优化科研事业单位绩效工资分配制度的思考

潘佳良

[摘 要]科研事业单位作为从事公益服务事业单位中的重要组成部分，在公益服务活动中发挥着重要作用。研究表明，事业单位绩效工资改革后，新的收入分配制度有效提高了职工积极性，促进了单位劳动生产率的提高。但是，改革后过大的绩效工资收入差距又影响了职工滿意度。文章通过分析现阶段科研事业单位绩效工资分配制度的运行情况及存在的主要问题，为科研事业单位优化绩效工资分配制度提出建议，以供参考。

[关键词]科研事业单位；绩效工资；分配制度

中图分类号：F81 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）09-0028-03

2006年，人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[2006]56号，以下简称《改革方案》），提出事业单位实施岗位绩效工资制度。《改革方案》将事业单位的收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，事业单位的绩效工资在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，可以根据规定的分配程序和要求，采用多样化的分配形式和方式，自主决定本单位绩效工资的分配。《改革方案》发布以来，各类事业单位一直在按照“按劳分配、多劳多得”的原则，不断完善绩效工资分配制度。尤其值得一提的是，《改革方案》强调了针对知识技术密集、高层次人才密集的事业单位，在确定绩效工资总量时可以采取适当的倾斜政策，倾斜措施有助于提高科研事业单位的薪酬竞争力，给科研事业单位提供了更多的支持。

随着《国务院关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见》[ 1 ]和《北京市人民政府办公厅关于加强首都科技条件平台建设 进一步促进重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的实施意见》[ 2 ]的出台，相关文件在控制绩效工资总量的前提下，通过做大增量，为科研事业单位留住高层次人才、持续调动人才的工作积极性提供了政策支持。

尽管在过去的近二十年时间里，中央和各地政府陆续出台了各种激励政策，激发科研人员的积极性和主动性，但从实际运行情况来看，科研事业单位的绩效分配制度仍然存在一些矛盾问题。这些问题可能涉及绩效考核的科学性和客观性，以及绩效工资的公平性和激励效果的平衡性。由于存在这些问题，绩效工资激励效果在不同单位之间显示出较大的差异。

一、绩效工资分配制度存在的问题

（一）绩效工资总量没有动态调整机制

绩效工资总量管理的目标在于通过合理调整行业收入差距，避免收入过快增长，促进事业单位的持续发展。为了确保绩效工资总量核定的平稳有序，政府部门通常会参考过去的工资水平进行核定，而不太关注单位完成工作任务的优劣、工作量和工作质量。结合北京市某检验检测类事业单位所在系统绩效工资总量核定情况来看，1 0年间累计增幅只有约15%。

数据显示，同期社平工资增幅高达82.83%。这表明事业单位绩效工资总量在控制工资增长方面与经济社会发展不相匹配。作为检验检测类科研事业单位，在社会竞争逐步加剧的情况下，尽管单位工作人员对分配制度较为认可，也对工作岗位表示满意，但职工的工资待遇与同类型企业中从事检验检测的高端专业技术人员动辄5 0万元以上的薪酬水平相比仍较低。因此，需要紧贴社会发展实际，合理调整和优化绩效工资总量核定的相关机制，提高职工的收入水平，激发其工作积极性和创新能力，从而更好地服务于社会经济发展。

（二）绩效考核作用发挥不明显

目前，多数事业单位的考核方式主要是结合事业单位工作人员年度考核来评估年度绩效完成情况，年度考核更多侧重于“德、能、勤、绩、廉”五个方面，与绩效考核相比更加注重事业单位工作人员的整体情况，绩效考核更多偏重于工作人员年度工作绩效完成情况。从年度考核评优指标分配情况来看，每年只有不超过20%的职工能被评为优秀等次，其他人员如果年度不发生严重工作失误，多数都被评为合格等次，考核结果难以区分人员层次，考核指标细化不足的问题还不同程度存在。多数事业单位的年度考核，更多还是采取工作人员的述职，分管领导、部门领导和部门同事民主测评打分等方式进行评比排名，将部分年度重大项目和重大任务完成情况作为补充。这种方式存在一定的主观因素，往往导致评价过程偏向于学历、职称、资历、熟悉程度等因素，甚至有时出现了轮流评优的现象。

（三）绩效工资分配制度内部公平性不足

从研究情况看，部分单位在研究制定绩效工资分配制度时，往往单纯聚焦于落实“按劳分配、多劳多得”，没有全方位考虑单位内部各专业在面向市场开展公益服务时经营收入效益不一致的情况，简单地将经营收入和职工绩效挂钩，由于没有考虑设计单个人员的工资上限，导致出现部分专业工作人员因为行业整体收入水平高，其公益服务收入远高于行业较为基础的其他人员，但从全月甚至全年的工作量来看，二者付出的劳动相对差距并不大，极个别情况也可能出现投入产出比倒挂的情况，出现了一线同工不同酬的问题，引发了职工的不满。

另外，因为二线部门更多的是支撑保障一线部门更好地完成公益服务工作，工作业绩上较难衡量，所以二线部门人员普遍采取平均分配的模式。但由于二线部门人员各岗位工作强度不一致，会出现部分人员工作强度过大、部分人员工作不饱和的情况，也导致了二线部门同酬不同工的问题。

（四）绩效工资分配导向不明确

发展一直是单位进步的驱动因素，对于科研事业单位而言，提升科研能力是必然选择。从现行绩效工资制度可以看出，目前的绩效薪酬分配方法主要侧重于日常业务绩效，特别是科研检测岗人员的收入基本上与营业收入挂钩，尽管科研人员可以通过科研项目、科技成果转化等得到部分激励，但在激励效果来看，此类激励占绩效工资的比重较小，激励力度十分有限。从实际运行情况来看，科研工作的持续时间较长，成果难以掌控，尤其是成果转化更为困难。基于这一点，职工普遍认为，与检验检测认证工作相比，科研工作所带来的回报远不如绩效工资的激励方式立竿见影。然而，对于科研事业单位而言，如果科研工作的奖励力度不及常规检测工作的激励力度，那么分配制度就变得过于偏重短期利益，忽视了长远发展。随着经济社会的发展，当面临更高级、更尖端的前沿检验检测需求时，由于缺乏相应的能力建设，检验检测人员可能无法胜任相关工作，导致单位无法跟上社会发展进步。

二、优化意见建议

（一）优化设计绩效工资总量调整机制，不断提升科研事业单位整体绩效

虽然当前阶段国内经济呈现出波动上升的趋势，但是财政压力不断增大，各级政府都在收紧开支、精打细算方面做出努力。从长远情况看，事业单位绩效工资总量的管理仍需与时俱进，可以借鉴国有企业绩效工资改革的相关经验，综合考虑市场工资水平、物价水平以及科研事业单位的具体情况和经营能力，逐步将绩效工资总量核定的权力下放，允许其根据市场化水平自主核定，进行备案管理。还可以通过制定适当的绩效评估标准，建立可逐步调整工资总额、定期评估的优化机制，逐步放宽对工资总额的管理，引入市场竞争机制至科研机构的薪酬体系中，以更加灵活的方式激励科研人员，避免因薪酬限制而导致的动力不足和外部公平性不足等问题。然而，备案管理同样是一种监督方式。在允许科研机构确定绩效工资总量的前提下，应关注绩效工资总量与当地经济社会发展的关系，确保在市场竞争环境下绩效工资符合内、外部的公平原则，为职工提供足够的激励。

另外，科研事业单位也可以通过小范围试点、成型后推广的方式，逐步开展绩效工资总量动态调整机制的探索，通过了解单位的科研能力、经营业绩、能力建设等情况，细化评价指标，通过参考公务员年度绩效考核的模式，对考核成绩优秀的适量核增绩效工资总量，考核成绩一般的适量核减绩效工资总量，实现奖优罚劣、动态调整，刺激事业单位各级工作人员心往一处想、劲往一处使，积极推动单位建设提升，推动个人收入增长，实现绩效工资总量管理的目标。

（二）持续深化绩效工资分配制度改革，合理缩小绩效工资收入差距

从各类研究情况看，完善的绩效工资分配机制、合理的绩效工资收入差距能够持续提高职工满意度，因此，持续推进工资制度改革是十分必要的。然而，如果在改革过程中盲目推行，可能会出现因为绩效工资收入差距过大，影响职工满意度，使其产生负面情绪等问题。特别是在设计绩效工资分配制度时，如果只是单纯地考虑多劳多得，忽视了绩效工资总量控制，由于专业不同，业绩衡量标准单一，绩效工资收入过高的人员挤占了绩效工资相对较少的人员的绩效工资额度，形成了过大的收入分配差距，从而在内部公平性方面出现问题，引发职工不满。因此，在完善绩效工资分配制度时，应在核定的绩效工资总量内，合理控制绩效工资收入差距，在保障按劳分配、多劳多得的原则下，兼顾内部公平性，这样才能更好地提高职工满意度，激发其工作动力。同时在内部公平性方面，要以科学的岗位评价为基础，结合具体工作内容，对管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位重新进行打分排名，完善各岗位的分配系数，科学设计绩效工资分配的上下限，合理设定各类别和岗位職工的年度绩效目标，实施分类考核，最大限度地解决一线同工不同酬、二线部门同酬不同工的问题，真正实现同工同酬的目标。

在事业单位工作人员的年度考核和绩效考核方面，要细化明确年度绩效指标项目，通过合理划分客观数据和主观评价的比重，将事业单位工作人员年度工作完成情况进行客观呈现，将民主测评结果作为补充，精细化评估工作人员的业务完成情况和对组织的实际贡献，将考核结果与绩效收入挂钩，将业绩成果与实际报酬匹配，发挥年度考核和绩效考核的“指挥棒”作用，激发事业单位职工提升能力素质与工作业绩，实现业绩提升，达成收入增长的目标。

（三）持续深化绩效工资分配制度改革

结合当前阶段研究情况，绩效工资制度能有效提高职工的工作表现和满意度，因此，在制定薪酬分配制度时需要与实际情况紧密结合，积极推进改革。对于开展检验检测服务的科研事业单位而言，设计绩效工资分配制度时应充分考虑外部市场人员的薪酬水平，科学合理地设计职工的薪酬等级。通过市场调研数据确定岗位薪酬水平，将核心岗位定位于市场领先型收入水平，普通职工薪酬则根据市场匹配型定位，对于那些随时可以找到替代者的岗位，则定位为市场滞后型收入水平。此外，可根据单位的经营成果来建立适应本单位特点的动态工资调整机制和福利政策。在研究制度时，应积极发动职工参与，充分发扬民主作风，广泛征求职工意见。通常情况下，涉及所有职工的问题，应通过职工代表大会研究和审议。

（四）持续推进以知识为导向的收入分配制度

一个机构的收入分配制度，直接与该机构的长远发展息息相关。对于科研事业单位而言，与其他机构相比，最显著的特点是知识密集度高、高级人才数量众多、科研实力强大，且具备巨大的科技创新潜力。为了推动面向市场的科研事业单位的发展，应持续鼓励这些单位积极寻求市场收入。与此同时，还应推动单位内部编制内外人员同工同酬。通过这些举措，可以不断提高科研单位的吸引力，发挥聚集和吸引人才的作用，吸纳更多的优秀人才参与科学研究工作。对于科研事业单位而言，绩效工资分配制度是最有效的激励手段之一。为了持续激发科研人员的活力，应研究建立一个以创新和贡献为核心的绩效考核评价系统，根据机构的特点设计内部绩效考核办法，并针对不同人员类别制定相应的考核指标，根据考核结果给予相应的奖励。

对于从事科研工作的专业技术人员，应更加重视科技创新和科研成果，对科研团队进行定期评审和考核；对于管理人员，应侧重于评估日常工作的量和质；对于工勤人员，则应注重支持工作的时效和质量。此外，需要建立完善的以知识为指导的绩效工资分配制度，持续激发广大科研人员的积极性、主动性和创造性。在现有工资总量制度的基础上，也可以通过探索多种方式，如个性化激励策略的制定、项目制度的实施、年薪制度的采用、人才选拔的公开竞争以及大型仪器设备的共享等。同时，这些激励措施需在不违背政策规定的前提下加以落实，以更好地激励科研团队和科研人才。

三、结语

科研事业单位基于其科研属性和高层次人才聚集性的特点，对绩效工资分配制度有着更高的要求。在绩效工资分配制度改革中，单位应通过不断总结现行制度的矛盾和不足，持续听取职工的意见建议，切实优化绩效工资总量调整机制，持续深化绩效工资分配制度改革，提升科学化、民主化水平，推进以知识为导向的收入分配制度落地见效，使绩效工资分配制度真正成为激发高层次人才的创新活力和工作积极性的务实措施，推动科研事业单位发展、促进科技创新，提升单位竞争力。

参考文献：

[1]国务院关于国家重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的意见[EB/OL].中国政府网，2015-01-26.

[2]北京市人民政府办公厅关于加强首都科技条件平台建设 进一步促进重大科研基础设施和大型科研仪器向社会开放的实施意见[EB/OL].北京市人民政府网，2016-08-03.