公立医院人力资源管理问题及对策建议

摘" "要：在新医改和医院高质量发展背景下，人才是第一战略资源，是实现人民健康生活愿景的基础。公立医院人力资源管理是实现公立医院管理现代化的关键。基于此，以新医改下的粤北某地市三甲公立医院为研究对象，通过探讨当前公立医院人力资源管理存在的问题，将精细化管理理念融入人力资源管理各个环节，并针对存在的问题提出具体的对策建议。

关键词：公立医院；人力资源管理；问题；精细化；对策建议

中图分类号：F272.9" " " " 文献标志码：A" " " 文章编号：1673-291X（2024）20-0129-04

如今，医疗卫生事业已经成为一项关乎人民健康幸福的重要民生工程。深化医药卫生体制改革要求“完善体制机制，保障医药卫生体系有效规范运转”，必须要“建立医药卫生科技创新人才保障机制”。随着新医改的推进，以公立医院为主导医疗服务体系的办院规模、诊疗量不断增大，也产生了人员冗余、配置不均、人岗不匹配、专业学科发展不平衡、管理流程混乱等问题，因此，人力资源的质量决定了公立医院能否在新医改环境下稳步前行。国务院办公厅《关于推动公立医院高质量发展的意见》提出了公立医院的高质量发展需要聚焦人力资源精细化管理的发展方向。

因此，公立医院要摈弃过去传统粗放式的人事管理模式，将人力资源管理与精细化的管理理念结合，实现人力资源规范化和科学化管理，提高公立医院竞争性。

一、人力资源管理概述

公立医院人力资源管理是促进医院持续健康发展的内驱力[1]。人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，是与组织变革息息相关的。纵观人力资源管理的演变，可以归纳为“人事管理”“科学管理”“战略人力资源管理”和“可持续发展人力资源管理”[2]。“人事管理”和“科学管理”是传统意义的人力资源管理，其概念内涵比后两者的范围窄。“人事管理”和“科学管理”是一种单一主义的管理模式，更多关注的是行政事务性的任务执行，以及劳动分工和劳资关系的机械化管理方式，管理缺乏灵活性和人文关怀。“战略人力资源管理”是以组织目标为中心，而“可持续发展人力资源管理”则更多地将业务重心放在了人才“选、用、育、留”上，专注于人的“价值管理”和实现“人的核心竞争优势”，最终将人力资源管理实践与雇佣关系达到一种可持续发展状态。

二、精细化理论概述

精细化理论是一种管理工具，其核心就是精、准、细、严，它强调在日常生产经营管理中，要注重精细度、准确度、大数据和闭环。它的逻辑是将管理工作拆分为更小的单元和活动，依据精确的数据分析，准确判断内外部环境的变化，灵活合理地进行资源分配和优化工作流程，不断降低生产经营成本，提高工作效率和产品的整体质量，使组织能适应瞬息万变的市场，保证既定目标的完成[3]。

三、存在的问题

（一）人力资源管理缺乏专业性

缺乏专业化的人才管理队伍。新医改中“优化布局和结构，充分发挥城市医院在危重急症和疑难病症的诊疗、医学教育和科研、指导和培训基层卫生人员等方面的骨干作用”，明确了公立医院的医疗服务体系建设的职责和功能定位。为此，在实践中，公立医院的战略管理重心都是放在医疗技术服务上，这也决定了医院在人员结构上以医、护、技等卫生专业技术人员为主，相应的，人力资源管理岗位的选人用人也就更倾向于具有医疗卫生背景的专业技术人员。这些人员并未接受过系统的人力资源管理知识理论体系培训，这就导致在管理中经常出现“经验主义”，即在实际工作中存在“以前是怎么做的，现在就怎么处理”，又或者是“照搬主义”，即在实际工作中原封不动地照搬别的公立医院的经验做法。本文所研究的粤北某地市三甲公立医院的人力资源岗仅有25%的人员是具有人力资源管理专业知识背景的，在日常的工作中主要以经验管理为主。比如，人力资源管理最重要的核心模块是绩效管理模块，用“指挥棒”来解决医院如何用人的问题，是最复杂的一个模块。由于缺乏专业知识背景，很多医院的绩效考核多以惯例为考核指标，使用最简单的不记名的投票方式进行无差别的评定，没有真正根据岗位职责设置考核指标，帮助医院提高员工的积极性，选拔出真正优秀的人才。

（二）管理观念缺乏科学性

许多公立医院行政领导班子在人力资源管理观念上存在误区，都认为人事管理者只需完成上传下达、人员招募、职称晋升、档案管理和处理劳资关系等传统的机械式人事工作，并没有将人力资源管理放在医院顶层设计中，未能将人力资源管理工作的内涵完全体现出来。而且由于管理层的错误认识，也导致了作为人力资源管理岗位的人员将自己定位为单纯的处理劳资关系的人事部门，每天忙于处理各项事务性的工作，难以发挥人力资源管理专业性。

（三）管理模式不符合医院高质量发展要求

管理模式缺乏自主性，不符合高质量发展要求。公立医院是事业单位，因此从事人力资源管理工作的内设机构是参照机关事业单位的管理办法，在名称上统称为“人事科”或者“人事处”，在上级卫生健康管理局（委员会）和机构编制委员会办公室规定的职责范围内行使职权。这种运行管理模式能使医院平稳运作，但是每一家医院的战略目标、发展阶段和存在困难是不一样的，在现有的相对统一的运行模式下，人力资源管理不能根据实际的情况随时随地调整人力策略，而是受额定的编制总量、岗位结构和薪酬管理模式的限制。

（四）人员配置不能满足人才发展需求

公立医院的人力资源管理因受到“编制”和“岗位结构”的限制，无法关注“人”的发展和挖掘“人的价值”。公立医院的编制数是由当地人社、编办核定的，大部分医院的编制数是在十几年前核定的。随着公立医院功能职责和功能定位的发展，过去核定的编制数已成为医院人员合理配置的掣肘。如本文研究的医院，在2010年被核定的编制数为400个，经过13年的发展，该院的空编剩余不足10个，极大影响了高层次医疗卫生人才引进工作，更难以与大城市公立医院竞争。此外，事业单位岗位设置管理实施办法明确规定了岗位总量控制和类别设置、专业技术岗位的数量和结构比例。这就导致了在岗位总量有限的情况下，获取相应等级职称的卫生技术人员因受到职称结构的影响，在对应等级岗位满编的情况下，将无法受聘到该岗位。而且广东省高级职称评审规定“现受聘于相应层级工作岗位”，这些卫生专业技术人员将会影响后续的职称晋升和个人职业规划，影响整个医院的人才队伍结构和医院的发展。本文所研究的公立医院高级岗位、中级岗位、初级岗位的设置结构比例为2∶4∶4。在2020年以后，该院的中级职称岗位已满编，2021年至今获得中级职称专业技术人员无法受聘到相应岗位，这同时也造成医疗机构高层次人才流失，增大了人才“引、留”的难度，间接造成了人力资源不平衡。据统计，该院2021年至今已有3名未能受聘的中高级职称人员离职，均选择到市外的医疗机构执业工作。

（五）人力资源信息化管理水平有待提升

为了适应新医改的发展要求，越来越多的现代化信息技术应用在医学工作中，如电子病历系统、药事管理系统等，这些信息技术给医院带来了许多的便捷。但是公立医院在人力资源管理方面的信息化建设投入的资金较少，人力资源管理信息化水平较低。部分公立医院的人力资源管理工作方式仍然以传统的电子表格或纸质交互流程进行，降低了人力资源的效率和信息的准确性，也难以在日益增多的数据中分析和挖掘有价值的信息，为医院管理层提供决策依据，降低了医院管理决策的信息反馈效率；有部分公立医院已逐步投入人力资源管理系统建设，但功能模块相对单一，如仅有人员信息登记模块、考勤模块或招聘模块，未能集成有信息登记、考勤管理、招聘管理、薪酬管理、绩效考核、调动管理等多模块一体的人力资源信息系统，还未能发挥人力资源管理的作用。据统计，该医院在2022年下半年引入第三方的招聘模块后，招聘工作的质量得到了质的提升和量的增长，在2023年成功引进了多名高级职称人才和硕士研究生人才，同比增长超过100%。这间接说明了信息化对人力资源管理效率提升和质量提升的重要性。

四、基于精细化管理理论提出解决人力资源管理问题的对策建议

人力资源精细化管理不是简单将人力资源管理的每一个过程拆分做细，而是围绕精细化管理的核心理念“精、准、细、严”，对人力资源管理不断改革，为医院管理层提供人力支撑和决策支持，从而提高管理的效率和质量，实现“人才强院”的战略目标，推动医院高质量发展。

（一）转变思想，科学谋划，将人力资源管理纳入医院顶层设计中

想要医院的管理层彻底了解人力资源管理是很难得的，在实际的工作中也确实不需要。人力资源管理精细化的核心是“精”，医院管理层只需要转变认知观念，抓住重点和把握方向，通过制定明确的人才发展战略目标和方向，为人力资源管理工作创造更优的条件和机会，让各项工作围绕“人”精准发力，医院的战略目标就已经成功一半了。

（二）严把选人用人关，建立一支专业化的人力资源管理队伍

“制度管理，流程管事”关键是由经受专业培训的人员去做专业的事情。公立医院在推行精细化的人力资源管理，当务之急是要建立一支专业化的人力资源管理队伍，注重对人力资源专业技术人才的培养。在选人用人上，改变过去只要懂办公软件就能胜任人力资源工作的想法，更加注重匹配度和能力。首先是接受过系统的人力资源管理知识理论体系，有人力资源管理专业背景，有人力资源管理师等相关的职称证书或具有一定人力资源管理工作经验，能熟练掌握人力资源管理的各个模块，对人力资源管理领域有一定的见解或代表作。其次，创造机会加大对人力资源管理工作人员的培训力度，创造更多的学习机会，不断吸收行业前沿的知识，如持续更新与人力资源管理相关的法律知识。通过这种精细化的选人用人方式，提高公立医院人力资源管理的能力，为医院的长期发展提供支持。

（三）优化结构，合理配置人力资源

公立医院要适应新医改的要求，实现有效规范的运转，需要着眼于本医院乃至整个医疗卫生系统的视角来思考医院人力配置效能的问题，实行精细化的用人策略，避免出现人员过剩或不足的情况。一方面，人力资源管理部门要起到组织发展的作用。根据医院实际的经营情况以及未来的发展重点，将一些与学科特点相似或者学科人员较少，而又不在医院中期规划中重点发展的科室进行统一整合，如共同使用护理单元，减少人力资源的损耗或避免造成人员冗余。另一方面，人力资源管理部门要起到人力资源规划的角色。针对编制满额的情况，实行工勤岗位社会化，如供应室、导诊等社会性较强的岗位，委托给第三方外部公司。用工勤岗位的编制吸引更多高素质、高层次人才；对医疗卫生紧缺型人才，争取实行编制单列管理；制定合理的岗位聘用制度，明确岗位的职位要求和考核指标，实行评聘分离和竞聘上岗制度。

（四）加强信息化建设，使人力资源信息管理精细化

精细化的人力资源管理要为医院的人力资源战略提供准确、高效、高质量的数量指标、流动指标、结构指标、绩效指标、薪酬指标、劳动关系指标等数据，这就对人力资源管理提出了信息化要求。公立医院可以通过各种信息化和智能化手段提高工作效率，如绩效考核模块，能细化考核指标、分析绩效考核结果与考核结果应用；考勤管理系统模块，能简化线下排班流程，更有利于分析工作量和人效等问题。公立医院应重视人力资源信息化建设，利用大数据技术为医院人力资源规划和决策提供科学的数据支撑，从而提高工作效率和质量。

五、结束语

人才是第一资源。在新医改以及高质量医院发展的背景下，加强公立医院人力资源精细化管理，推动人才强院落地，已成为当前公立医院管理的重要任务。如果不能转变过去粗放型的“人事”管理模式，将无法在人才上抢占先机、提升学科水平和医疗服务质量。因此，必须转变观念，实行精细化的人力资源管理模式，科学谋划人力资源管理队伍，优化结构，合理配置人力资源，进一步提高人力资源信息化建设水平。

参考文献：

[1] 孙雷.公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济师，2023（10）：271-274.

[2] 于晓彤.持续导向型人力资源管理：内容结构、量表开发及作用机制研究[D].成都：西南财经大学，2022：29-31.

[3] 胡婉玲.事业单位人力资源精细化管理体系的构建路径[J].人力资源开发，2023（19）：58-60.

Problems and Countermeasures of Human Resource Management in Public Hospitals

LI Jiali1， ZHANG Jianbing1， WU Miaochun1， CHENG Liang2

（1. Yunfu Hospital of TCM in Guangdong Province， Yunfu 527300， China; 2. Affiliated Cancer Hospital and Institute of Guangzhou Medical University， Guangzhou 520000， China）

Abstract： In the context of the new healthcare reform and high-quality development of hospitals， talent is the primary strategic resource and the foundation for realizing the vision of a healthy life for the people. Human resource management in public hospitals is the key to achieving modernization of public hospital management. Based on this， taking a tertiary public hospital in a certain city in northern Guangdong under the new medical reform as the research object， this study explores the existing problems in human resource management of public hospitals， integrates the concept of refined management into various aspects of human resource management， and proposes specific countermeasures and suggestions for the existing problems.

Key words： Public hospitals; Human resource management; Problem; Refinement; Suggestions for countermeasures

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