共享经济形式下雇佣关系转变研究

苗慧 陈丽芳

［摘 要］雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系，在共享经济形式下，要转变传统的雇佣关系，建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系，达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象，分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和勞动关系4个方面的转变，提出新型雇佣关系的实施策略，通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案，为雇佣关系转变提供参考。

［关键词］共享经济形式；雇佣关系；心理契约理论；合作共生

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.041

［中图分类号］F272.92；F249.26［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）06-0127-03

0     引 言

现阶段，共享经济已然成为经济发展的一种新形式，这种经济形式是利用互联网等现代信息技术整合、分享海量的分散化闲置资源，满足多样化需求的经济活动总和。在共享经济形式下，以自由雇佣关系、终身雇佣关系为主的传统雇佣关系难以适应新经济环境，易出现高水平员工离职的现象，对企业可持续发展造成负面影响。基于此，有必要推动传统雇佣关系变革，建立一种新型雇佣关系，即合作共生雇佣关系，以吸引并留住高水平员工。

1     雇佣关系理论基础

1.1   交换理论

霍曼斯提出的交换理论认为，成功、刺激、价值、贬值-饱和、攻击-赞同以及理性6个命题是人类社会各种交换关系的公开秘密［1］。交换理论解释了雇佣关系中的交换关系，包括雇员为雇主工作的动机是能够从工作中获取报酬和奖励；雇员预期工作一段时间后能够获得合理报酬和奖励，所以愿意先付出劳动；持久不变或不合理的薪资会使雇员失去工作积极性，增加雇员跳槽的可能性。

1.2   心理契约理论

克瑞斯·阿吉里斯最早提出心理契约理论，他认为如果企业的领导方式是积极的，员工就会产生正向的行为表现；如果企业能够尊重员工个性，员工则会表现出更强烈的动机和生产力［2］。随着心理契约理论的发展，心理契约更加侧重于非结构化、灵活形式、易变约定和价值增值方面的理论研究，心理契约不仅约定了期望，同时还承诺和互惠了义务。

1.3   共生理论

共生理论最早由德国真菌学家德贝里提出，主要观点是人类要与自然界和谐相处，形成有机共同体［3］。近年来，国内外诸多学者对共生理论进行不断研究与完善，将共生理论从生物领域拓展到社会学、哲学、管理学等领域。有学者指出，从共生理论出发，劳资关系本质上是指在一定制度环境下劳动者与企业以某种共生模式形成的依存、影响与促进的和谐共生关系。

2     共享经济形式下雇佣关系转变的具体内容

雇佣关系是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成的权利义务关系。传统雇佣关系以终身雇佣关系和自由雇佣关系为主，在共享经济形式下逐步显露出弊端。其中，终身雇佣是指个人从接受教育开始到进入某一个组织，再到工作退休为止，组织不能以非正当理由解聘与雇员之间的权利义务关系。自由雇佣是指雇佣关系没有确定期限，任何一方都可以在任何时候以任何理由终止雇佣的权利义务关系。本文提出一种新型雇佣关系，即合作共生雇佣关系，其理论基础为交换理论、心理契约理论和共生理论，主要基于心理契约理论构建合作共生型雇佣模式，由雇佣双方作出心理承诺和目标贡献，形成彼此认同的价值与目标，对这种交互式伙伴合作关系进行全生命周期维护。与终身雇佣关系和自由雇佣关系相比，合作共生雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系方面发生了转变，具体体现在以下

方面。

2.1   交换主体转变

从交换理论层面分析，在传统的终身雇佣关系和自由雇佣关系中，企业付出的报酬与雇员付出的劳动力是交换主体。而在新型合作共生雇佣关系中，其交换主体突破了传统雇佣关系的框架，将交换主体确定为企业给予员工的就业能力和价值提升承诺与员工对企业的价值贡献。合作共生雇佣关系是企业与员工基于心理契约、合作共生构建的雇佣关系，企业将员工视为投资者，为员工搭建双向价值交换平台，转变了传统雇佣关系下资产所有人对资产（将员工视为企业资产）的单向利用模式。合作共生雇佣关系带来的交换主体转变更加符合共享经济时代对“共享”的目的性要求，有利于实现企业与员工之间的价值共享。

2.2   信任关系转变

在传统的终身雇佣关系中，雇员缺乏竞争意识、危机意识，工作积极性不高，加之企业内部普遍存在论资排辈现象，导致有能力的雇员很难获取晋升空间和理想薪酬，易产生消极情绪，从而减少对企业的贡献。在传统的自由雇佣关系中，企业与雇员之间缺乏信任，彼此之间不会冒险相互投资，即企业不愿意投入大量资源用于员工培训，同时员工也不愿意付出本职工作以外的劳动为企业创造更多的价值。在共享经济时代，信息传递更加快速，使企业与员工之间基本处于信息对称状态，当其中一方不认可另一方的价值时，就极有可能出现解除雇佣关系的情况。为此，有必要转变传统雇佣关系中存在的互信缺失、价值认同度低的现状，采用合作共生雇佣关系建立起企业与员工之间的信任，以彼此认可和尊重为前提实现价值观与目标相一致，建立起企业与雇员的心理契约，进而最大限度减小雇佣关系解除风险。

2.3   管理方式转变

在传统的终身雇佣关系下，雇员以敬业尽职为主，不会主动开展本职之外的工作，以免出错影响自身利益。在自由雇佣关系下，雇员始终处于企业管控状态下，即便企业实施了具有激励效用的绩效考核制度，也很难促使雇员完成更高层次的挑战性目标。在共享经济形式下，挑战更高的目标和实施创新策略是提升中小企业市场竞争力的有效路径，但是传统的雇佣关系很难激励雇员完成挑战与创新任务，而合作共生雇佣关系能够转变雇员的心理状态，这种新型的雇佣关系默认企业与雇员之间能够彼此做好分内承诺的事务，并且企业运用目标管理法进行人力资源管理，将日常性事务置于边缘位置，突出强调关键挑战目标的实现，能够最大限度激发出雇员的创造性。

2.4   劳动关系转变

在传统的终身雇佣关系和自由雇佣关系下，企业与雇员之间的劳动关系主要表现为利益冲突关系，企业需要处理好利益冲突关系才能稳定员工队伍。随着共享经济时代的到来，现代企业劳动关系管理需要转变思维，从传统雇佣关系下的利益冲突表现形式转变为合作共生雇佣关系下的交互式伙伴合作表现形式，基于自然界共生理论原理，将企业与雇员视为融合共生体，形成和谐的劳动关系［4］。交互式伙伴合作关系中，企业与雇员不仅是利益共同体、风险共担体，更是发展共生体。企业离不开员工的智慧与贡献，与此同时，员工的成长也离不开企业提供的发展机会和平台。

3     共享经济形式下新型雇佣关系的实施策略

3.1   制订新型雇佣关系的实施方案

基于合作共生雇佣关系的雇佣方案制订流程包括以下7个步骤。

第一步，研究关键问题。具体问题包括为稳定企业与员工之间长久的雇佣关系，企业应如何建立起与员工的相互信任和忠诚？企业如何让新型的雇佣方案适用于不同类型和水平的员工？当创新型员工与企业的价值观和目标不一致时，企业如何与创新型员工建立起关系？企业应该让员工在企业内部建立起怎样的人脉关系？企业应如何在有限的时间和资源中建立起同事联络网？第二步，试行雇佣方案。企业制订合作共生型雇佣方案后，要确定雇佣方案的试行岗位，如工程师、销售经理、大区经理等；试行工龄为新入职、入职满1年、入职满3年；试行人数为企业员工总数的20%。第三步，拟订任期计划。试行岗位计划要点包括确定任务目标、任务目标所需时间、任期应产生的目标成果；试行岗位员工的收获包括获得的新技能、新知识、精神奖励、物质奖励、成就认可。第四步，形成任期雇佣关系。企业与员工属于平等的共生合作关系，在岗位任期内彼此协调目标和价值观［5］。企业向员工直接表明核心目标和价值观，鼓励员工提出反馈建议，并听取员工的个人目标与价值观。当企业与员工之间的核心目标和价值观存在较大差距时，需要坦诚交流、分析差异原因，双方争取达成共识。第五步，进行目标管理。企业运用目标管理法管理雇佣关系，对共生合作期内的最终目标进行分解，制定季度分解目标，列出每个季度需要完成几个有价值的挑战。在此期间，如果发现企业与员工出现目标偏离现象，则可以对目标进行微调。第六步，合作期结束。在共生合作期即将结束时，企业与员工讨论今后工作意向，如果员工决定继续留在企业，则企业与员工约定新的共生合作期，开展下一轮的交互共生合作；如果员工决定去另一家企业，则企业与员工讨论交接期事项。第七步，建立同事联络网。在结束合作关系后，企业要持续一段有价值的关系。当员工决定离开企业时，如果员工在任期内信誉良好，企业则应将员工纳入同事联络网。在与前员工继续联系的过程中要秉承相互信任、相互投资、共同受益的原则。企业现有员工可以借助同事联络网解决当前面临的商业挑战。

3.2   新型雇佣关系实施的注意事项

合作共生雇佣关系是基于心理契约理论的一种新型雇佣关系，本身带有不确定性和多变性，在实施过程中面临一些挑战。合作共生雇佣关系轉变了传统雇佣关系中的强制性约束管理方式，双方在互信、承诺的基础上建立合作关系，使得工作产出很难精确计量，在绩效考核中难以形成严格的考核标准，这使得合作共生雇佣模式的实施可能会出现变数，所以新型雇佣关系的实施必须让双方认识到彼此之间的价值，使价值具有可持续发展性、可维护性。新型雇佣关系需要突破员工心理层面的障碍，将雇佣双方从传统人力资源（Human Resources，HR）与员工的关系转变为以最高领导为代表的企业与员工的关系，从而建立起企业与员工的心理契约。在这一过程中，要求企业最高管理层认同这一管理理念，支持新型雇佣关系方案的实施，以保证新型雇佣方案落实到位。

4     共享经济形式下雇佣关系转变的案例

LY公司是一家典型的互联网公司，也是新型雇佣关系的开创者，公司将雇佣关系定义为人才联盟关系，其实质是合作共生雇佣关系。与传统的雇佣关系相比，公司作出以下转变。第一阶段，公司与新入职员工的雇佣关系转变，即建立与新入职员工的轮转期合作共生雇佣关系。公司主管与新入职员工制订为期6个月的任期计划，在任期内员工获取常规项目，根据常规项目要求制订实施计划；公司主管定期审视目标，按照计划的执行情况，与员工共同探讨计划目标偏离的调整方案。在任期结束后，公司主管与员工共同评价任务计划目标的达成情况。当公司与员工对任期内的项目完成情况都很满意时，可继续下一任期，开启新的共生合作契约。第二阶段，公司与在职员工的雇佣关系转变，即建立转变期的合作共生雇佣关系。公司为高价值员工定制个性化任期规划，由主管与员工共同分析员工的兴趣和特长，制定为期4年的转变任期目标，即实现企业与员工双赢。员工承诺在转变期实现富有挑战性的目标，如让企业某类产品的销售额实现从1 000万元到1亿元的突破。企业承诺员工在任期内学习到管理一个部门团队所应具备的知识与技能，使员工拥有任职任何一家同规模、同类型公司部门经理的能力。在转变期内，企业引入目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR），建立目标管理框架，对4年任期目标进行分解，落实每个季度的分解目标，形成16个OKR目标迭代关系。第三阶段，公司与离职员工的关系转变，即建立关系维系网络。LY公司本身是职业社交平台企业，需要维系好人脉关系。当在职员工在转变期后选择离职时，公司主管与离职员工维系良好的关系，这在业界形成了良好的口碑。

5     结束语

共享经济形式给传统雇佣关系带来了新的挑战，为适应共享经济时代发展，需要建立起合作共生雇佣关系，实现传统雇佣关系的转变，促使企业与员工形成更加持久、稳定的合作关系。合作共生雇佣关系方案的顺利实施需要企业管理者转变管理观念，建立起与员工之间的相互信任，依托心理契约完成任期目标，逐步形成庞大的同事联络网，促进企业与员工共同发展。

主要参考文献

［1］特纳，潘大谓，王洁.霍曼斯的交换理论［J］.现代外国哲学社会科学文摘，1987（9）：13-16.

［2］克瑞斯·阿吉里斯.个性与组织［M］.郭旭力，译.北京：中国人民大学出版社，2007.

［3］杨玲丽.共生理论在社会科学领域的应用［J］.社会科学论坛，2010（16）：149-157.

［4］张云.浅析共享经济对传统劳动关系的影响［J］.辽宁师专学报（社会科学版），2022（3）：1-3.

［5］王亚楠.共享经济视域下互联网平台用工劳动关系认定司法裁量［J］.华北水利水电大学学报（社会科学版），2020（2）：85-90.