煤炭企业薪酬管理体系存在的问题及对策研究

摘" "要：薪酬管理是企业管理的核心内容之一。在众多煤炭企业的生产经营中，员工薪酬的不合理历来都是业界较为关心的问题，其牵涉到人力资源的管理。而在人力资源管理中，薪酬设定是否科学合理直接关系到企业员工的生产积极性，同时也会影响企业正常稳定的运行。以山西省煤炭企业——晋能控股集团以现行的薪酬管理体系为例进行分析研究，阐释关于构建薪酬架构和实施薪酬管理的重要性，并从中发现存在的诸多问题，并针对性提出一系列对策建议，以期为煤炭企业在完善薪酬管理体系方面提供一定的参考。

关键词：煤炭企业；晋能控股集团；薪酬管理；薪酬体系；问题；对策

中图分类号：F272" " " " 文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）21-0137-04

煤炭企业薪酬管理体系的健全与否深刻影响着职工的工作积极性及绩效表现。当前情境下，众多煤炭企业面临完善薪酬架构、优化绩效考评及激励理论应用等多维度挑战，薪酬的不合理无形中影响了员工工作的积极性，制约了高绩效的达成。因此，对煤炭企业薪酬管理的研究旨在确保企业的薪酬管理公平合理，保障员工权益，提高员工生产的积极性，对于维护劳动关系的稳定和企业的可持续发展具有重要的理论和实践意义。

一、薪酬管理的相关理论

（一）薪酬管理

薪酬管理是指依据企业的战略发展目标，结合员工对企业的贡献来确定所得报酬，据此设计报酬结构和报酬方式的一个过程。此过程深入触及企业对薪资基准、薪酬制度、结构组成、成分划分，以及针对特殊员工群体的定制化报酬的审慎判断。同时，在对薪酬管理的有效性进行评估和改善的过程中，还伴随对薪酬制度进行持续的评估，针对薪酬管理中遇到的问题与员工进行交流。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指企业对员工的报酬进行管理，以保证员工的收入与其贡献、能力、职务等因素相匹配，以实现对员工的激励，提高其工作的积极性和工作效率。员工的薪酬通常由六个部分组成：即基本工资、奖金、津贴、福利、培训及发展。薪酬体系是企业薪酬管理的核心要素，它的好坏直接影响着员工的忠诚度、企业的经营效果以及企业的总体业绩。

（三）绩效考核

绩效考核作为企业薪酬管理过程中非常重要的一环，是指考核主体对员工的任务完成情况、员工履行岗位职责的程度、员工发展情况等方面的评估，并将其与工作目标和绩效标准相比较，采用一套科学的考核办法，再将其结果反馈给员工。目前企业里常用的绩效考核方法有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键结果（OKR），以及全方位评价（360度考核）等。其实质都在于使企业能够有效识别症结、优化改良，明确认识到现存差距并采取行动予以缩小，最终导向目标的实现。

（四）激励理论

激励理论以人为主要研究对象，旨在激发人的创造性和积极性，以及不断挖掘人的内在潜力。研究如何激发和维持人们积极性的理论，是设计和实施薪酬管理的基础。激励理论通常被广泛应用于现代企业管理领域，常见的激励理论主要有以下几种。第一，内容激励理论，该理论认为人们的工作积极性主要来源于工作本身的吸引力，常见的有马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论。第二，过程理论，该理论认为人们的工作积极性不仅来源于工作本身，还来源于工作过程。第三，动机理论，该理论认为人们的工作积极性主要来源于外在的奖励和惩罚或是内在的满足感与成就感。

二、晋能控股集团薪酬管理的现状及问题分析

（一）晋能控股集团薪酬管理体系现状

1.岗位工资体系。晋能控股集团从2022年起，推行岗位层级工资制，岗位工资体系共包括七个等级，分别是一般管理人员、员级专业技术人员、井下技术人员、中级技术岗位、采掘区队副职、采掘队正职和副处级调研员。工资标准制定如表1所示。

2.工资模式。晋能控股集团的工资模式有以下几种。第一，实施按照合同规定的薪酬标准发放工资模式。晋能控股集团在自身发展过程中，如果面临人才紧缺现象，相关管理单位审批以后，可以直接与员工本人进行协商，根据市场同岗位薪资标准发放工资，订立一份清晰的雇佣合约；其次，实施月工资制度。刚到岗的大专生和工作时间在三年以内的工作人员，实施“按月”发放工资模式。最后，“薪随技动”的工资模式，即以员工所具备的技能水平作为发放薪酬的标准，其目标是提升员工的技术与能力，这种以技术为导向的工作模式，更注重的是协作，而非竞争。

3.奖金体系。晋能控股集团根据公司发展的实际效益，制定了业绩奖金激励制度，并严格执行了公司的经济责任制度。虽然对科技人员的激励有一定的促进作用，但是仍有很多问题没有从根本上解决。

（二）晋能控股集团薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理制度与企业实际工作模式脱节。晋能控股集团的薪酬管理制度是基于对不同岗位职能的分类，以及对工作技能的评估建立起来的，虽然薪酬体系中也包含了员工的技能、工作强度、工作条件等方面的因素，但整体来说，薪酬体系依然是基于“高技能—高绩效”的思维模式，属于过程激励型。事实上，在现实工作中，每一个岗位的工作都离不开团队的协作，特别是在现代化的矿井中，当所有的矿井都使用了综采设备后，开采和增产的工作都是在统一的指挥下进行的，这就要求所有人员都要团队合作，齐心协力。而晋能控股集团现行的薪酬制度，主要着眼于职工个体的工作表现，并不能满足企业的综合化的发展需要。因此，在未来的工资制度设计中，可以考虑采用部门（团队）式的工资制度。

2.薪酬架构的设计存在漏洞且不规范。据实地调查发现，晋能控股集团采用的薪酬管理方式是由直属上级一手管理的，而非由人力资源部门管理考勤。这种管理方式在结算薪酬时，难以避免会出现人为操作。工资的计算也多依赖于人工操作，随意性强，没有严格依据薪酬制度规定。因此，薪酬架构存在的漏洞容易让人钻空子，导致不同员工之间薪酬的差别较大。另外，由于薪酬保密机制的存在，导致了员工对薪酬的公平性和合理性的怀疑，进而影响了员工的工作热情和对公司的忠诚。所以，工资体系并未发挥其应有的激励效果。

3.薪酬制度缺乏弹性且绩效考评方式单一化。晋能控股集团过去的薪酬制度是以员工的行政级别高低为依据的，薪酬结构也是依据行政职务的大小、学历、职称的高低和工龄的年限来制定的，员工因为职务、职称、工龄的不同也会得到不同的工资，因此表现出薪酬制度过分的固定化，缺少灵活性、弹性。这就导致那些技术能力强而学历低的人以及部门的核心骨干成员会感到极度的不公平。据调查，下井工人的文化程度大都在初中以下，最高学历也不过是普通的技校，而这些技术能力强的员工由于感到不被重视，降低了他们工作的积极性，提高了员工的离职率。目前绩效考评大都与学历以及劳动强度挂钩，绩效考核也只关心企业本身应该达到的目标和企业应该获得的效益，而对其他影响企业绩效的因素缺乏考虑，绩效考评方式也只停留在填工资表的层面，缺乏多样化的考评方式。

4.薪酬结构失衡，激励效果欠佳。正如前所述，薪酬结构主要包括岗位技能工资、绩效工资、年功工资、奖金、津贴、补贴和福利等要素。这些薪酬结构的组成部分又可以分为固定薪酬（基本工资）和浮动薪酬（绩效工资、奖金、福利、津贴等）两大类。薪酬结构失衡的主要表现就是薪酬要素的分配比例不均。据调查，首先，晋能控股集团在福利这一薪酬要素上花费的心思不多，投入也不多。具体表现在福利制度没能很好起到激励的效果、福利项目“一揽子”计划以及奖金缺乏浮动等。其次，动态薪酬与员工实际绩效不对等，最突出的表现是员工实际到手工资与产生的绩效之间不对等。因此，部分工作出色员工的积极性大大受挫。

三、对策建议

（一）创新适合煤炭企业工作模式的薪酬架构

解决晋能控股集团薪酬架构的问题要优先考虑这四个方面：薪酬结构的合理性、薪酬要能反映职位价值、薪酬要与实际绩效相符、职工对薪酬的满意度。针对这一问题，首先要构建一套科学的岗位评价制度，根据岗位创造的价值进行公平公正的评价，通常采取“价值创造法”。在评估的基础上，统计各个岗位的价值“得分”情况，并将其创造的价值作为其晋升的重要标准；二是改革现行薪酬制度，采取“绩—薪”的矩阵薪酬制度，按职位等级和贡献等级划分固定/浮动比率；三是要建立科学、合理、有效的绩效管理制度，使绩效与薪酬相结合。绩效管理体系包括公司整体、部门和个人三个层次。其中，综合薪酬指数和行业薪酬指数可以通过平衡计分卡来决定。

（二）完善薪酬结构设计，严查结构漏洞

针对薪酬结构方面产生的漏洞，煤矿企业要切实查处各种乱象，广泛调查企业内部员工的声音，并积极听取企业各部门的反馈，以及员工对工资发放的建议，从而减少员工对公司的不满情绪，以提高对企业的忠诚度。因此，煤矿企业的薪酬结构设计必须遵循公平性、可操作性、稳定性的原则，确保薪酬管理体系的公平公正，积极提高薪酬的透明度，将每一岗位员工的工资构成、结算方法进行仔细反复核查，构建适合煤炭企业自身的薪酬架构以及惩处方式。薪酬公平的核心思想在于员工能力相近、任务相似的情况下，员工的工资报酬应当是一样的，要确保薪酬在付出和产出上的一致性。一支松散的队伍，往往是因为员工对工资的公平性产生了怀疑，这就是所谓的“不患寡而患不均”。

（三）加大薪酬制度弹性，建立动态薪酬

创新薪酬管理策略的关键在于，企业的薪酬总量和实际薪酬是否可以随着煤炭行业的薪酬标准、员工的业绩贡献以及掌握的技能而调整。这一问题的核心在于煤炭企业要根据市场环境的改变而改变，重新审视员工的薪酬，确定合适的支付方式。首先，公司要及时了解其所在行业的薪资变动趋势，并分析其竞争对手的薪资竞争战略，提高工资的动态适应能力；其次，员工的业绩贡献应该体现在绩效报酬和业绩奖励中，而非在报酬级别的提升中。最后，企业要在明确各岗位职责的基础上，实行“按岗定薪，按职付薪”。这样既能最大限度地发挥人才资源，同时也有利于激发员工积极性，提高自身的技术水平。

（四）优化薪酬体系，发挥激励功能

要使薪酬体系达到最好的激励作用和稳定的目的，必须在薪酬体系中引入激励机制，并在实践中运用一定的技术。一是根据员工的需求制订福利计划，例如“自助餐”式的福利计划。良好的福利计划，不但可以满足员工个性化的需求，解决员工家庭生活上的担忧，也能提高公司在社会上的信誉度和知名度，吸引大量优秀的人才。二是在薪酬支付上要注意方式方法，要有针对性地激励不同技能和岗位的人员，切忌“大包干”，合理地减少定期的奖励，有针对性的奖励会比大规模的经常的奖励更为有效。

（五）建立科学且多样化的绩效考评体系

不同的员工可能对不同的考评方式有不同的反应。因此，采用多样化的绩效考核方式可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和效率。具体方式如下：第一，定量和定性相结合的绩效考评方式。定量考核可以根据员工的工作量和完成任务的情况进行评估，而定性考核可以考虑员工的工作态度、沟通能力、创新能力等软性因素。这两种考核方式结合起来，可以全面地评估员工的工作表现。第二，自我评价和上级评价相结合的绩效考评方式。自我评价可以让员工了解自己的优缺点和需要改进的地方，而上级评价可以了解员工的工作表现和发展潜力。第三，内部评价和外部评价相结合的绩效考评方式。内部评价可以让员工了解自己在公司的位置和价值，而外部评价可以让员工了解自己在行业中的位置和价值。采用多种绩效考评方式是改进企业薪酬管理体系的重要策略，需要煤炭企业根据自身的实际情况和员工的需求选择来设计科学且合适的绩效考评体系。

四、结束语

在煤炭企业中，薪酬管理是一项十分复杂且艰巨的工作。本文首先从理论上探讨了薪酬管理对员工绩效的影响。薪酬不仅仅是一种物质上的激励，更是一种精神上的激励，合理的报酬能够激励员工的工作热情，从而促进其工作效率与质量的提高。其次，本文强调了煤炭企业优化薪酬管理体系的重要性，应从实际出发，重视薪酬管理体系的设计和实施，结合员工的实际需要进行薪酬体系的构建，以提高员工的绩效和满意度，提高企业的竞争力和效益。并以山西煤炭企业——晋能控股集团为例，深入探讨了其存在的问题并提出相应的对策，希望本文能为煤炭企业在完善薪酬管理方面提供一定的参考和借鉴。

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Research on the Problems and Countermeasures of Salary Management System in Coal Enterprises

—Taking Shanxi Jinneng Holding Group as an Example

SHEN Ziyan

（University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract： Salary management is one of the core contents of enterprise management. In the production and operation of many coal enterprises， the unreasonable compensation of employees has always been a sensitive issue， which involves the management of human resources. In human resource management， whether the salary is set scientifically and reasonably is directly related to the production enthusiasm of employees， and also affects the normal and stable operation of enterprises. This paper takes the current salary management system of Shanxi coal enterprise—Jinneng Holding Group as an example to analyze and study， explain the importance of constructing salary structure and implementing salary management， find out many problems， and put forward a series of improvement measures. It is hoped that this study will provide some reference for coal enterprises in improving salary management.

Key words： Coal Enterprises; Jinneng Holding Group; Compensation Management; Compensation system; Problems; Countermeasures

[责任编辑" "刘" "瑶]