我国创业型企业家长式领导对员工创新行为的影响

摘" "要：家长式领导是在传统文化背景下形成的领导风格，领导风格与行为会影响员工表现和上下级关系。创新是第一生产力，能助力创业型企业在激烈竞争中立足，而员工创新是企业创新的关键。实证研究结果显示，家长式领导维度中的仁慈领导和德行领导对员工创新行为有显著正向影响，也进一步验证了领导—成员交换关系在家长式领导对员工创新行为影响中的中介作用。

关键词：家长式领导；创业型企业；员工创新行为；领导-成员交换关系

中图分类号：F272.91" " " " 文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）21-0129-04

一、研究背景

创业型企业是指成立时间42个月及以下的企业，兼具高成长性和高风险性的特点。国家统计局数据显示，2023年，我国新设经营主体3 273万户，日均新设企业2.7万户，然而中国企业中有近2/3的企业只有不到5年的存活期。创业型企业在组织行为上表现出高度的不确定性，缺乏稳定的管理结构和组织文化，公司管理者的领导方式对公司的经营环境有重要的影响。创新是公司取胜的关键手段，而员工创新是企业创新的根本和动力之源，员工的创新行为在企业中的应用直接关系着公司未来的生存与发展。创业型企业具有高成长性这一突出特征，如果企业员工能够通过创新、研发或提供与众不同的产品或者服务，不但能提高工作效率，提升员工成熟度，而且能增强企业的核心竞争力和组织力。

企业管理者的领导风格在一定程度上影响着组织的发展情况，家长式领导风格在中国独特且悠久的文化背景下形成，在中国企业中运用较广。国内学界获得广泛支持与认可的是樊景立与郑伯埙做出的定义——“家长式领导是一种通过个性表现出来的领导风格，表现出强有力的纪律和权威，并包括仁爱和美德”。学界关于家长式领导的研究有很多，多是从家长式领导的理论本身、其不同维度之间的测量、与其他领导风格的对比以及不同中间变量的交互作用机制等方面进行研究，在新时代新经济背景下，在我国这一特定地域，探讨家长式领导对创业型企业这一特定企业形态的影响研究较少。

本文尝试以创业型企业这一特定企业形态和阶段为研究对象，通过实证研究方法，深入探究在创业型企业环境中，家长式领导风格对员工创新行为的具体影响路径，并探索领导—成员交换关系作为中介变量在其中的作用。在现实方面，给创业型企业提供领导风格参考，增强企业竞争力，帮助创业型企业生存成长；在理论方面，丰富家长式领导影响机制的理论研究，拓展家长式领导的理论意涵。

二、研究假设

（一）家长式领导对员工创新行为的影响

领导行为对员工的态度和行为有重要影响，会影响到员工的创造性思维和实践，员工创新行为也是推动我国创业型企业生产力发展的重要动力，家长式领导的三维度对员工创新行为产生了或直接或间接的影响。

综上，提出假设H1：家长式领导对员工创新行为具有显著影响。

采用仁慈领导风格的领导者对下属员工的工作持鼓励的态度，在工作之余，领导也会关注到下属的日常生活及家庭，下属感受到重视和被照顾，会表现更多角色外行为，不断改进工作方法，以在工作中取得更好的业绩报答领导。钟琳莉（2018）的研究表明，仁慈领导直接或间接地对创新行为产生正面的影响，而权威的领导则会对其产生直接或间接的负面作用。

综上，提出假设H1a：仁慈领导对员工创新行为具有正向影响。

德行领导的领导者在职场环境中展现出的卓越道德品质与职业操守，促使下属产生崇敬之情，并倾向于将其视为效仿的楷模。在以德为导向的领导模式下，员工也会不断地发掘自己的潜力和创造力，寻找新的工作方式和思路，并且没有创意会被领导侵占的后顾之忧，进而激发他们更强的创新动机与行为倾向。钟琳莉（2018）的调查显示，以德行为导向的领导方式，对创新的支持，能激发员工的模仿，促使他们进行创新。

综上，提出假设H1b：德行领导对员工创新行为具有正向影响。

威权领导是指领导在工作中强调绝对的掌控，而部下则需要服从。在专制的领导模式下，员工们不敢说出自己真实的想法，通常会本分地去做，缺乏主动思考，这不利于进行创造性的工作。钟琳莉（2018）的调查显示，威权领导者需要下属们完全听从自己的指令和安排，长此以往，员工的创造力就会被削弱。

综上，提出假设H1c：威权领导对员工创新行为具有负向影响。

（二）家长式领导对领导—成员交换关系的影响

领导—成员交换关系是员工和上司之间的关系的质量，领导者根据员工的技能、能力、可靠性和责任心的强弱将员工划分为 “圈内人”和“圈外人”，外围群体与领导之间维持着一种基于严格管理与正式工作职责的关系，内圈群体因亲近关系能够享受到来自领导更为丰富的资源倾斜与支持。创业型企业人员较少，领导者常常会自觉地将自己置于家长的角色中，因此，不但会对员工的工作给予关注，还会在工作之余对下属的生活进行关怀和照顾。下属更倾向于和那些对自己好、可以成为自己的楷模的领导者保持良好的关系，而不愿和那些令人望而生畏的领导者打交道。曾垂凯（2011）的研究系统性地揭示了德行与仁慈领导对领导—成员交换关系的影响是正向的，相反，威权领导则对该关系展现出负面的影响。

根据以上分析，本文提出以下假设：

H2：家长式领导对领导—成员交换关系有显著的影响；

H2a：仁慈领导对领导—成员交换关系有正向影响；

H2b：德行领导对领导—成员交换关系有正向影响；

H2c：威权领导对领导—成员交换关系有负向影响。

（三）领导—成员交换关系对员工创新行为的影响

通常情况下，员工的工作态度、情绪状态会随着被上司对其的赏识而有明显的改变，他们会逐渐意识到自己的价值所在，并会在将来更好地工作。在创业型企业中，领导—成员交换关系处于高质量的情况下，二者之间的利益会更趋于一致；而当领导—成员交换关系质量较低时，员工与领导者对将来的利益相似性更小，因而不愿在创新活动上投入更多的时间和精力，而更不会有创造性的行为。因此，本文推论，领导—成员交换关系能够正向影响员工的创新行为。

综上，本文提出假设H3：领导—成员交换关系对员工创新行为具有正向影响。

（四）领导—成员交换关系在家长式领导对员工创新行为影响中的中介作用

许多研究表明，员工和领导者之间关系的质量对领导者的有效性有很大影响，特别是在中国文化中，领导者的行为对员工的创新行为有很大影响。员工和管理者之间的良好沟通，以及他们创新和变革的意愿，可以帮助设置更具挑战性的任务，消除抑制创新行为的负面因素，并提供心理支持和物质支持。务凯等人（2018）发现，领导—成员交换关系影响了家长式领导行为和建言行为。另一方面，领导者是组织的代表，其行为模式影响着员工对组织的归属感和自我效能感。

综上，本文提出以下假设：

H4：领导—成员交换关系在家长式领导对员工创新行为影响中具有中介作用；

H4a：领导—成员交换关系在仁慈领导对员工创新行为影响中起中介作用；

H4b：领导—成员交换关系在德行领导对员工创新行为影响中起中介作用；

H4c：领导—成员交换关系在威权领导对员工创新行为影响中起中介作用。

三、研究设计

（一）研究对象与数据来源

本文以问卷调查的方式搜集、整理资料，运用成熟的量表编制问卷。问卷的数据来源于问卷星线上收集和创新创业园线下收集，将问卷发给创业型企业员工填写。在收集完问卷后，将有5个选项以上空白和选择重复频率太高的问卷视为无效问卷。共发放230份调查问卷，收回问卷215份，问卷回收率达93.5％，删除无效问卷后，得到有效问卷208份，有效问卷回收率为90.4％。

（二）变量测量

对于家长式领导的测量，本研究采用了中国台湾学者郑伯埙编制的量表，三个维度的内部一致性系数均高于0.7。采用的是Wang等（2005）的问卷对领导—成员交换关系进行测量，内部一致性系数为0.839。对于员工创新行为的测量，在周国平（2003）、王雁飞等（2012）的观点基础上，经张振刚等人（2016）修订后的问卷来测量，内部一致性系数为0.846。

四、研究结果

（一）信效度检验

信度方面，家长式领导量表的各维度α系数为0.829、0.857和0.780，家长式领导量表的总体信度为0.872，另外两个量表的α系数均大于0.8，量表的信度较好。探索性因素分析得出家长式领导的KMO值为0.886，球度检验Plt;0.001，水平较好；员工创新行为和领导—成员交换关系项目各自均成独立维度（员工创新行为，KMO=0.878，Plt;0.001；领导—成员交换关系，KMO=0.849，Plt;0.001），表明结构效度良好。

（二）假设检验

家长式领导各维度与员工创新行为的回归检验数据显示，容忍度都在0.5以上，VIF小于3，说明三个自变量之间不存在多重共线性。仁慈领导与德行领导作为自变量，在影响员工创新行为的回归分析中，其对应的回归系数均达到了极高的显著性水平（Plt;0.001），支持了两者对员工创新行为具有显著且正面的影响。因此，假设H1、H1a和H1b得到了支持，而威权领导P值大于0.05，影响并不显著，H1c未能得到支持。

家长式领导与领导—成员交换关系的回归分析结果显示，表中自变量的容忍度均大于0.5，VIF均小于3，意味自变量之间不存在多重共线性。仁慈领导、德行领导与领导—成员交换关系回归系数的显著性水平均小于0.001，说明这两个自变量显著正向影响因变量，而威权领导与因变量的回归系数P大于0.05，说明影响并不显著，因此假设H2、H2a和H2b均得到支持，而H2c未能得到支持。

领导—成员交换关系与员工创新行为的回归分析结果显示，显著性水平小于0.001，说明回归模型显著，自变量对因变量有显著的正向影响，因此假设H3得到支持。

结合表1，仁慈领导对员工创新行为的回归系数为由0.363变为0.077，变化后不处于显著性水平，而德行领导的由0.360变为0.132，变化后仍处于显著性水平（Plt;0.05），领导—成员交换关系对员工创新行为的回归系数由0.774变为0.625（Plt;0.001），回归系数显著减小。初步分析揭示了领导—成员交换关系在仁慈领导对员工创新行为效应中的完全中介角色，以及在德行领导影响中的部分中介作用。值得注意的是，鉴于模型1中的结果，假设H1c未获得统计支持，威权领导这一变量对员工创新行为的回归系数为由模型1中的0.059变为模型4中的0.025，且不处于显著性水平，并非显著影响，因而领导—成员交换关系中介作用成立的条件不充分，H4c未得到支持。本文将用PROCESS 对中介效应进行进一步验证。

根据表2显示，运用Bootstrap方法95%置信区间分析结果显示，中介效应的置信区间上下限均不包含0值，进一步证明了家长式领导不仅直接作用于员工创新行为，同时亦能通过领导—成员交换关系这一中介变量，间接促进员工的创新行为，部分支持了假设H4。该直接效应和中介效应分别占总效应的26.606%、73.394%。

五、研究讨论与管理启示

家长式领导中仁慈领导使员工感觉到自己被关怀，自身的价值被认同，德行领导良好的道德品质潜移默化地影响到员工，会拉近彼此之间的距离，促进双向沟通，均有助于促进员工的创新行为。威权领导对员工创新行为和领导—成员交换关系有负向影响的假设并不成立，这是与其他研究不同的一点，原因可能是本文选取的研究对象是创业型企业。创业型企业规模小，人员和组织结构简单，导致领导和成员必须有经常的交流，威权领导强调专制、服从，在企业中创造一个高效、有序的管理环境，创新活动可以得到进一步促进，但在一定程度上可能会引起创业型企业中人数较多的年轻人的逆反心理，因此对员工创新行为的影响并不显著。“圈内人”更容易得到来自上级在各层面的支持和激励，激发员工创新动力，进而产生创新行为，领导—成员交换关系的增强被证实对员工创新行为具有显著的正向促进作用，威权领导表现出来的强硬和威严会让下属员工产生距离感，因而其影响没有仁慈领导和德行领导大。

创业型企业层出不穷，但是顺利存活下去的却只占少数。在企业的创新活动中，员工是关键的主体，其创新行为是进行创新活动的来源。在创业型企业管理实践中，领导者在对下属进行管理时，要做到对员工的关怀，但要控制好距离和尺度。同时，领导者必须具备良好的职业操守，要充分考虑员工的利益，创造一个竞争有序的环境。家长式领导的三个维度对员工的创新行为影响不同，因此领导者需要对不同的员工采用不同维度的领导行为。高质量的领导成员交换关系有利于员工创新行为的产生，因此建议创业型企业建立高质量的领导—成员交换关系。对于领导者来说，仁慈领导和德行领导首先要做到以身作则，处事公正，品德高尚，让自己成为员工学习的榜样；其次，尽量多关怀员工，使其对公司产生感情和依赖，促使其愿意通过自身的努力去为公司作出贡献；再次，把握好威权领导的尺度，允许并鼓励员工提出意见和想法，让员工感受到自己的想法和意见得到公司的重视，也更利于创新意识的形成和创新行为的产生。

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