新时代国有企业加强员工职业生涯规划管理的策略

［摘 要］作为国民经济的支柱，国有企业在社会经济发展中发挥着重要的作用。为应对时代变革的影响，坚持深化改革意见的要求，国有企业要认识到优秀人才是企业未来发展的核心竞争力，是企业健康稳定发展的重要动力。通过开展职业生涯规划管理工作，将员工个人成长与企业发展联系到一起，搭建配套的执行环境，从而实现共同成长的目标。本文简单阐述员工职业生涯规划的概念，结合具体工作中存在的问题提出优化策略。

［关键词］新时代；国有企业；员工；职业生涯规划管理

［中图分类号］C93 文献标志码：A

作为企业人力资源管理的核心内容，职业生涯规划管理可以将员工个人发展目标与企业战略愿景有效结合，为员工提供与企业共同成长的平台，从而实现企业人力资源的科学配置。但一些国有企业在薪酬体系、培训机制、发展通道等方面存在各种问题，影响了职业生涯规划管理工作的实际效果。基于上述思考，针对新时代国有企业加强员工职业生涯规划管理的策略进行研究具有积极的现实意义。

1 职业生涯规划概念

职业生涯规划最早出现在美国的职业指导运动中，是受到管理学科领域重点关注的人力资源管理专业名称，也被叫作职业规划或者生涯规划。国内外学者对其概念进行了各类阐述，Kellen提出，职业生涯规划，指的是了解和利用职业信息，制定职业发展规划，从而实现预期目标；程社明提出，职业生涯规划指的是在结合主客观环境制定出发展目标以后，制定出有针对性的工作、教育、培训方案，并采取行动实现目标的过程；周建胜提出，职业生涯规划指的是对主客观条件进行评估、分析的前提下，综合判断和科学平衡自身兴趣、能力、爱好，结合职业倾向确定发展目标，并作出科学的安排［1］。总而言之，职业生涯规划指的是组织或者个人对职业生涯进行规划、落实、反馈、考评的过程，不仅包括员工的认识、目标和规划，还包括组织帮助其实现的过程。

2 新时代职业生涯规划工作的特征和国有企业面临的问题

2.1 新时代职业生涯规划工作的特征

从VUCA时代进入BANI时代，经济贸易层面的变动已日益凸显。逆全球化和贸易保护主义盛行、全球供应链断裂、中美经贸脱钩持续，愈发严峻的问题使经济增长预期不再像以往一样明朗。而技术革命领域的变动又像是把双刃剑，一方面大数据、人工智能、虚拟现实等科技逐步推广应用；另一方面又在逐步蚕食着经济退潮下的有限职位。

旧时代，一份工作通常有可能会干一辈子，即使不做职业生涯规划，也能跟随经济发展趋势被裹带进入一条既定的“职业发展通道”。而新时代，生产技术发展，商业模式迭代，劳动关系重构。面对时刻变动的职场、工作以及生活，各种计划跟不上变化，“职业生涯规划无用论”的说法就此产生。

2.2 新时代国有企业开展职业生涯规划工作面临的主要问题

从组织职业生涯规划角度出发，在新行业、新职位萌生的当下，规划工作变得更加困难。之前可以通过参考同行与前辈经验，规划路径非常清晰，可以提前明确所需的技术技能、努力方向、时间年限、未来可以到达的位置。然而新时代的职业生涯规划，没有标准答案也没有长期方法可循，更多取决于当下行业所处的境况。

从个人职业生涯规划角度出发，随着需求不停地变动，对人的要求将更趋向于综合或一专多能，甚至一专多强。想要做好，必须更早地明白和掌握职业生涯规划的底层逻辑，每一步都需要进行规划，并需要持续规划，尽可能早地为下一阶段做好准备。成长的过程也不再是按部就班的直线路径，而是多段式共同成长方式，中途还可能出现变更，甚至主副业技能互换等情况，持续找到自身能力与市场需求的平衡点将是个人职业生涯规划的终身课题。

面对复杂多变的环境，一些国有企业开始重视员工的职业生涯规划在管理工作中的作用。但总的来说，这一领域在实践上还处于初级阶段，不可避免地存在一些问题。首先，战略性不足，关注短期效益多于长期发展需求，导致职业生涯规划工作缺乏长远战略眼光；其次，管理理念不够先进，在上升空间和激励方式设置上较为死板，应用的方法不够灵活，缺乏个性化；最后，职业规划发展路径不清晰，没有良好的内部运行环境，员工缺乏安全感和归属感。

3 新时代国有企业职业生涯规划管理工作的策略

3.1 完善现行的职业生涯规划的管理体系

国有企业在组织结构上，多数以职能制甚至行政层级制为主，且会伴随着一定的历史背景和文化背景，容易出现部门间协调差、信息传达不通畅的问题。想要改善此类问题需要做三个方面的考量。

首先，企业端在制定短中长期发展战略和目标的同时，要同步梳理并明确各阶段所需要的人才特点、能力、兴趣和职业发展方向等因素，为实施人力资源规划提供基础性信息，保障人力资源管理系统的信息一致性。根据不同阶段的人才供需情况，制定相应的对策，确保组织战略顺利实施。

其次，在员工端，设立权威的信息发布窗口，这有助于员工通过正式渠道来了解企业未来的发展方向、目前取得的成就和相应岗位的用人标准，激发他们的主动性，明确自身未来的努力方向，产生对职业生涯规划的需求。

最后，人力资源管理部门要充分发挥自身专业作用，针对职业生涯规划管理体系的不足进行逐步完善，包括员工的职业发展路径、职业发展目标、培训计划和晋升机会等内容。形成公开透明和公平公允的规划操作内容，避免出现偏袒或歧视状况。同时，要建立起与员工的持续沟通反馈机制。通过组织定期的职业发展调查或面谈，及时了解市场需求和员工发展需求，收集信息并调整改进，制订出更贴近员工需求的职业生涯规划方案，确保整个体系的可执行性和可操作性。

3.2 适时引入先进的管理理念和操作办法

随着中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》的提出，其中关于“完善现代企业制度”的论述内容，成为实现改革目标的重点举措。作为改革过程中的新思路和方法，“互联网+”概念自提出到实践应用，已经在不同行业中获得了广泛认同。依靠互联网技术和信息通信技术在各行业、各层面进行充分融合，实现优化升级转型，已经走向常态化。虽然本阶段国有企业改革的深度广度远超以往时期，但从微观层面观察，仍难免存在一些问题，比如计划经济体制遗留下来的事业单位体制基本框架还未完全改变，管理理念上还有欠缺。在制度的系统性、整体性、协同性上还需要不断增强。与此同时，互联网信息技术工程师类人才群体的占比也正在显著提高，如何通过顶层设计激发调动这类员工群体参与职业生涯规划的积极性，提高职业满意度，保障组织的长期战斗力都是新时代的管理新课题。

在新技术手段赋能职业生涯规划工作效率方面，随着测评技术的发展，在传统的皮纹测试、MBTI测试、盖洛普优势识别器、霍兰德职业兴趣测试等方法的基础上，可以利用大数据系统的计算比对优势和AI人工智能系统的预测能力，增强对员工综合能力测评的准确性。通过细化完善的测评结果，全方位地了解员工的发展意愿和潜在能力，减少人力资源配置优化和岗位设置的偏差，助力职业生涯规划工作的开展。

在职业生涯规划理论的实践应用方面，不妨参考学习互联网行业公司的成功案例。比如：建立员工自助职业生涯规划系统，涵盖员工个人发展规划、绩效目标、能力提升计划等方面，将员工职业生涯规划管理全面电子化，员工可以随时通过该系统了解自己在公司内关于职业发展的各项信息；搭建职业发展框架，明确职业等级层次，以及相应的职责和能力要求，员工可以根据自己的兴趣和能力，选择适合自己的职业发展方向，通过内部提供的学习和实践机会，快速达到相应职业等级；建立职业发展双通道体系，划分出专业通道和管理通道，员工可以根据自己的兴趣和能力，选择适合自己的职业发展路径。某公司更是设计了操作、专业和管理三大序列的职业发展通道体系。并通过组织实施员工发展“JDP”计划，为每个员工制订个性化的职业发展计划，包括能力提升、职位晋升、薪酬增长等内容。该计划能够帮助员工明确职业发展目标，并为员工提供必要的培训和支持。

新时代，国有企业需高度重视新科技的发展、新理念的学习和新技术的应用，能够根据自身实际情况，进行适时的引入、大胆的结合、充分的应用，从而释放新理念和新技术带来的各项赋能效应。

3.3 构建职业生涯规划工作的配套措施

新时代，国有企业开始追求高质量发展，衍生出的非经济业绩目标呈现多元化趋势，应根据层次分类与主次排序，各级部门开展工作时进行整体性谋划、统筹性考虑、协同性发展的特点愈发明显。

在职业路径规划管理上，国有企业要结合战略规划和发展需求确定晋升名额、职位、工作。在进行公示以后，由各个部门推荐合适人员，由人力资源管理部门进行资格审查，确定最终名单后开展组织测试，对行政管理岗位进行管理类笔试，对专业技术类岗位进行专业能力和知识考察，根据成绩和评议确定职位晋升的员工［2］。清晰的标准、透明的过程、定期的机会能够提升员工的整体感受，易于规划工作的推进。

在完善绩效考核方面，国有企业在对员工进行绩效管理时，要全面分析员工岗位水平、知识能力、综合素质等情况，在薪酬、福利、奖金等方面进行激励，提高员工的责任感和忠诚度。国有企业要做好顶层设计，坚持分类量化、分类推进、量化考核的原则，建立完善的分类绩效考核机制，结合岗位职责确定类型，根据类型确定考核模式，比如：专业技术人员的考核主要关注任务完成效果、支撑部门的任务完成进度；行政人员考核主要关注日常工作质量［3］。具有针对性的考核内容与结果，不但成为前期工作有效的方向引导，而且保障了后期决策的有效落实。

3.4 塑造有利于职业生涯规划制度生长的企业文化环境

再优秀的制度也要根植于企业自身的文化土壤当中。国有企业在发展中学习借鉴国外模式和经验，积极与国际接轨是必要的，但绝对不能替代自己的探索和追求。能够成功塑造出属于自身组织的企业文化环境，是相应制度得以有效执行的保障，也是践行国有企业“走出去”战略的坚强后盾。

首先，可以通过倡导以人为本的管理理念，营造重视员工个人发展和价值实现的支持型文化氛围，促进员工按照组织设计好的职业生涯规划路径进行自我提升，从而提高组织的凝聚力和战斗力。在重视人力资本价值方面，可以参考学习某公司的经验。该公司的人力资本合伙人制度有三个优点，分别为：将人才看作一种资本，人力资本优于财务资本；人力资本可以参与分享企业利润；赋予人力资本参与企业经营决策的权利［4］。

其次，可以通过打造学习型组织，进行知识的学习和分享，促进员工间互动，分享经验，形成一种高绩效工作系统，推动员工在职业生涯规划的路径中前进。这方面同样也可以参照某公司提出的“之”字形人才培养计划。这项计划即在员工职业生涯规划过程中，除了本部门、本岗位体系下完善的培训体系和激励机制，鼓励员工持续学习之外，还十分注重员工在不同部门和岗位之间的轮换和交叉学习。通过这种模式，帮助员工拓宽视野、增加经验并提升综合素质，成功培养了具备全局视野和多种技能的复合型人才，在其职业生涯规划中起到了积极作用［5］。

最后，可以通过跨部门轮岗和项目合作交流方式，促进员工了解不同业务领域的工作和职业发展机会，增加其职业的灵活性和适应性。比如，通过激励型职位设计，实现工作扩大化、工作丰富化、工作轮换，以及建立自主性工作团队的工作机制，为具有潜质的员工提供成长空间。这方面可以学习某公司的职业发展轮岗制度，该制度下鼓励员工在公司内部进行岗位轮换，由部门内的临时工作组负责主导任务，并监督检查学习效果，帮助员工拓展自己的职业发展路径。通过轮岗制度，员工可以了解公司不同部门的运营模式和业务流程，提高自己的综合素质和水平。

4 结语

职业生涯规划管理工作，对于个人来说是一项终生课题，对于企业来说则是完善组织内部沟通氛围，保障人力资源高质量发展，提高人才队伍整体素质，实现既定目标的重要手段。

面对新时代背景下的不确定性挑战，国有企业更应主动通过员工职业生涯规划管理工作，传达积极的态度和正确的价值观，让员工拥有前瞻性的思维方式，具备全局性观念，培养员工的协作精神。通过改进管理理念和策略方法，帮助员工寻找自我；依靠完善的成长体系和规章制度，帮助员工实现自我；采用科学路径引导员工职业发展和自我潜能开发，帮助员工成就自我。最终实现提升员工工作满意度、增强团队应对外部变化能力、筑牢国有企业长期稳定发展的目标。

参考文献

［1］张亚男，梁浩. 国有企业员工职业生涯规划管理的问题及对策：基于B公司的案例研究［J］. 冶金经济与管理，2015（3）：50-51，56.

［2］陈娟. 浅谈员工职业生涯规划管理在国有企业人才培养中的作用［J］. 中国管理信息化，2022，25（24）：114-116.

［3］王文婕. 事业单位开展职业生涯管理的价值和开展路径分析［J］. 大众商务，2023（5）：288-290.

［4］彭剑锋. 华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习［J］. 中国人力资源开发，2014（8）：74-79.

［5］郭浩琳，何世平. 信息技术环境下生涯规划课程的开展［J］. 教育实践与研究（C），2021（9）：4-6.

［作者简介］赵亚东，男，北京人，新华家园健康科技（北京）有限公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。