新时期高校行政管理人员激励机制探究

高校行政管理的工作内容涉及人事管理、财务管理、后勤管理、教务管理、学工管理、科研管理等多个方面，主要是为了协助和支持高校的教育职能。行政管理人员作为这一体系的关键执行者，他们的工作积极性、综合能力会在一定程度上影响高校的综合教学水平。而通过激励机制能不断激发行政管理人员的工作潜力，充分发挥行政管理工作在高校整体工作中的优势作用。本文主要分析了当前我国高校行政管理人员激励机制存在的不足，并针对性地提出了优化策略，以期为高校行政管理工作人员提供一定的参考和借鉴。

激励机制在高校行政管理人员工作中的重要性

有利于激发和调动人员工作积极性 鉴于高校行政工作的繁杂性、琐碎性及重复性等特点，行政管理人员长期面对此类工作情境，其工作热情容易受到影响。因此，高校针对行政管理人员的岗位特性和个体差异，实施恰当的激励策略，此举不仅能有效激发行政管理人员的内在动力和工作热情，还能提升工作自觉性，使其更加积极、乐观地应对日常行政事务，从而确保持续高效的工作状态。

有利于促进职工个人发展 激励行为对高校职工个人发展的积极影响不可忽视。借助双因素理论、需求理论及期望理论等的指导，高校能够为行政管理人员创造更加舒适的工作环境，同时搭建起实现个人价值的平台。通过精准满足行政管理人员的物质与精神需求，激励措施能有效引导职工持续提升自我，并采用科学手段优化工作流程，进而显著提高工作质量和效率，最终实现职工个人价值的最大化。

有利于强化行政管理工作的工作成效 激励机制对于提升高校行政管理工作的成效具有显著作用。行政管理人员肩负着规划和管理高校运行的重要职责，旨在确保高校秩序井然、效率卓越。通过科学运用激励手段，能够促使行政管理人员更积极地投身于实践工作，显著提升管理工作的效率和质量。此外，在激励机制的助力下，行政管理人员更易融入校园文化，自发地提升个人专业素养，从而为高校管理工作的稳步推进提供坚实保障。

高校行政管理人员激励过程中存在的问题

薪酬制度尚需优化 薪酬制度的不合理在高校行政管理人员中较为突出，主要体现在以下几个方面：首先，以C大学为例，该校2018年年底进行了绩效改革，此次改革使教师绩效工资翻倍，但行政管理人员由于原绩效工资基数低，实际涨幅有限，总体薪酬标准仍偏低。这种薪酬福利制度对于激发行政管理人员的工作积极性显得力不从心。其次，部分高校薪酬制度的僵化也是一个问题。岗位津贴制度的实施导致不同职称的行政管理人员薪酬差异显著。低职称行政人员薪酬水平较低，可能诱发他们偏离本职工作，过度投入到论文撰写和职称评定等非核心职责中，对行政管理工作的顺畅运行构成障碍。最后，部分高校与同类公办或民办高校相比，行政管理人员的薪资待遇偏低，缺乏外部竞争力。这不仅影响他们的工作满意度和忠诚度，还可能引发心理落差和不满情绪，对高校的稳定和发展构成潜在威胁。

岗位晋升机制不完善 高校管理岗位晋升存在两大主要问题。第一，管理岗位设置数量相对较少。以某市为例，该市市属高校的管理岗位数量被限制在岗位总量的20%以内，而专业技术岗位则占据至少70%的比例，这种岗位配置使得管理岗位相对于专业技术岗位显得较为稀缺。第二，管理岗位晋升所需时间较长，且晋升路径单一和晋升渠道狭窄。目前，高校行政管理人员的晋升主要有职称聘任和职务聘任。由于行政管理人员的工作性质，他们在专业技术职称的聘任上优势不够，通常是取得中级职称后就无法进行副高、正高级职称的聘任。学校现有的管理岗聘任主要依靠年限聘任，且每年五六级职员的聘任名额十分有限，所以竞争十分激烈。

缺乏系统的行政管理人员激励机制 部分高校在行政管理人员激励机制上存在显著问题，这些问题主要体现在激励形式的单调性、制度内容的缺乏关联性，以及物质激励与精神激励之间的不均衡上。在激励机制的设计上，高校普遍存在着重惩罚轻奖励的问题。具体表现为，对于工作表现优异的行政管理人员，高校给予的奖励相对匮乏，而在惩罚性措施上则显得过于严苛。同时，与教师相比，行政管理人员的进修机会也存在不足，部分高校甚至未能为他们提供必要的晋升学习渠道或建立相应的奖励机制。此外，许多高校忽视了对在岗行政管理人员的定期培训，这不仅导致部分年长员工对新管理模式的认知滞后，也使得年轻管理人员在理论与实践的融合上遇到困难。这些问题亟待解决，以便为高校的整体管理水平提供有力支撑。

提升高校行政管理人员激励水平的建议

完善行政管理人员薪酬福利制度 完善行政管理人员薪酬福利制度是提高其工作积极性和效率的关键。薪酬福利作为满足行政管理人员生理需求的基本制度，其完善程度直接影响着行政管理人员的生存状态和工作投入情况。因此，在提升高校行政管理人员激励水平的过程中，薪酬福利制度的优化显得尤为重要。为有效提升行政管理人员的激励效果，高校应从精细化改进薪酬体系和提升福利水平两方面入手。在薪酬体系方面，遵循“按劳分配，多劳多得”的核心原则，与同类别同层次院校横向对比，针对现行体系的不足进行精准改进。综合考虑岗位、工龄、级别、绩效等因素，制定个性化的固定薪酬标准方案，并定期调整基础工资、津贴补助和五险一金等标准，以确保行政管理人员的保障性需求得到满足。同时，将绩效工资与实际工作绩效紧密结合，通过细分考核等级和考评比例，提高绩效工资占比，强化薪酬与工作效率的正向关联。合理拉开不同岗位管理人员间的绩效工资差距，有助于形成有效的激励梯度。此外，高校还应坚持“以人为本”的理念，深入了解管理人员的薪酬预期，通过扩充岗位等级和设立差异化职级工资，构建公平、透明的薪酬增长机制，以降低各层级间的不公平感。在福利水平方面，高校可以提升福利的针对性和灵活性。在制定福利制度时，充分考虑行政管理人员的个体差异和实际需求，以差异化、实用性为原则进行设计。确保福利分配的及时性和公平性，这有助于最大限度地发挥福利的激励作用，满足管理人员的物质需求，并在心理上给予他们关怀和支持，进而提升其工作满意度和忠诚度。

完善行政管理人员培训与晋升机制 第一，建立健全高校行政管理人员培训机制。首先，允许行政管理人员根据自身发展需求继续学习。对于希望提升学历或学位的行政管理人员，提供必要的支持，如灵活的学习时间安排和专业指导，以确保他们在不影响工作的前提下能够顺利完成学业。其次，对行政管理工作人员实施轮岗制度和提供外出进修机会。通过定期轮岗，使行政管理人员有机会在不同部门学习并掌握新的技能，拓宽工作视野，提升工作积极性和热情。最后，根据不同职能部门与学院的特性，学校积极对接省市教育部门、其他高校及党校等机构，策划并组织多元化的培训项目，如企业参观、院校观摩、行政管理人员专业技能培训班、业务骨干交流会、专家讲座等，为行政管理人员创造更多外出学习与进修的宝贵机会，实现人才使用与培养的有机结合。

第二，打开行政管理人员晋升渠道。首先，在职称评定上，完善与行政管理人员工作特性相契合的评定机制。评定指标和标准应以岗位绩效为核心，打破传统以工作时间为单一标准的模式，实现因人而异、分类施策的评定策略，这样能够更公正、准确地反映行政管理人员的工作实绩和贡献。其次，针对晋升制度，加速改革步伐，建立以工作时间、任务完成度及完成质量为综合评价体系的晋升机制。通过科学设置职级和更为完备的评价方法，形成健康的竞争环境，为管理人员提供更广阔的晋升空间。最后，致力于打破管理岗与专业技术岗之间的横向流动障碍。特别是针对基层行政管理人员，应构建纵横交错的职业发展路径，允许七级及以下职员通过职级提升和专业技术职务评聘双轨并行的方式实现职业成长。

采用多元化激励手段 一是构建科学、全面的激励机制。具体而言，可以运用多种激励方法，如竞争激励、信任激励、目标激励及职务激励等，通过改进荣誉表彰制度、开展表彰宣传活动等，激发员工的工作热情并确保他们以严谨认真的态度履行管理职责。二是深入关注行政管理人员的多维发展需求，包括他们的内在成长需求和职业发展诉求。通过定期的沟通交流，精准捕捉他们的内心想法和发展愿景，进而采取科学的管理策略，设计差异化的激励体系，以满足他们多元化的需求。同时，在人才引进、聘用和晋升管理方面，高校应充分利用职务激励，吸引并留住工作能力强的优秀人才。三是树立现代化管理理念和引进自动化办公硬件设施。优化后的工作环境不仅为员工能提高员工工作效率，还能激发他们探索新工作方式的热情。逐步形成一支既高效又充满活力的行政管理队伍，为学校的长远发展奠定坚实基础。

为全面发挥激励机制的效能，高校还可以强化组织的人文关怀和考核制度。积极履行工会的保障职责，深入关心职工的生活状况，定期策划和组织具有针对性的个性化活动。并建立有效的沟通反馈机制，通过设立线下交流平台、开通线上反馈渠道等方式，确保行政管理人员的意见和建议能够及时传达并得到处理。此外，完善行政管理岗位的绩效考核制度也至关重要，科学合理地设计考核指标，充分发挥绩效工资在激励行政管理人员方面的保障作用，这有利于推动职工个人成长、提升工作绩效、提升服务质量，进而推动高校行政管理工作的持续改进与发展。

高校行政管理人员在给高校提供合理规划、有效管理、优质教育环境和全面质量保障等方面发挥着核心作用。为提升行政管理人才的素质和管理水平，高校应深入应用激励理论，持续优化考核与激励机制。这将有助于激发行政管理人员的工作热情，提升他们的综合管理能力，并增强对行政工作的认同感和归属感。通过积极参与高校行政管理制度的创新与设定，他们将有效推动高校办学质量的提升。

（作者单位：上海应用技术大学）