基于审计视角的医院后勤服务外包人力资源问题研究

摘" "要：人力资源作为后勤外包服务的重要组成部分，也是医院后勤管理工作的重要基础，后勤服务外包人力资源的管理水平直接影响医院医疗服务的质量和运营管理效率。从审计视角进行研究，探讨后勤外包服务中人力资源管理的公平性、可行性和效率等，深入剖析医院管理现状及影响因素，有助于提高医院运行效率。从审计角度出发，围绕后勤服务外包人力资源全过程管理面临的问题，详细分析研究医院后勤外包服务人力资源审计现状，在此基础上提出有针对性的完善对策，以期为医院后勤管理提供更为科学、高效的解决方案。

关键词：医院后勤服务外包；人力资源；审计现状；完善对策

中图分类号：R197" " " "文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）21-0121-04

人力资源外包是一种企业管理策略，通常涉及企业将人力资源管理的非核心职能委托给第三方服务商，以降低运营成本或满足战略需求。在当今的商业环境中，许多企业都在尝试通过外包来优化其人力资源管理流程，以提高效率和降低成本。对于规模庞大的公立医院来说，后勤人员编制不足是一个长期存在的问题。随着医院服务范围的不断扩展以及公众对医疗环境质量要求的不断提升，医院承受着巨大的压力，迫切需要在人力资源管理领域进行创新与优化。

在这种背景下，后勤服务的人力资源外包已经成为各大医院的普遍选择。将传统模式下医院内部培养员工执行改为现代模式下严格监督和管理外包人员执行，外包模式的创新性变更使医院能够更高效地专注于其核心医疗服务，不仅减轻了医院自身的管理负担，还使得医院后勤管理的工作性质发生了显著变化。后勤人员的主体部分均源自保洁、餐食配送、患者运送、园林打理等专业的外包服务公司，实现了资源的优化配置和服务质量的双重提升。然而，由于我国人力资源外包行业起步较晚，相关法律制度尚不完善，加之外包商的专业水平参差不齐，人力资源外包面临着许多潜在的风险点。这些风险点可能包括服务质量不稳定、合同执行不力、沟通不畅以及数据安全等问题。此外，后勤人力资源的配置直接关联到后勤运营的效率与服务质量，是医院实现高质量发展的一个关键因素。因此，医院需要对后勤服务外包的人力资源进行严格的审计和管理，以确保外包服务的质量和效率。

本文旨在通过医院后勤服务外包人力资源审计，深入了解现阶段存在的问题，并寻求有效的改进措施。通过对外包人力资源的全面审计，医院可以更好地识别和管理潜在的风险点，优化外包流程，提高服务质量，从而为患者提供更加优质的就医体验，确保医院的高效运营和可持续发展。

一、医院后勤服务外包人力资源存在的问题

（一）信息不对称导致成本过高

在当前的医疗体系中，公立医院普遍采用后勤外包服务模式，但这些模式在各个医院之间存在显著的差异。具体而言，不同医院在后勤外包的程度和形式上表现出较大的多样性。特别是在人力资源服务外包方面，由于人力资源的特殊性和复杂性，许多医院在进行可行性分析时往往缺乏充分的准备。他们未能深入研究市场现状、服务范围、服务公司的资质、服务能力以及服务价格等关键因素。此外，医院在选择外包服务时，往往未能全面考虑自身的需求、特征、成本、风险以及各个服务项目的特点。这种情况下，医院和人力资源外包公司之间存在明显的信息不对称。医院对人力资源市场的了解有限，而外包公司则可能利用这种信息差，采取机会主义行为。

在市场交易中，信息不对称的问题尤为突出。在合同签订之前，信息不对称可能导致“逆向选择”，即医院可能选择到不符合预期的服务商。而在合同签订之后，信息不对称可能导致“道德风险”，即服务商在履行合同时可能采取不利于医院的行为。由于医院对外包市场和外包服务商的了解非常有限，他们对价格、程序和风险等问题的认识不足。而外包服务商作为追求利润最大化的企业，往往会利用这种信息不对称的情况，通过隐藏重要信息或发布虚假信息等手段，提高服务价格或虚报服务成本，从而实现自身利益的最大化。这种行为不仅损害了医院的利益，也对整个医疗行业的健康发展构成了潜在威胁。

（二）后勤服务外包人力资源采购不规范

一方面，一些医疗机构在选择外包服务供应商的过程中，并没有严格遵守相关的法律法规，按照公开招标或其他政府采购流程，而是选择了院内自行采购。这种自行采购的方式包括但不限于院内单一来源采购、院内谈判采购以及院内竞争性磋商采购等多种形式。这种方式往往缺乏透明度和公平性，容易引发一系列问题，如采购过程中的不规范操作和潜在的腐败风险。

另一方面，尽管有些医院采购程序相对完善，也在形式上履行了制定的相关采购程序，但也并不意味着整个采购过程就完全没有问题。例如，有时候即使某个公司中标，但如果该公司的综合实力较弱，或者对医院的日常运营和具体需求不够了解，那么该公司在提供服务的过程中可能会遇到各种困难。这些问题不仅会影响公司的服务质量，还可能对医院的正常运行产生较大的负面影响。因此，在制定采购参数和标准时，医院可能会有意无意地偏向于某些特定的服务供应商，从而导致采购结果不能真正体现市场竞争的公平性和有效性。这种偏向性可能会使得其他有实力的供应商在竞争中处于不利地位，进而影响整个医疗外包市场的健康发展。

（三）后勤外包服务合同签订不规范

目前，许多医院在进行后勤外包服务时，往往依赖于外包服务公司所提供的合同模板。然而，这些合同模板常有问题，如条款不全、有缺陷和漏洞，可能带来履行风险。

首先，合同签订时，乙方的名称与中标通知书中的中标单位名称并不一致。这种情况可能会导致合同的合法性和有效性受到质疑，进而影响合同的执行。其次，合同条款中可能会遗漏投标文件中所承诺的服务内容或增值服务内容。这种遗漏可能会导致外包服务的实际执行与预期存在偏差，从而影响医院的运营效率和服务质量。第三，合同条款权利与义务并不是长期平衡的。在对待权利与义务的问题上，无法并重，总是强调维护自身合法权益，导致在合同执行过程中出现争议，甚至引发法律纠纷。第四，合同条款中未明确外包服务岗位的人数和服务时间等关键要素。这种不明确性可能会导致实际工作中出现人手不足或服务时间不匹配等问题，从而影响医院的正常运营。第五，合同条款中未将质量考核结果直接与外包服务费用的结算挂钩。这种脱节可能会导致外包服务提供方缺乏足够的动力去提高服务质量，进而影响医院的整体服务水平。最后，后期在原合同期限外签订补充协议以延长服务期限的做法，可能会导致合同的灵活性和可控性降低，使得合同的执行变得更加复杂，增加医院在合同管理上的难度和风险。

综上所述，医院在进行后勤外包服务时，需要对合同的规范性和完整性给予足够的重视，以确保合同的顺利履行，从而保障医院的正常运营和服务质量。

（四）绩效考核科学性不足，缺乏后勤外包服务质量监督考核

绩效考核作为人力资源管理的关键环节，对于激发医务人员的工作热情和调动他们的积极性具有至关重要的作用。在对外包人员进行绩效考核时，许多机构沿用了传统事业单位的考核方法。这种做法导致同一科室的员工在绩效考核结果上趋于一致，而不同科室之间的绩效差异几乎可以忽略不计。这种现象意味着那些工作量大、技术要求高的临床医务人员，尽管投入了大量时间和精力，却难以获得相应的绩效奖励。这种不公平的待遇严重削弱了他们的工作积极性，影响了他们的工作热情。

在公立医院，后勤外包服务项目众多，服务范围广泛。然而，许多医院缺少对外包人力资源进行科学、系统和量化的考核管理机制，这使得确保服务质量变得颇具挑战。因此，一些医院开始对现有的绩效考核体系进行改革，重新设计考核体系，并开发了相应的绩效考核信息系统。尽管如此，对于外包服务工作质量的定期考核并未得到充分实施。这导致无法确保服务人员的实际出勤人数、年龄结构与合同约定相符，进而使得后勤外包服务费用结算缺乏充分的依据。这种状况不仅影响了利益分配的准确性，还进一步挫伤了员工的积极性，从而对整体的工作效率和质量产生了负面影响。

二、公立医院后勤服务外包人力资源审计现状

（一）人力资源管理审计意识薄弱

目前，在公立医院中，审计部门的主要职责通常集中在对财务数据的审计工作上，而往往忽视了对于人力资源风险的审计工作。人力资源部门在实际工作中，对于审计结果的应用也并没有予以足够的重视，尤其是在公立医院后勤外包服务的人力资源管理领域，缺乏科学且切实可行的管理规划。大多数观点认为后勤外包服务的人力资源管理仅仅是简单的人员招聘和培训任务，没有意识到后勤外包服务的人力资源管理能够在成本控制及战略管理方面发挥应有的价值。

人力资源管理的信息化建设目前仅限于记录员工信息、报告出勤状况以及登记员工经费等基础功能，而在数据分析及管理层面则较少涉及。甚至在一些医院中，负责人力资源管理的归口科室也未能明确。在人力资源管理审计方面，关于为什么要做、具体如何操作以及其作用和意义等问题，几乎是一片空白。

（二）人力资源管理审计资源不足

在公立医院中，审计人员的配置数量极为有限。除了少数省级和处级医院之外，大多数医院的审计科人数都维持在2人或更少的水平。同时，审计人员主要包括财务、审计和经济等背景，缺乏人力资源管理相关专业背景的人员。受困于日常经济事项监督，审计人员也无法及时参与相关专业培训。由于审计人员数量不足，医院在执行各种审计程序时，如实地检查和访谈等往往需要依赖其他科室的支持和协助，才能确保审计工作的效果。另一方面，审计人员在人力资源管理方面的知识储备不足，积累的审计相关工作经验也显得不够丰富。此外，人力资源管理信息化水平的不足，进一步导致了在开展人力资源管理审计时，难以获取到准确、可靠的数据，这些因素制约了公立医院审计工作的质量和效率。

（三）人力资源管理审计评价指标缺乏

尽管近年来，我国公立医院的内部审计工作已经逐步取得了进展，并且在不断完善和更新医院专项内部审计指引方面也有所成就，但是在人力资源管理审计领域的研究仍然存在一定的局限性。目前，大多数研究主要集中在人力资源预算执行的审计方面，部分岗位会根据其职能设置相应的绩效考核指标。然而，人力资源受到内外部环境的影响较大，因此在实际操作中，人力资源管理审计的指标设定往往停留在理论层面，缺乏实际操作中的细化和具体化。此外，这些指标在实际应用中并未根据不同的审计目标进行相应的调整和优化。

人力资源审计面临的最大难点在于，目前尚未建立起一个完善的人力资源管理审计理论模型。由于人力资源管理对象的评价指标存在不确定性，使得人力资源审计工作难以顺利开展。尽管人力资源管理领域历经多年发展，理论体系已颇具规模且多样，研究的范畴与要求亦持续经历变革与更新，但是想要实现人力资源审计工作的真正落地，依旧需依托于科学的理论模型以及完备的定量指标体系。

人力资源管理审计不仅仅是对管理过程的监督和评价，更重要的是要考量管理结果的实际效果。在人力资源管理中，需要关注人力资本的投入与产出是否平衡，即人力资本的付出是否得到了相应的收益。因此，为了确保人力资源管理的有效性和合理性，审计工作必须深入到管理结果的层面，全面评估人力资本的投入与产出关系，从而为医院的可持续发展提供有力的保障。

三、公立医院后勤服务外包人力资源审计完善对策

（一）完善后勤服务人力资源审计管理体制，消除审计盲区

在人力资源外包的各个领域，审计的参与是不可或缺的。医院审计部门必须对医院内部控制机制的关键要素进行全面分析，并加强对内部监督工作的审查，将人力资源风险审计纳入其工作范畴，确保医院审计部门的监督职能在人力资源管理中得到充分应用。建议医院审计部门主动规划，定期对包括人力资源在内的后勤外包服务进行审计，并将其作为常规项目固定下来。为预防风险，医院需规范业务操作，结合实际情况，整理外包业务流程，遵循岗位分离，明确部门职责。在遵守法规的基础上，制定外包服务管理规范，涵盖立项、采购、合同、管理、退出和监督等关键环节，实施全程管理，为后勤外包服务提供制度保障。

医院审计部门在审计过程中，要重视审前准备，可以从归口管理部门的论证开始，依据院内论证报告和市场调研结果，对护理部、采购部、财务部门以及使用科室等相关部门的论证会结果的合理性和可行性进行评估。另外，还要加强对后勤外包服务合同的签订和履行情况的审计，重点审查合同主体、合同内容、服务人员、服务质量、结算付款等情况。以较为常见的物业服务为例，审计人员须搜集在职员工名册、社会保险及薪酬记录，以核实员工人数。根据合同规定，审计人员应与管理机构协作，审查关键职位的人员配置，确保其满足既定标准。此外，审计人员还可以对员工的年龄分布进行分析，以保证其与招标文件中所列示的要求相符。审计人员可以通过员工访谈、现场勘查、满意度调研以及资料审查等多种审计方式综合评估服务承诺的执行到位情况及服务质量。审计人员也应及时关注外包业务的整改情况，监督其对于发现的问题是否按照审计建议处理并纠正。通过审计的后续跟踪管理，确保问题得到妥善解决，充分发挥医院内部审计的监督作用，避免重复发生，进而为医院的正常运行提供支持。

（二）借势借力整合资源，凝聚审计监督合力

医院审计部门在履行其职责时，可以采取一系列创新举措来提升审计工作效率。首先，审计部门应积极借助社会审计的专业力量，对于符合国家审计规定的项目，聘请具备专业资质的社会审计机构进行审计工作。这种合作不仅能借助外部专业机构的丰富经验，提高审计工作的专业性和准确性，还能通过与社会审计机构的紧密合作，指导和监督内部审计工作的规范开展，确保内部审计工作的规范性和有效性。另一方面，审计部门还应建立健全与其他相关部门的协作机制，如纪委监察、人事管理、后勤保障等部门，通过多部门之间的贯通协作，形成合力，进一步加大审计力度，提高审计工作的效率。这种跨部门的协作机制可以确保审计工作在医院内部得到全面的支持和配合，从而更好地发现问题、解决问题。

对于审计部门内部的人员，加强专业能力建设是至关重要的。审计部门应建立健全财务审计、法律、人力资源、医务、药学、信息管理等多个领域的高素质复合人才体系。通过引进和培养具备多方面知识背景的审计人才，可以更好地应对医院审计工作中的各种复杂情况，提高审计工作的全面性和深入性。此外，建立健全奖惩激励机制也是提升审计人员工作积极性的重要手段。通过合理的奖励和惩罚措施，鼓励他们积极投身于审计事业；有计划地推进审计部门与业务部门之间的轮岗交流，完善交流学习机制，培养更多的具备复合型知识和技能的审计人才。

（三）建立后勤外包服务人员激励机制，激发员工潜能

在激励人才方面，目前大多数医院采取的方法较为单一，主要依赖于简单的奖惩制度和荣誉评比等手段。科学实施考核，是提高医院后勤外包人力资源服务品质的重要保障。要立足服务内容、岗位配置人数、服务质量、安全生产规范、服务科室及患者满意度等关键指标，完善细化考核评价标准，对标对表形式固化外包服务公司服务质量评价手段。要探索实行考核结果扣分扣费同步制度，坚持在事实清楚的基础上扣分扣费，对考核中发现的问题，由科室谈话提醒、督查限期整改并留痕记录，形成考核评价档案，切实推动实现后勤外包服务品质改善提升。

（四）加强审计成果利用，提高服务发展水平

在公立医院的日常运营中，人力资源审计发挥着不可或缺的作用。它不仅细致地审视员工的招聘、培训、奖励、惩戒以及离职等关键环节，而且深入地评估这些环节是否符合既定的合规性和公正性标准。审计工作如同医院的守护者，它致力于确保每一项人力资源管理政策得到恰当的执行，并且评估内部控制体系的有效性，以及时发现并解决潜在的问题。通过这种全面而深入的审计过程，医院能够敏锐地察觉到人力资源规划与管理实践之间可能存在的偏差。这些偏差若不及时纠正，可能会成为阻碍医院高质量发展目标的实现。因此，审计结果的及时反馈对于调整人力资源规划、优化管理方法至关重要，它为医院的可持续发展提供了坚实的人力资源保障。

人力资源部门对审计结果的分析和应用，不仅能够揭示管理制度的缺陷和漏洞，还能发现员工管理行为中的违规违法问题。这些发现有利于相关部门进一步完善制度规定，纠正不当行为，从而有效预防劳动争议的发生，降低人力资源管理中的重大风险。此外，通过对各部门岗位需求的深入了解，人力资源部门能够有计划地调整人力资源配置，构建与医院发展规划相匹配的人才梯队。在这一过程中，人力资源部门应尽量避免出现人员短缺或资源浪费的情况，力求实现人力资源供需的动态平衡。这种平衡不仅可以确保医院各项活动得到必要的人才支持，而且促进了医院整体运营效率的提升。通过这样的努力，医院能够更好地服务于社会，提供高质量的医疗服务，最终实现其为公众健康作出贡献的使命。

四、结束语

在医院的日常运营中，后勤外包人力资源服务发挥着至关重要的作用，直接关系着医疗服务的总体品质和医院品牌形象的构建。通过将后勤服务人力资源委托给专业公司，医院得以获取更为高效、专业的服务支持，向患者提供更优质的医疗服务体验。因此，医院必须优化后勤外包服务的管理体系，充分利用内部审计的关键监督职能，规范服务项目的采购流程，强化对服务质量的监控，并实施全面的服务过程监管，确保后勤外包业务的规范化操作和风险控制，为公立医院的高质量发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]" "郭鸿飞，刘宏伟，王荣霞.公立医院内部控制之人力资源控制[J].中国总会计师，2023（2）：160-162.

[2]" "李洋，李俊霞.审计视角下医院后勤外包服务管理改进研究[J].会计师，2023（1）：84-86.

[3]" "余平，祝芳芳，戴智敏.公立医院后勤外包风险控制策略研究：从医院内部审计的角度[J].卫生经济研究，2021，38（9）：77-79.

[4]" "李松，于海涛.医院后勤服务外包项目内部审计如何做[J].中国内部审计，2018（12）：38-41.

[5]" "刘东海.浅谈劳务外包业务的内部审计[J].中国内部审计，2016（7）：80-81.

[责任编辑" "刘" "瑶]