改革形势下医院聘用人员队伍建设中的问题及策略探讨

摘要：在现代医疗体制改革的背景下，医院聘用人员队伍建设对于提升医疗服务质量和提高医院管理效率显得尤为重要。专业素质的提升和整体管理能力的增强是医院赖以生存和发展的核心。然而，聘用人员队伍建设在实际操作中遭遇了多方面的挑战，包括人员的归属感缺失、高流动性、高层次人才招募难等问题，直接影响到科室的稳定发展以及医疗服务质量。为了应对这些问题，文章提出了针对性的策略，旨在为医院聘用人员队伍建设提供稳定而高效的工作环境，促进医院的长远发展。

关键词：改革；医院聘用人员；队伍建设

在当代社会，医院作为提供医疗服务的关键机构，其运营效率与服务质量直接关系到公众健康。而随着医疗改革的不断深入，医院聘用人员队伍建设也成为提高医疗服务水平的核心环节。然而，医疗环境的复杂性增加，使得医院面临着人才结构调整和人力资源管理的双重压力。在这样的背景下，解决聘用人员的归属感、责任心不足，应对人员流动性大带来的挑战，以及如何吸引和保留高层次人才，成为医院管理者亟需面对和解决的问题。

一、医院聘用人员队伍建设的重要性

（一）有助于提升聘用人员的专业素质

在当今医疗行业，提升聘用人员的专业素质已成为提高医疗服务质量的关键。医院应致力于构建系统性的培训框架，使医护人员与时俱进，掌握最新的医学知识和技术。利用定期组织专业讲座和研讨会等形式，方便人员随时交流经验、学习新技术。此外，医院可以与高等医学院校合作，引进专家进行教学，或者安排职工进行轮岗实习，从而在实践中磨炼技能。同时，医院管理层需认识到，专业素质提升并非仅限于技术层面，还应包括职业道德和患者沟通技巧的培养。注重聘用人员的全面发展，不仅可以提升医疗服务的专业性，更可以保证患者得到更加人性化、细致的关怀，并在激烈的医疗市场中赢得患者的信任和满意，提升医院的整体竞争力。

（二）增强医院的整体管理效能

医院的整体管理效能是开展高质量医疗服务的重要因素。在提高医院整体管理效能的过程中，医院管理层不仅要关注临床医疗技术的提升，更应重视提升管理团队的领导能力、决策能力和协调能力等综合素质。开展定制化的管理培训，使管理人员更好地理解医院运营的复杂性，把握医疗服务的核心流程，并在此基础上创新管理模式，优化服务流程。同时，医院应当建立科学的绩效评估体系，激励管理层和医护人员不断提高工作效率和服务质量。此外，借助现代信息技术，比如电子病历系统和医院信息管理系统，可以大幅提高数据处理的效率，保证信息的准确传递，减少医疗差错，从而整体提升医院的管理效能。

二、当前医院聘用人员队伍建设存在的问题

（一）缺乏归属感与责任心

当前许多医疗机构面临着员工归属感缺失的问题，这一状况源于多种因素。职工因为对医院文化的不认同、个人努力与医院回报之间的不匹配感，或是职业发展路径的不明确，而感到自己与医院之间的联系并不牢固。此外，责任心的缺失。员工若未能将个人工作与医院的使命和目标紧密相连，就会在职业行为上表现出漠不关心，不但降低了工作效率，也会导致医疗服务质量的下降，甚至引发安全事故。职工对工作缺乏热情和对医院缺乏忠诚，不仅影响团队的稳定性和凝聚力，也给医院的长期发展埋下隐患。

（二）人员流动性大，影响科室稳定发展

在现代医疗机构中，人员流动性大对科室的稳定发展产生了负面影响。科室人员的频繁变动打破了原有的团队结构，破坏了团队成员间的协作关系，从而影响了工作效率和服务质量。新进人员需要时间来适应环境，掌握工作内容，这个过程通常会消耗原有团队的时间和精力，降低整体的工作绩效。同时，人员的不断流失也会导致科室积累的专业经验和技能的流失，不利于科室知识和技能的传承。此外，有经验的医护人员的离开会使剩余的团队成员面临更大的工作压力，甚至会造成工作满意度下降，进一步加剧人员的流动性。由于科室人员结构的不稳定，也会对患者造成影响，患者会因为无法持续地得到熟悉的医护人员的服务而感到不安。

（三）高层次人才招募与留存难度增加

医院的进步与创新依赖于高层次人才的支撑。然而，目前医院在吸引及保留这些人才方面遭遇了巨大挑战。行业内外的竞争加剧，使得医院在提供的待遇上难以与市场上的竞争对手匹敌。除了经济激励之外，职业发展的空间、优质的工作条件以及充足的科研资源也是人才考量的重要方面。即便高层次人才最初被成功吸引至医院，如何留住他们同样考验着医院的智慧与策略。高端人才对于职业成就和个人BsfXJP7vr//gI7SpZhis5g==价值的追求通常更为强烈，医院若不能提供持续的成长机会、优良的科研条件以及合理的工作与生活平衡，便很难保证人才长期留存。此外，医院的管理架构、文化氛围和团队协作也是吸引和保持高层次人才的关键。

（四）医疗环境的压力与职业满意度下降

在当今社会，医疗环境的压力持续增大已经成为医护人员面临的一个严峻问题。首先，医护工作者要承受着繁重的工作负担，长时间的超负荷工作使得他们在精神和身体上都感到极度疲惫。其次，与患者及其家属的沟通时常伴随着巨大的心理压力，尤其是在处理医疗纠纷时，医护人员面临着极大的法律和道德风险。另外，职业发展的瓶颈也是导致职业满意度降低的一个因素。许多医护人员在某一阶段会遭遇职业成长的停滞，难以获得进一步的教育和培训机会，感到自己的职业生涯缺乏进步和动力。最后，与其他行业相比，医疗行业的薪酬增长缓慢，难以与医护人员的劳动强度和风险相匹配，这也是导致职业满意度降低的原因之一。医护人员的工作环境充满了来自各方面的压力，包括医疗设备的不足、医院管理的不完善以及医疗保险制度的局限性等问题，这些都不断地考验着医护人员的耐心和承受能力。

三、改革形势下优化医院聘用人员队伍建设的策略

（一）加强思想政治教育，提高团队凝聚力

在改革的新形势与新背景下，医院聘用人员的职工心理稳定成为了组织管理的重点。促进稳定，需利用深化思想政治教育来增强团队凝聚力，使员工们了解改革的必要性和最终目标，从而建立起对变革的正面认识。思想政治教育不仅要阐明改革的方向和意义，更要关注员工的个体感受，倾听他们的声音，理解他们的担忧，让他们感受到自己是组织未来的一部分。借助透明的沟通机制，保证信息的畅通无阻，让员工们第一时间了解改革进展和影响，减少不必要的猜疑和焦虑。此外，加强组织内部的互助与支持，为员工提供心理辅导和情绪疏导的服务，有助于缓解内心的压力和不安。在这样的环境中，员工可以更好地适应改革带来的新挑战，共同面对未来的变化。团队凝聚力的加强是利用共同的目标理解和心理上的支持来实现的，而这种凝聚力将成为推动医院在变革中前行的强大动力。

（二）完善岗前培训体系，提升职业技能

在医院环境中，完善岗前培训体系和提升职业技能对于保障医疗质量和提高服务效率至关重要。为了达到这一目标，医院应当建立系统化、多层次的培训体系，保证每一位新进员工在正式投入工作前都能接受全面而深入的培训。包括理论知识的学习、实践技能的演练以及现代医疗设备的操作培训。此外，针对不同专业领域的特点，定制化的课程设计可以让员工在自己的专业领域得到更精准的技能提升。医院还应该利用模拟病例、角色扮演等互动教学方法，增强培训的实操性和趣味性，提高员工的学习兴趣和效果。同时，医院可以与医学院校合作，引入最新的医学研究成果和临床治疗技术，让员工掌握最前沿的医疗知识。为了持续提升职业技能，医院还应鼓励并支持员工参与各种继续教育和专业技能认证，利用学习新知识、新技能，促进个人职业生涯的发展。医院管理层应当重视培训效果的评估和反馈，定期检查培训成果，根据员工的反馈和培训效果的实际情况，不断调整和优化培训内容。借助完善的岗前培训，医院不仅可以帮助员工快速适应岗位要求，还可以培养出一支技能精湛、反应灵敏的医疗团队，为病患提供更高质量的医疗服务，提升医院的整体竞争力。

（三）创新人才选拔与培养机制

医院作为专业技术密集型机构，更需要发挥人才选拔与培养机制的创新优势。首先，构建公正透明的选拔体系，提高选拔过程的公平性，使得真正有能力和潜质的人才能够脱颖而出。在培养机制上，医院应该注重个性化发展路径，按照员工的职业兴趣和个人特长来制定培养计划，为他们提供不同层次的专业发展机会。同时，鼓励跨学科学习，打破传统的科室界限，促进不同专业知识的交流与融合，适应现代复杂多变的医疗需求。其次，医院应该建立与高校和研究机构的合作关系，开展联合培养计划，通过实习、讲座等方式，让医学生和在职医护人员接触到最新的医学理论和实践技术，增强其学习的深度和广度。对于在职员工，医院应利用定期的能力评估，发现员工在专业知识和技能上的不足，然后提供针对性的培训计划，如短期培训课程、在线学习平台、参与科研项目等，不断提高员工的专业水平和解决问题的能力。最后，医院还应倡导建立一种学习共同体的文化，鼓励员工之间的知识分享和经验交流，形成互帮互助、共同进步的良好氛围。利用创新人才选拔与培养机制，医院可以吸引和塑造出更多优秀人才，为医院的长远发展和患者的健康护理提供有力保障。

（四）提升管理水平，增强组织吸引力

提升医院的管理水平，增强组织的吸引力，需从优化管理结构和流程着手，打造高效率、高透明度的工作环境。医院管理者应推行精细化管理，将资源配置最大化效益，例如，利用数据分析预测病患量，合理安排医护人员的工作班次，减少人力资源浪费，同时保证患者得到充足的照护。提供专业培训和持续教育，医院可以保证员工的专业技能与最新医疗标准同步，进而提高服务质量，增强患者和员工对医院的信任和忠诚。在内部沟通方面，医院应建立高效的信息传递系统，保证各级员工对医院政策、变化和重要决策有充分的了解和参与感。此外，应用现代信息技术手段，如电子健康记录，可以简化文档处理流程，减少医护人员的行政负担，使其能更多地专注于临床工作。医院还应重视品牌建设，借助社会责任活动和优质医疗服务的宣传，塑造良好的公共形象，从而吸引更多优秀人才和患者。

（五）建立科学的绩效评估体系，明确工作目标与评价标准

在当前的改革形势下，医院聘用人员队伍建设面临诸多挑战，而建立科学的绩效评估体系成为解决人才流失和提升团队效能的关键策略之一。首先，制定明确的工作目标和评价标准是绩效评估体系的基础，医院管理层应该与各科室紧密合作，保证评估标准既符合医疗行业的专业性，又能体现各职能部门的实际需求。其次，评估体系的设计应注重公正性和透明性，全方位获得员工的认同和信任，让员工有机会对评估内容提出意见和建议。在实施绩效评估时，医院应采取多元化的评价方法，既包括对员工日常工作表现的考核，也涵盖对员工专业发展、创新能力和团队合作精神的评价。借助这种综合评估，医院不仅可以更准确地掌握员工的工作表现，也可以激励员工在多方面追求卓越。此外，绩效评估的结果应与员工的薪酬增长、职业发展机会以及培训支持等紧密链接，形成一个激励与支持并存的正向反馈机制。这样，员工可以从绩效评估中看到个人发展的路径，从而增强其对医院的归属感和忠诚度。最后，医院还应定期审视和调整绩效评估体系，保证其可以适应医疗行业的发展变化和医院内部管理的实际需求。不断的优化绩效评估体系，医院才可以在改革形势下构建一个更为坚实、高效的聘用人员队伍。

四、结束语

综上所述，医院聘用人员队伍建设在改革形势下面临着多方面的挑战，因此，医院必须采取一系列切实可行的策略。加强思想政治教育，提升团队凝聚力；完善岗前培训体系，不断提高职工的职业技能；创新人才选拔和培养机制，适应时代发展的需求；关注员工的人文关怀，努力提升其工作满意度；以及提升管理水平，使医院成为医疗人才向往的地方。利用这些针对性举措，医院才能营造更为稳定、和谐的工作环境，吸引并留住高水平人才，提高医疗服务质量，从而更好地应对改革形势，切实满足患者和社会的需求。

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