竞业限制协议效力问题研究

摘" "要：随着我国劳动用工、社会保障及户籍制度等一系列关键性改革的深入实施，劳动力市场的开放性与流动性显著增强，劳动者跨企业、跨行业的自由流动日益频繁。这种趋势虽促进了人才的优化配置，但是也对企业稳定运营与核心竞争力构建带来了挑战。为了应对劳动者频繁跳槽可能引发的商业秘密泄露、客户资源流失等问题，众多企业选择与员工签订竞业限制协议，以期保护自身的合法权益。然而，在竞业限制协议的签订与执行过程中，由于现行劳动法及相关法律法规对竞业限制协议的效力边界、适用范围及经济补偿标准等核心要素尚未作出详尽、明确的规定，导致协议双方常因理解偏差或利益冲突而对协议效力产生争议。在深入剖析竞业限制协议内涵和探讨其效力认定现实困境的基础上，提出关于完善竞业限制协议效力认定标准及法律适用规则的建议。

关键词：用人单位；劳动者；竞业限制协议；认定；困境；完善建议

中图分类号：D922.5" " " 文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）22-0148-04

一、竞业限制协议概述及效力认定

（一）竞业限制协议的概念

竞业限制协议旨在通过经济补偿机制来限制劳动者离职之后的就业范围，进而避免劳动者再次从事与原雇主存在竞争关系的职业或者岗位，其核心要义在于精妙地平衡企业商业秘密的严密保护与劳动者自由择业权的合理界限。任何一方若违反协议条款，均将面临包括赔偿经济损失在内的法律后果。因此，竞业限制协议已成为企业巩固市场竞争优势的关键策略之一。在签订此类协议时，双方务必审慎评估、全面考量，以确保协议内容合法、公平，从而有效预防未来可能发生的法律争议。

劳动关系相较于其他普通的民事法律关系的独特性，主要体现在“劳动者在组织架构及人身关系上对其所在用人单位的显著依赖性”[1]方面。该协议的主体尤为特殊，仅限于用人单位与那些掌握或了解企业秘密的劳动者之间。此类协议的订立，实质上是用人单位商业利益保护与劳动者自由择业权之间的一种微妙平衡与妥协。无论竞业限制协议采取何种形式，其根基始终建立在双方既存的劳动关系之上。在现实操作中，仅凭契约自由原则难以确保竞业限制协议中的公正与平等得到充分实现。竞业限制制度深植于对人权保障及道德因素的考量之中，这要求相关制度的设计必须遵循劳动法的干预理念与法律原则[2]，旨在构建一个既能有效保护企业商业秘密，又能充分尊重劳动者权益的和谐劳动关系框架。

（二）竞业限制协议的特征

竞业限制对于用人单位商业机密等具有较好的保护作用，能够保障其在市场竞争之中的优势，但是对于劳动人员的自由择业权构成了限制，该协议具有以下显著特点：

1.双务合同性质：劳动者在上一家用人单位离职后可以自主择业，用人单位有权对其实施合理的竞业限制措施的同时，承担依据双方协议的约定，向因竞业限制而可能面临经济损失的劳动者支付相应的经济补偿金。相应地，劳动者方面不仅有权获得这笔经济补偿金作为对其择业受限的补偿，还承担着不从事与原工作单位存在直接竞争关系职业的义务。若劳动者违反除了需支付合同中规定的违约金外，还可能被要求赔偿因其违约行为给用人单位造成的所有直接及间接损失。

2.继续性合同属性：劳动者的不竞业义务并非一次性或临时性的行为，而是一种贯穿整个期限的持续性状态。这要求劳动者在整个竞业限制期间内，必须持续保持不从事任何与原单位存在直接竞争关系的业务或活动的状态。另一方面，虽然用人单位支付经济补偿金的义务在性质上具有即时性，但实务中可根据双方协议约定进行分期分批履行。我国《中华人民共和国劳动合同法》对此有明确规定，通常情况下采用按月支付的方式以确保劳动者在竞业限制期间内能持续获得经济补偿。

（三）竞业限制协议的效力之争

从最初饱受质疑到最终确立为法律制度的约定，竞业限制协议实则是用人单位与劳动者之间关于劳动力使用权与相应补偿的深入再协商。竞业限制协议的法律效力问题引发了广泛争议，主要形成了否定与肯定两大对立阵营。否定派指出，竞业限制协议本质上是对劳动者自由择业权的过度限制，可能侵害劳动者的生存权益。如知名学者梁慧星教授，认为此类协议剥夺了劳动者的劳动权，有悖于公序良俗原则，因而应视为无效[3]。在签订竞业限制协议的过程中，劳动者通常处于相对不利的位置，这可能导致用人单位利用自身优势过度限制劳动者的就业范围从而规避市场竞争的问题。对此，台湾知名学者陈金泉针对离职后的“竞业限制协议”这一核心议题明确表达了批评意见，他强调此类协议严重阻碍了人才潜能的充分释放与展现，迫使劳动者不得不忍痛割爱，放弃其长期积累并赖以生存的专业技能，转而另辟蹊径，寻求新的职业出路。不仅对劳动者个人的职业发展和生活福祉构成了直接威胁，同时也波及劳动者的家庭，乃至对整个社会的整体福祉和进步造成了不容忽视的损失。域外部分律法持相同意见，例如《墨西哥宪法》明确规定个人从事合法职业、选择工作的自由不可被限制，除非经法院判决或行政机关依法命令，且仅限于保护第三方权益或社会公共利益。这一条款体现了对劳动者职业选择自由的高度尊重[4]。美国加州法律认为竞业限制协议可能妨碍自由公平竞争的市场环境，因而对其效力持否定或严格限制立场[5]。

肯定派主张在合法且不违公序前提下应尊重协议自治，认可竞业限制协议效力。理由有三：一是协议未必有损劳动者利益，反增协商空间，补偿弥补潜在损失；二是保护商业秘密，促企业健康发展，利经济繁荣；三是人才不会被埋没，原单位可培养新人，无损公共利益[6]。

二、我国竞业限制协议效力认定中的困境

（一）保护客体界定不明

《中华人民共和国劳动合同法》第23条将竞业限制协议的客体范围界定为“商业秘密或与知识产权相关的保密事项”，司法实践中法院大多参照《中华人民共和国反不正当竞争法》中关于商业秘密的三要素（即秘密性、商业价值性和保密措施）来指导相关案件的审理。2009年最高人民法院公报中一典型案例显示法官将劳动者在工作中积累的一般技能、知识及手艺视为个人能力的自然增长，不属于保密协议的客体范畴，强调由劳动者通过提升知识储备和认识所获得的新信息属于其个人所有且能够自由使用，与竞业协议中的商业机密属于两种不同信息。检索就业协议争议相关案例可知，法院倾向于在用人单位主张商业秘密存在时再进行形式确认。这主要归因于商业秘密“三要素”标准在实际操作中的模糊性和不够具体，导致其在应用时缺乏足够的可操作性。这一现象进而导致了商业秘密审查的浅尝辄止，忽略了竞业限制协议设立的基础合理性，不当地加重了劳动者的义务负担。

“知识产权相关的保密事项”作为兜底性条款，其设计初衷在于涵盖广泛的保护范畴，然而其包容性实则受到“与知识产权直接相关”的严格条件限制。对于“与知识产权相关”的具体程度或标准并未给出明确界定，导致在实际应用中存在模糊和不确定。直接针对“知识产权相关的保密事项”的争议案例总量相对较少，围绕非知识产权领域的竞争利益所产生的法律纷争在其中占比最高，可见若单纯将保密义务的兜底范围划定在知识产权的狭窄领域内，不仅可能忽视了更为广泛且复杂的商业竞争利益保护需求，还可能造成法律保护的空白地带。

（二）限制对象范围不明

《中华人民共和国劳动合同法》明确将竞业限制协议的限制对象界定为“用人单位的高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员”。在学术界，针对“两高人员”（即高级管理人员与高级技术人员）竞业限制协议界定的广泛讨论中，两个核心焦点尤为引人注目：一是界定标准的弹性与公平性考量，当前对“两高人员”的界定标准被批评为过于僵化，将所有此类人员无差别地纳入竞业限制范畴，被普遍认为是缺乏合理性与公平性的表现。二是岗位特性与竞业限制的适应性，在实际操作中，是否属于“两高人员”并非单纯依据职位高低，而是深入考察劳动者的岗位特性与所承担的责任。例如，高层秘书因工作性质可能接触核心机密，资深销售掌握大量市场与客户信息，中层管理者则往往洞悉企业运营的关键策略。这些岗位虽然未明确标注为高管，但其工作内容的敏感性和重要性，使得他们在某种程度上也需受到竞业限制。这促使我们重新思考如何制定一个既能够保护企业利益又兼顾个人职业自由的界定标准。双重标准思想具有一定的现实意义，一方面需符合法律上“两高人员”的形式定义；另一方面需实质性地评估其是否确实知悉或能够接触到企业的商业秘密，应当综合考虑劳动者的具体职责、接触商业秘密的可能性及程度，以及企业实际保密需求等多方面因素。

关于兜底条款“其他负有保密义务的人”的涵盖范围广泛性问题，其理论设定旨在实现一个全面而周密的覆盖，将所有了解或掌握商业秘密的人员纳入其中，以此作为对法律体系中可能存在的疏漏之处的有效补充和强化。然而该条款却常被某些用人单位利用，作为“合法化”扩大竞业限制对象范围的工具。这些用人单位倾向于滥用这一模糊宽泛的条款，与原本无须承担竞业限制义务的员工签订协议，而劳动者往往因处于弱势地位而不得不接受这样的安排。若竞业限制经济补偿金未能合理覆盖劳动者的实际损失，甚至导致收入不足以维持生计，这将进一步威胁到劳动者的基本生存权。

（三）限制业务和地域范围过宽

现行法律体系界定“同类业务”概念不明，直接导致了司法实践中法条被过度阐释的现象屡见不鲜。“竞争关系”作为一项关键性限制条件，在实际操作中的重要性未能得到充分重视。在《劳动合同法》的立法进程中，地域限制问题成为了一个备受关注的议题。草案初期，立法者采纳了“竞争关系说”作为重要的考量因素，这一选择旨在通过法律手段规范市场竞争，保护劳动者的合法权益。然而，随着立法工作的深入和广泛征求各方意见，立法者最终决定在正式颁布的文本中删除这一条款。这一重要调整体现了立法者对市场经济规律的深刻理解和尊重。最新内容指出，只要不违反国家法律法规，地域限制的具体内容应由协议双方自行协商确定。这虽表明地域范围仍是竞业限制协议有效性的重要组成部分，但立法层面对于该要素应否受限及如何合理限制的问题，尚未给出明确指引，地方立法亦对此议题保持谨慎回避态度。学术界对此形成了多种观点：其一，应以用人单位的运营或者生产活动为基准，劳动者再就业对当地商业竞争格局影响为基础进行界定。对于市场份额较小的区域，若劳动者再就业对原用人单位不构成显著竞争威胁，则可适当放宽地域限制[7]。其二，强调地域限制的设置需兼顾劳动者的再就业能力，避免过度限制损害其基本生存权益。其三，用人单位产品或者服务实际影响范围应作为主要考量标准。其四，行业范围需要以从业人员在单位所从事具体工作为基准。其五，最为理想的竞业限制协议应详尽列明受限行业（甚至具体企业名称）及地域范围，确保劳动者在签署协议时即能清晰知晓离职后需承担的具体义务，从而实现协议内容的透明化与可执行性[8]。

三、竞业限制协议效力认定法律适用的完善建议

（一）扩大客体范围为“可保护利益”

在深入探讨签订竞业限制协议这一议题时，需明确其并非离职手续中的固定步骤，而是原用人单位出于保护企业核心利益、防范不正当竞争风险的慎重考虑而采取的一种重要预防措施。该协议的核心目的在于维护那些可能因员工离职而遭受泄露或侵犯的商业秘密及其他受法律保护的利益。在台湾地区的司法环境中，对于竞业限制协议有效性的评估，法院尤为注重协议订立的必要性与合理性。具体而言，原雇主需承担举证责任，明确证明其存在合法且紧迫的利益需求，这些利益因员工的离职而面临直接且具体的威胁。这一原则性要求，旨在确保竞业限制协议的订立不超越合理范畴，避免对劳动者合理就业权的过度限制。进一步而言，在解决竞业限制协议效力争议的过程中，首要且关键的一步在于细致审查协议内容，确认其是否精准涵盖了所有受法律明确保护的利益范畴。这一环节至关重要，它直接关系到协议的法律效力及其后续执行的合法性。此外，学术界对此类协议的普遍共识是，劳动者接触并深入了解企业商业秘密，是签订竞业限制协议不可或缺的前提条件。若缺乏这一前提，即劳动者并未实际掌握或有机会接触企业的核心商业秘密，那么协议的有效性便值得商榷，甚至可能因缺乏必要的合理性基础而被视为无效。准确区分劳动者掌握的信息是公司商业秘密还是个人职业技能，成为了判定保护客体的关键性任务。鉴于此，立法应进一步明确竞业限制协议中保护客体的核心地位，强调把可保护利益作为协议有效性的根本要素。若协议未能明确指向具体的、可受法律保护的利益，则该协议整体上应被视为无效。

（二）明确限制对象以“能接触可保护利益”为要件

立法应清晰界定适格主体的标准为“能够接触或知悉商业秘密等可保护利益”。参考劳动者的以下几点：一是工作职务是否能够接触到企业核心信息。通常职务越高，参与公司经营管理的深度与广度越大，接触商业秘密的可能性也越高。二是工作内容。除职务外，还需关注劳动者具体工作内容是否涉及机密信息的处理或传递。即使职务不高，若工作性质决定了需频繁接触高管或核心团队，如秘书等职位也应视为有可能接触到商业秘密的群体。三是利用可保护利益可能性。应考虑劳动者接触信息的性质、目的及其实际利用这些信息的能力。若接触属偶然且基于劳动者自身知识结构和能力难以有效利用或泄露这些信息，则不应强求其承担竞业限制义务。这样的考量有助于平衡企业与劳动者之间的权益，避免对无辜离职员工造成不必要的限制。

（三）推动业务和地域限制范围具体化

借鉴江苏省的先进经验，旨在优化和完善对“同类产品或业务”及“竞争关系”的界定标准，以提升企业管理和市场竞争的规范性、科学性。“同类产品或业务”的定义需精确无误，确保它严格对应于原企业当前正在运营并产生实际经济效益的核心产品与主营业务。同时，必须排除任何处于规划蓝图之中、尚未投入实际运营的潜在业务领域，避免模糊地带导致的管理困惑。在界定“竞争关系”时，除了考量原用人单位在业内的知名度与市场影响力这两大基础指标外，还需深入分析其产品销量所占据的市场份额，这一量化指标能更直观地反映其在市场中的实际竞争力与影响力。对于“竞争关系”的认定，核心在于评估该关系是否对原用人单位构成了实质性的商业影响。这种影响不仅限于当前的竞争态势，更应着眼于未来，评估其对企业预期竞争利益的潜在影响。凡是能够直接或间接触动企业当前竞争格局及未来战略发展的业务范畴，均应纳入重点关注与审慎评估的范畴[9]。这样的界定不仅有助于维护原用人单位的核心竞争力，防止其商业机密被不当利用，同时也充分保障了劳动者的就业权利，实现劳资双方利益的和谐共生。

四、结束语

竞业限制协议的有效性和具体条款的明确性，对于用人单位与劳动者双方都具有至关重要的意义。这份协议不仅界定了劳动者在离职后一段时间内不得从事与原用人单位竞争业务的范围，还涉及双方的权利、义务以及可能的违约责任。目前我国劳动法及其相关司法解释在竞业限制协议方面的规定尚存诸多不足之处。一方面法律条文往往较为笼统，未能就协议客体及保护对象、限定业务和地域等做出详尽规定；另一方面对于竞业限制协议效力的认定存在模糊性和不确定性。当务之急在于将竞业限制协议的客体范畴扩展至“可保护利益”，这一调整不仅涵盖了传统意义上的商业秘密，还延伸至更广泛且对企业至关重要的各类无形资产，明确限制对象为“能够接触可保护利益”核心以精准锁定那些真正具备潜在风险、可能泄露或利用企业敏感信息的个体，明确界定哪些业务活动及地理区域受到竞业限制的约束，以增强协议的可操作性和执行力。

参考文献：

[1]" "翟业虎.竞业禁止法律问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2013.

[2]" "如如，刘山川.员工离职后竞业限制协议的深度解析：兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》[J].经济法论坛，2014（1）.

[3]" "梁慧星.民法学说判例与立法研究[M].北京：国家行政学院出版社，1999.

[4]" "张玉瑞.商业秘密法学[M].北京：中国法制出版社，1999.

[5]" "谢铭洋，古清华.营业秘密法解读[M].北京：中国政法大学出版社，2003.

[6]" "徐阳.劳动权保障视域下的竞业禁止法律制度研究[D].长春：吉林大学，2010.

[7]" "林欧.约定竞业限制范围的合理性分析[J].法律适用，2017（15）.

[8]" "林嘉.劳动法的原理体系与问题[M].北京：法律出版社，2016.

[9]" "许明月，袁文全.离职竞业禁止的理论基础与制度设计[J].法学，2007（4）.

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