医院现代化人力资源战略管理的思考

［摘 要］医院管理是一个复杂而全面的过程，要求管理者在满足日益增长的医疗服务需求的同时，提高员工满意度，减少人员流失，并保持优秀的财务绩效，人力资源战略是实现这一目标的关键工具，随着人力资源竞争越发激烈，其管理与发展趋势成为重中之重。作为人才聚集的场所，医院应充分提高自身管理实力，获得竞争优势，从而制定现代化人力资源战略，为我国医疗事业的发展奠定坚实的基础。据此，文章以现代化人力资源战略发展概述为出发点，阐述我国开展人力资源战略的重要价值，剖析当前医院管理针对人力资源管理战略的不足之处，最后提出医院开展人力资源战略的具体对策，希望为未来现代化医院管理的发展与思考提供新思路。

［关键词］人力资源战略；医院管理；现代化发展

［中图分类号］F24 文献标志码：A

现代化医院人力资源战略应致力于员工的专业发展和培训，满足医生、护士和其他医疗专业人员的专业发展需求，并通过定期的培训和继续教育，确保员工具备最新的医疗技术，提高医疗服务质量。与此同时，医院应建立激励和奖励制度，鼓励员工创新。这包括提供升职机会、奖金和其他福利，以奖励表现优秀的员工。激励制度还有助于提高员工的满意度，减少人员流失，且医院应实施公平的薪酬制度，提供具有竞争力的薪酬，能够吸引和留住优秀的医疗专业人才。此外，医院可构建现代化人力资源信息系统，追踪和管理员工绩效、缺勤和离职率等关键指标，优化人力资源配置。

1 医院现代化人力资源战略管理发展概述

随着医疗行业的快速发展，现代化医院管理面临着诸多挑战，为了在激烈的市场竞争中保持领先地位，医院需要关注人力资源战略发展。因此，优秀的人力资源管理是医院稳定发展的基石，能够吸引和留住优秀的医护人员，提高患者满意度和医院声誉，同时有效的人力资源管理还有助于降低运营成本，提高整体绩效。当前我国现代化人力资源战略的目标为提高医护人员的专业水平，建立高效的工作流程，优化人才结构，推动医院的创新与发展。为实现以上目标，医院需要制定具体的人力资源政策，如招聘、培训、绩效评估等。

首先，医院通过公平、公正、公开的招聘流程，选拔具备优秀专业素质和高度责任感的医护人员，并定期组织医护人员参加专业培训，提高其专业技能和服务水平，关注员工的个人发展，为员工提供晋升机会［1］。

其次，重视人才的绩效评估与管理工作，建立科学的绩效评估体系，对医护人员的绩效进行客观评价，同时通过绩效管理引导医护人员不断提高自身工作水平。

最后，建立良好的工作环境，努力营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度，定期对人力资源战略进行评估与调整，通过对现有战略的有效性评估，找出存在的问题与不足，进而对战略调整和优化。

由此可见，随着医疗行业的不断发展，医院应根据实际情况对人力资源战略进行持续改进，以适应新的市场环境和挑战［2］。

2 医院现代化人力资源战略管理的重要价值

2.1 提高医院绩效和竞争力

人力资源战略的实施可以帮助医院合理配置和管理人力资源，提高员工的绩效和工作效率，通过制订科学的人力资源规划，医院可根据业务需求和人才需求，合理规划员工的数量和结构，确保院内存在足够的合格人才来支持业务发展。同时，医院也可通过激励措施和培训计划，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高整体绩效和竞争力。

2.2 提高医疗服务质量

人力资源战略的重要目标之一是提高医院的服务质量和患者满意度，可通过招聘、培训和激励等手段，吸引并留住优秀的医疗人才，提高医生和护士的专业技能和服务态度，提供更加安全、高效、温暖的医疗服务。在医疗技术日新月异的背景下，人力资源战略的实施可以帮助医院及时吸收新知识、新技术，培养医务人员的创新精神和学习能力，从而不断提高医院的医疗服务质量［3］。

2.3 建立良好的组织文化和价值观

人力资源战略可帮助医院构建良好的组织文化和价值观，在人才引进和培养计划的帮助下，医院可以吸引具有专业素养和道德操守的医疗人才，形成积极向上的工作氛围和价值观念，且健全的员工评价和奖惩制度可激发员工的工作动力和创造力，促进组织文化的发展，优秀的组织文化和价值观有利于凝聚员工的力量，提高员工的归属感和忠诚度，从而促进医院管理可持续发展［4］。

2.4 适应人口老龄化和医疗服务需求变化

随着人口老龄化趋势的加剧，人力资源战略的实施对于适应人口老龄化和医疗服务需求变化具有重要的意义，人力资源战略可以帮助医院适应老龄化社会的医疗服务需求，制订相应的人才培养和配置计划，提供符合老年人特点和需求的医疗服务［5］。此外，通过合理规划医务人员的工作时间和休假制度，医院也可以提高医务人员的工作满意度和个人生活质量，增强医务人员的工作积极性和稳定性。

3 医院现代化人力资源战略管理的不足

3.1 管理内容程序化

目前较多医院缺乏明确的人力资源策略规划，很难系统地分析人才需求以及制订人才引进、培养与发展、激励与奖励等方面的目标和计划，导致人才管理工作缺乏整体性和长远性，且管理内容相对程序化，管理需求分析不准确，管理计划设计不系统，管理实施的持续性不足，导致员工的培养与发展缺乏科学性和有效性［6］。

3.2 缺少人性化支持

薪资与绩效管理是许多员工关注的重点，部分医院的薪资制度设计存在问题，如薪资水平与岗位职责不匹配、岗位评价标准缺乏科学性等，这导致薪资分配的不公平和不合理，员工可能因为同样的工作付出而得到不同的报酬，从而严重影响员工的积极性和工作动力［7］。同时，某些医院在薪资调整方面缺乏科学的依据和标准，没有建立合理的薪资涨幅机制，薪资调整主要依靠主观评价或者个别领导的决定，导致薪资的分配不公正和不透明，员工容易产生不满和不稳定情绪。

在绩效管理中，一方面，某些医院的绩效评估方式存在问题，如指标设定不合理、评估方法单一、评估程序不透明等，这导致绩效评价的效度和公正性受到质疑，员工的工作成果无法得到客观的评价，影响了绩效奖励与晋升的公平性。另一方面，部分医院在绩效管理方面存在反馈不及时和激励措施不完善的问题，致使员工无法及时了解自己的工作表现，缺乏及时的改进和提升机会［8］。除此以外，对于绩效突出的员工，部分医院在激励方面存在不足，未能给予合适的奖励和晋升机会，造成员工流失和团队士气下降，还有一些医院的考核目标设定缺乏科学性和可操作性，不符合岗位要求和员工个人发展需求，容易导致员工感到压力过大和工作动力不足，与医院整体战略目标之间缺乏有效的衔接，使得绩效管理脱离实际，无法真正推动医院的发展。

3.3 前瞻性有待商榷

首先，医院应从战略层面对未来的发展趋势进行分析，提前预测和规划所需人才的类型、数量和能力素质，以满足医院长期发展的需要。但一些医院在人才需求规划上缺乏前瞻性，只是针对当前的岗位空缺进行招聘，忽视了未来发展的需要。

其次，医院应该根据未来医疗技术的发展趋势和医院的战略目标制订长远的人才培养计划，提前培养和储备具备高级专业知识和管理能力的人才，为医院的长期发展打下坚实的人才基础［9］。但部分医院在人才培养方面缺少前瞻性，只注重当前员工的基础培训和技能提升，忽视了未来医院发展所需的高级人才储备。

第三，医院应该在组织架构设计上考虑未来医疗行业的发展趋势，建立灵活的岗位设置和推动跨部门合作的机制，以适应未来医院发展的需求。但某些偏远地区医院的组织架构设计过于刚性，缺乏灵活性和适应性，未来医院发展需要新的岗位职能和团队合作方式，但当前的组织架构无法有效适应这种变化。

最后，医院应该加强对关键岗位的人才流失风险的评估和预警，及时采取措施留住关键人才，并制订完善的人才持续发展计划，提高员工的归属感和离职风险管理能力。但一些医院由于缺乏前瞻性的人才资源战略管理，容易出现人才流失的情况，人才的流失不仅损失了宝贵的人才资源，也会给医院的发展带来不利影响。

3.4 缺乏可操作内容

我国部分医院的招聘流程存在问题，包括岗位需求确定不清晰、招聘计划制订不科学、简历筛选和面试评估过程主观性较大等，导致招聘程序的公正性和规范性不足，且在组织文化建设上缺乏系统性，存在价值观塑造不明确、文化宣传不到位、员工参与度不足等问题，致使组织文化的建立和传承存在困难。

4 医院现代化人力资源战略管理的具体对策

4.1 优化人力资源规划内容

一方面，医院可针对当前发展需求制定科学有效的招聘与选拔策略，通过充分了解市场需求和竞争情况，确定医院需要的关键岗位类型和数量，并通过多种渠道进行招聘，如线上招聘平台、校园招聘等，同时可在选拔过程中采用多种评估方式，综合考查应聘者的专业能力、团队合作能力以及其与医院文化的匹配度。另一方面，医院可根据发展战略和组织需求，合理设定岗位分类，明确各岗位的职责和权限，并在设定岗位时考虑医疗技术的更新换代和新兴领域的需求，设置符合现代医疗要求的新岗位和专业技术岗位，以适应医院的发展。

4.2 构建现代化薪酬与绩效体系

现代化薪酬与绩效体系的构建，要求医院建立公正合理的薪酬体系和激励机制，激励员工发挥其潜力和创造力，并根据员工的工作表现和贡献给予其相应的奖励和晋升机会，同时提供完善的福利待遇，如养老保险、医疗保险、员工关怀计划等，提高员工的满意度和忠诚度。在绩效方面，医院可建立科学有效的绩效管理体系，将目标管理、绩效评估与薪酬激励相结合，通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化和定性评估，及时给予反馈和指导，为员工提供成长和发展的机会。

4.3 提高人力资源核心素养

首先，医院人力资源管理人员需要具备深入了解医疗行业的专业知识和技能，包括医疗服务流程、医学常识、人力资源管理理论和方法等，且具备战略思维和前瞻意识，能够对医院未来发展趋势进行分析和预测，并制订相应的人力资源规划，对医院的战略目标和组织文化有清晰的认识，通过人力资源规划来支持医院的战略实施。其次，现代化医院人力资源管理人员需要与各级部门和员工进行有效的沟通和协调，理解和满足各方的需求，具备良好的口头和书面沟通能力，清晰地传达信息和指导，解决员工的问题和困惑，促进组织内部的协作和合作。最后，医院人力资源管理人员需要具备创新思维和变革意识，能够主动适应外部环境的变化，并通过引入新的理念和方法来改进人力资源管理工作，充分鼓励和支持员工的创新和改进，不断提高工作效率和质量，以实现院内人力资源核心素养的提升，增强医院的竞争力与影响力。

4.4 加强人力资源的培训和开发

医院可通过建立健全的培训与发展体系，为员工提供持续学习和成长的机会。制订系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训、继续教育等，并鼓励员工参加学术交流和专业培训，提升其专业水平和技能。同时，建立健全的人才储备和流动管理机制，为医院未来发展提供稳定的人才支持，执行人才评估和继任计划，对关键岗位进行合理的人才储备，并鼓励员工跨部门交流，提高员工的职业发展机会和多元化能力。

5 结语

现代化医院管理中的人力资源战略发展至关重要，可通过招聘与选拔、岗位设置和职责描述、培训与发展、激励与福利、绩效管理以及人才储备与流动管理等方向进行优化与升级，构建科学有效的人力资源战略，充分提高医院的组织效能和员工的工作满意度，实现医院可持续发展，最终帮助医院在激烈的市场竞争中脱颖而出，以此形成长期稳定的人力资源战略目标。综上所述，本文以现代化人力资源战略发展概述为基本点，对我国开展人力资源战略的重要价值给予讲述，分析了当前医院管理针对人力资源管理战略的不足之处，最后提出医院开展人力资源战略的具体对策，旨在为今后现代化医院管理的发展与思考提供理论指导。

参考文献

［1］陈丽珊，严颖. 新医改背景下，“类三支柱”模式在公立三甲医院人力资源管理中的应用与实践探究［J］. 商讯，2023（14）：179-182.

［2］洪建娣. 战略人力资源管理研究初探——现代医院管理制度的基石［J］. 知与行，2020（5）：117-120.

［3］王静. 公立医院人力资源成本管理研究——基于资源基础理论的战略视角［J］. 赤峰学院学报（自然科学版），2016，32（20）：110-111.

［4］胡佩佩. 柔性战略视角下中国公立医院的人力资源管理变革分析［J］. 中国卫生产业，2016，13（29）：9-11.

［5］陈会枝. 新医改背景下分析公立医院战略人力资源管理现状及解决对策［J］. 人力资源管理，2016（10）：226-227.

［6］张鑫. 公立医院综合改革下人力资源管理的战略研究［J］. 管理观察，2016（26）：138-140.

［7］郑小玲. 试论柔性战略在公立医院人力资源管理中的运用［J］. 科技展望，2015，25（9）：155.

［8］张吉祥. 护国寺中医医院“战略式”人力资源管理实践与运用［J］. 中国卫生人才，2012（8）：80-82.

［9］高杰，张冬梅，吴叶生. 试论中医院以伦理管理学为基础实施人才战略的核心环节［J］. 中国医学伦理学，2012，25（1）：91-93.

［作者简介］李艳芳，女，山东东明人，东明县人民医院，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。