己的能力得到充分的发挥，自己的工作得到企业的及时认可，在事业上有成就感和自豪感。因此，绩效评估体系应该由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上来，并及时反馈到员工那儿，让他们了解自己的业绩情况。员工希望得到与自已业绩相符的薪酬，这也是衡量员工自我价值的尺度之一。企业在设计薪酬体系时，要解决好内部的公平性和外部的竞争性，与员工的工作绩效和贡献直接挂钩，用以调整员工的行为习惯和工作目标，让员工明确自己的努力方向，调动员工的工作积极性。

４、培训升迁机制。主要是提供多种升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间。随着物质文化生活水平的提高，经济性激励如高薪，福利、住房补贴、员工持股等已不是激励的唯一方式。企业如何为员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，将是增加员工满意度的重要措施。企业聘用员工就是承认他们的价值，而承认员工的价值就要为其提供展示的舞台。企业要根据员工的兴趣、特长及工作需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够看清自己在企业内的发展前途，长期为企业效力。

５、企业文化机制。主要是培育先进科学的企业文化，营造和谐的团体氛围。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营状况及存在的问题，让员工参与企业的决策，感到自己是企业的主人，而不是以令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出更大的工作热情。同时，努力使员工对自身工作的期望处于比较合理的水平，创造良好的员工工作环境，在企业发展的同时，保证员工获得相应的发展，使二者相互促进，良性循环。

（作者单位：四川农业大学经管院蚌埠坦克学院）