论新时期如何多举措加强事业单位绩效考核

［摘 要］国家治理体系和治理能力现代化步伐的加快，对我国事业单位体制改革和调整也提出了新的要求，绩效考核因此成为提高组织效能和员工绩效的关键。文章介绍加强事业单位绩效考核的重要性，并分析事业单位在绩效考核过程中面临的绩效认知不足、薪酬管理不合理、绩效考核体系不完善以及沟通不足等问题。为了提高事业单位绩效考核工作质效，提出了树立科学合理的绩效考核观念、优化与完善绩效考核体系等措施。期望这些措施有助于推动事业单位绩效考核工作的开展，促进组织的持续发展和员工绩效的提升。

［关键词］新时期；事业单位；绩效考核；问题

［中图分类号］F24 文献标志码：A

在新时期，事业单位绩效考核的重要性愈加凸显，这不仅是因为事业单位在国家和社会发展过程中扮演着重要角色，更是因为绩效考核直接关系事业单位的管理水平、员工积极性和组织可持续发展。事业单位作为公共部门的一部分，其绩效不仅涉及经济效益，还关乎社会效益和公共服务水平。因此，如何在新时期多举措加强事业单位绩效考核具有重要的现实意义和深远的影响。本文就新时期如何多举措加强事业单位绩效考核展开探讨，指出在绩效考核过程中面临的问题，并提出有效的措施，以推动事业单位绩效考核工作质效的提高。

1 事业单位加强绩效考核的重要意义

事业单位资源有限，包括财政预算和人力资源及设备。绩效考核数据可以帮助管理层了解各个部门或项目的表现，用这些数据来比较不同领域的绩效，确定哪些领域需要更多的资源支持，哪些领域需要削减资源，确保将它们用于最需要的地方，从而实现最大的社会效益。通过加强绩效考核，事业单位可以提高透明度，向公众和相关利益相关者展示其工作成绩。这有助于建立更强的问责机制，鼓励管理层和员工对他们的行为负责。同时，事业单位需要灵活适应社会、政治和经济环境不断变化。绩效考核可以帮助机构快速识别问题并采取必要的行动，以增强组织竞争力，吸引更多优秀员工和资源。政府部门可以根据绩效结果调整政策，以满足社会需求。

2 事业单位开展绩效考核工作过程中遇到的问题

2.1 绩效考核认知不足，缺乏明确目标

一方面，许多事业单位员工对绩效考核的理解和认知存在不足。这主要是因为缺少相关培训和指导，缺乏对绩效考核制度的充分了解。由于对绩效考核意义的深入理解不足，很多员工对绩效考核持消极态度，认为这只是一种形式主义工作，缺乏实际意义。这种认知不足导致绩效考核指标选择和使用不科学、评价标准不明确以及评价过程不规范。结果就是绩效考核变得不公正、不准确，一些员工会被过高或过低评价，无法真实反映其工作表现，引发员工不满和不公平感，对组织内部和谐氛围产生不良影响，还会降低绩效考核效率，浪费组织资源和时间。

另一方面，明确的绩效考核目标有助于提高员工的工作表现。当员工明白他们的工作将如何被评估和奖励时，他们将更有动力实现这些目标。但有些事业单位缺乏明确的绩效目标和期望结果。这是因为领导层对绩效目标设定不具体、不明确，缺乏科学的目标设定方法和流程。缺乏明确的绩效目标会使绩效考核结果与员工的实际工作成果难以匹配，员工对绩效考核的认同感低，工作积极性和动力也会受到影响。

2.2 薪酬管理与绩效考核方式缺乏合理性

一方面，事业单位通常面临着多元化的职能和任务，每个部门的性质和工作特点可能迥异。然而，传统的薪酬管理与绩效考核体系往往采用“一刀切”的方式，将相同的指标应用于不同的部门，忽略了各部门的实际情况。这样的不科学设置使得绩效考核指标难以反映各部门的真实绩效水平，导致薪酬管理存在不公平现象［1］。

另一方面，即便事业单位制定了科学合理的绩效考核指标，但如果缺乏有效的执行体制，这些指标很难得以落实。在一些情况下，绩效考核会被视为一项例行工作，缺乏足够的重视和监督。导致绩效考核虚假和滥用，部分员工可能采取不正当手段来达到看似良好的绩效指标，从而损害了绩效考核的公信力和可信度。缺乏健全的绩效考核执行体制使得事业单位的绩效考核容易陷入形式主义和空洞。

2.3 绩效考核体系不完善

2.3.1 单位绩效考核指标设置不科学

有些事业单位过度依赖传统、经验或单一的标准来制定绩效考核指标，而未充分考虑组织的战略目标和业务特点，在绩效考核指标选择和制定过程中缺乏科学性和系统性。在这种情况下，绩效考核指标变得不切合实际，严重影响了评估结果的准确性和公平性。

2.3.2 缺乏健全的绩效考核执行体制

一些事业单位缺乏明确的绩效考核执行流程和责任体系，导致绩效考核工作的执行不规范和缺乏一致性。存在着评估标准主观性强、不公平及结果随意等弊端。此外，绩效考核工作执行体制也受到组织内部利益和权力的干扰，导致绩效考核不公正，阻碍了员工的积极性和绩效考核体系有效运行，同时损害了组织的整体绩效和发展。

2.4 绩效考核工作沟通性和系统性不足

事业单位绩效考核涉及大量的员工，各级管理层和评估者之间的信息传递必不可少。然而，实际情况往往是信息传递受到重重阻碍。一个主要原因是信息传递渠道不畅通，导致信息在传递过程中丢失、误解或滞后。此外，由于沟通缺乏透明度和及时性，员工会对绩效标准和评估过程不清晰感到困惑，产生不满和抵触情绪，评估者将无法准确了解员工的实际工作情况。绩效考核需要建立一套完善的评估体系，以确保评估客观和公正。然而，很多事业单位绩效考核体系过于复杂或者过于简单［2］。复杂的体系会让员工感到困惑和压力，因为他们需要花费大量时间和精力来理解和履行各种规定和标准；简化的体系无法充分考虑员工的实际工作情况和不同岗位的特点，会导致评估结果不公平。此外，绩效考核工作系统性不足还表现在缺乏明确的评估标准和流程，导致评估结果的主观性较强，降低了绩效考核的可信度和有效性。

3 提高事业单位绩效考核工作质效的有效措施

3.1 树立科学合理的绩效考核观念

树立科学合理的绩效考核观念需要理解绩效考核的本质，即将绩效考核作为一种管理工具和反馈机制，旨在为员工提供明确的指导和改进方向，以使其个人和组织的表现得以不断提升，而非单纯的惩罚机制。这一观念的核心在于绩效考核不应被用来惩罚或惩戒员工，而应被视为一种机会，为他们提供改进和发展的平台，并强调绩效考核的公平性和公正性。这意味着绩效考核不应受个人喜好或主观偏见的影响，而应该建立在客观、可衡量的指标和标准之上。领导层可以制订定期的培训计划，根据员工的不同层级和职责提供相应的绩效考核培训。培训不仅要涵盖绩效考核的基本概念，还要包含如何设定目标、数据收集和自我评估的技巧。提供实际案例和成功故事，展示绩效考核如何助力员工的个人成长和组织的成功，让员工看到绩效考核的实际价值。培训不应只是一次性的，而是要建立反馈机制，以便员工提出问题、分享经验，并不断学习和改进。这样可以确保员工不仅理解绩效考核的概念，还能在实际工作中应用这些知识。同时，领导者要积极主动与员工进行对话，听取他们的担忧和建议，以消除员工对绩效考核的负面看法。这种开放性的沟通可以促进员工对绩效考核意义的理解，减少怀疑和不满。

3.2 制订薪酬管理方案，创新绩效考核方式

一方面，制订差异化薪酬管理方案，以适应不同部门的性质和工作特点。每个部门都应该基于其职能和绩效特点个性化设定薪酬标准。可以通过考虑部门的战略目标、任务要求、市场竞争环境等因素来实现。例如，高风险和高压力的部门可以设置更高的绩效奖励，以吸引和激励员工的高绩效表现。而低风险的部门可以采取不同的薪酬策略，以反映其独特的需求。这种个性化的薪酬管理方案将更好地反映各部门的绩效水平，减少不公平现象［3］。

另一方面，创新绩效考核方式，不仅侧重于定量指标，还要强调质性绩效和员工发展。绩效考核应该包括多维度的评估，如员工的创新能力、团队协作、领导力等方面，而不仅仅依赖硬性的数字指标。可以通过引入360度评价、员工自评和上下级评价等方法来实现。此外，绩效考核应与员工的职业发展规划相结合，通过绩效考核为每位员工制订个性化的发展计划，包括培训、学习机会、挑战性项目及职位晋升路径，以确保他们在工作中不断成长和提高职业技能。这样的绩效考核方式将更全面地反映员工的实际贡献和潜力，促进员工综合素质的提升。值得注意的是，必须加强对夸大绩效数据和滥用绩效标准以获取不当的好处或奖励的监督，减少遏制不正当手段的出现，确保绩效考核严肃和可信，激励员工积极提高绩效。

3.3 不断优化与完善绩效考核体系

3.3.1 设置明确的绩效考核指标

综合考虑组织的战略目标、业务特点和各部门的具体职能。采用定量和定性指标，包括关键绩效指标、质量评估、员工发展计划等，以确保绩效考核指标与组织的长期愿景和目标相一致。这样的明确指标将更好地反映员工实际工作中的贡献，提高评估的准确性和公平性。将高层战略目标细化为具体的可测量指标。例如目标是提高服务质量，具体指标可以包括客户满意度、回复时效、错误率等。尽量选择可以提供明确的数据的量化指标，这样更容易衡量和追踪绩效，有助于作出客观的评估。除了定量指标，还应考虑定性指标，如员工创新能力、团队协作和领导力。这些指标虽然不容易量化，但是可以提供关于员工能力和行为的重要信息［4］。

3.3.2 强化绩效考核执行机制

建立清晰的流程和标准，包括设定评估目标、数据收集和分析、评估标准、结果反馈等流程步骤。确保每个步骤都明确的定义，以减少混淆和主观性，规范绩效考核的执行。员工、上级管理者、HR专业人员和评估委员会成员，每个参与绩效考核的人员都要了解其具体角色和职责，明确谁负责数据收集、谁负责评估、谁提供反馈。同时，绩效考核的执行应当有可追溯性，员工的目标设定、自评、上级评估、反馈和结果等与绩效考核相关的数据都应得到妥善的收集和存档，确保任何评估结果和决策都可以追溯到相关的数据和流程。

3.4 加强单位内部绩效考核工作的有效沟通

绩效考核的目标和标准必须在所有员工之间明确共享。这意味着要确保每个员工都了解他们被评估的标准是什么，以及期望达到的目标是什么。这可以通过内部文件、培训和定期的会议来实现。这样，每个员工都知道自己的任务，可以更好地投入工作。绩效考核评估的时间表、评估的方法和评估结果的使用方式等过程应该是透明的，让每个员工都知道评估是如何进行的以及结果会如何影响他们的职业生涯［5］。同时，建立双向沟通机制，员工应有机会提出问题、疑虑或建议，而管理层也应该倾听并作出适当的反应。为鼓励员工积极参与双向沟通机制，可以考虑为员工提供沟通技能和冲突解决培训，帮助他们学会如何表达观点、倾听他人，以及在沟通中保持尊重和礼貌。对管理层进行领导力培训，教导他们如何接纳反馈、建设性地回应员工。营造一种和谐的沟通氛围，让员工感到可以自由地表达意见，而不必担心负面后果。

4 加快提升事业单位绩效考核管理水平的有力保障

4.1 完善和改进单位绩效考核流程

事业单位绩效考核流程的完善与改进关乎单位内部运营的透明度、公正性和高效性。首先，应建立明确的绩效考核指标体系，该体系应包括单位整体目标与个人目标，并与单位使命、愿景及战略规划相契合。其次，要建立透明、公正、公开的绩效考核流程，确保每位员工都清楚了解评估的依据和标准。此外，适时的反馈机制也是关键，可以通过定期沟通和开展评估会议，及时了解员工在工作中的表现，对不足之处提供有针对性的改进建议。最后，建立联动机制，使各部门间的绩效考核相互关联，形成合力，确保整个单位朝着共同的目标前进。

4.2 建立健全绩效评估与激励体系

绩效评估的首要步骤是制定明确的绩效标准。这些标准应该与事业单位的使命和目标相一致，可以是项目完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。这些标准应该能够被量化和测量，以便进行客观评估。制定绩效标准后，需要建立一个绩效评估体系，以确保评估过程的公正和透明。这个体系应该包括评估方法、评估周期、评估程序和相关人员的责任等内容。评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估以及客观数据的收集和分析［6］。完成绩效评估后，应通过激励机制奖励那些表现出色的员工，可以通过提供奖金、晋升机会、培训等方式来实现。激励机制应该与绩效评估结果挂钩，激发员工工作动力。事业单位的绩效评估与激励体系并非一成不变，它需要定期审查和调整，以适应组织的变化和发展。在每一轮评估后，应该对绩效标准、评估方法和激励机制进行审查，以保障其有效性。

5 结语

在今后的工作中，各级政府和事业单位管理者应继续深入研究和探讨绩效考核领域的理论和实践问题，不断改进绩效考核方法和体系，适应时代发展需要，不断提高事业单位绩效考核水平，为构建现代化事业单位管理体系、推动国家治理体系和治理能力现代化作出更大的努力和贡献。希望本文的研究成果能够为推动事业单位绩效考核工作开展提供有益的参考和借鉴，推动我国事业单位管理水平不断提升，实现高质量发展和更好的社会效益。

参考文献

［1］陶爱国. 行政事业单位绩效考核的现状与解决措施［J］. 财会学习，2023（20）：146-148.

［2］魏振杰. 基于绩效考核的事业单位经济效益提升探索［J］. 经济师，2023（7）：256-257，266.

［3］程晓琳. 新时代事业单位行政管理绩效考核优化研究［J］. 商业经济，2023（7）：122-124.

［4］朱碧琴. 事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与策略分析［J］. 就业与保障，2023（5）：73-75.

［5］田方方. 机关事业单位薪酬管理和绩效考核运行中存在的问题及其对策［J］. 老字号品牌营销，2022（20）：124-126.

［6］张之丽，于巾萃. 行政事业单位绩效考核体系建设探究［J］. 行政事业资产与财务，2022（13）：16-18.

［作者简介］王峰，女，河南三门峡人，三门峡市退役军人服务中心，中级经济师，本科，研究方向：绩效考核。