新生代员工内部人身份感知、组织认同与工作绩效的关系研究

摘 要：在绩效作用日益凸显的今天，如何在变化的机遇中提升新生代员工对组织的安全感与归属感，进而提升绩效水平，无疑成为多数组织较为关注和亟待解决的难题。本文以上海、江苏、广州三地45家组织共670名新老员工为数据样本，探究新生代员工内部人身份感知对于工作绩效及组织认同的正向影响机制，组织认同在影响机制中发挥的部分中介作用，以及新生代与老生代员工工作绩效影响机制存在的差异。

关键词：新生代员工；内部人身份感知；工作绩效；组织认同

一、引言

本文以个性自由的新生代员工为研究主体，从内部人身份感知的视角剖析工作绩效的前因变量，在探析内部人身份感知对工作绩效的影响时，不能忽视两者之间中介效应的作用机制。据此，本文基于社会认同和角色认同理论，试探索组织认同在新生代员工内部人身份感知和工作绩效之间的中介作用，构建新生代员工内部人身份感知、组织认同和工作绩效的关系模型，并有针对性地提出提高其组织认同及工作绩效的管理建议，对于组织新生代员工的管理与工作绩效提升具有重要意义。

二、理论分析与研究假设

考虑到国内新生代员工主流研究中的三个维度——出生年代、时代背景及群体特征，本文将新生代员工定义为：新生代员工是出生于1980年以后且年龄介于20～35周岁的职业个体，经历了深刻社会变革，伴随着中国改革开放和全球化挑战、高科技迅猛发展成长起来的职场主力军。根据宫淑燕（2015）的观点，与上一代用工群体相比，新生代员工的特征主要体现为多变的职业观、多样的生活观和多元的价值观。自 Stamper和 Masterson（2002）提出内部人身份感知理论以来，学者们便将其运用于组织行为、人力资源等学科领域以及非典型用工群体的研究，为中国情景下组织管理、员工发展提供了有益的启示。组织认同是指组织成员将他所感知的组织成员身份纳入自我概念的过程与结果；当员工认同组织的核心特征、价值观、使命与组织目标时，从而在心理上感知到个体的身份与命运与组织息息相关，进而与组织之间形成牢固的心理和情感纽带。本文认同工作绩效是行为和结果的统一体（Borman&Motowidlo，1997）。

1.内部人身份感知与工作绩效

基于社会交换理论的视角（Blau，1964），当员工感受到组织提供的信任、支持等资源时，有利于内部人身份感知的形成，这种信念能增强员工的内部工作动机（伊俊等，2012），提高组织公民行为寻求与组织之间的互惠平衡。在无边界的职业生涯背景下，新生代员工与组织之间的关系已经由关系型心理契约向交易型心理契约转变，当新生代员工感知到组织的发展空间和支持时，能够形成高水平内部人身份的感知，由于拥有较高的地位、身份和资源，由此可能产生良好的激励，继而提高就业质量和稳定性，从而保证工作绩效的提升。本文提出以下假设。

H1：新生代员工内部人身份感知对工作绩效具有正向影响，且影响作用显著于老生代员工。

2.内部人身份感知与组织认同

内部人身份认知越强，员工越能够通过自身所依附的“内部人”角色的互动来不断印证组织的角色期望与标准，从而推动组织目标及价值观认同的提高。新生代员工具有较强的学习能力和创新意识，自我意识强烈，短期特征导向显著，与老生代员工相比具有更强的可雇用能力和就业机会，具有较低的职场稳定性和组织认同感（姚月娟，2008），因此，从内部人身份积极心理认知倾向对其组织认同进行构建的影响较老生代员工更为显著。本文提出以下假设。

H2：新生代员工内部人身份感知对组织认同具有正向影响，且影响作用显著于老生代员工。

3.组织认同与工作绩效

由于员工认同组织的文化、目标及核心价值观，由组织认同产生的心理依附可视为积极的心理动力，促使员工主动去个性化（Tajfel，1978），更多地从组织或群体的角度来思考问题（Turner，1987），并在行动上进一步支持自己所属的组织，倾向于贡献更多的工作绩效（Chenney，1989）。老生代员工群体内部差异较小，对集体主义的认同普遍较高。在知识经济迅猛发展的时代背景下，新生代员工已逐渐成为组织发展的动力来源，因此培养这一代际员工组织的认同度对工作绩效会产生更为显著的影响。鉴于此，本文提出以下假设。

H3：新生代员工组织认同对工作绩效具有正向影响，且影响作用显著于老生代员工。

4.组织认同的中介作用

作为员工积极态度变量的组织认同，能否在内部人身份感知对工作绩效的影响中构建桥梁？本文提出以下假设。

H4：组织认同在内部人身份感知对工作绩效的影响中起中介作用。

本文以内部人身份感知为自变量，同时引入组织认同为中介变量，探索它们对工作绩效的影响和作用机制。组织认同在内部人身份感知与绩效关系中的心理中介机制是本文尝试探讨的重要内容之一。理论模型如图1所示。

三、实证分析

本文分别采用老生代员工样本数据（N=336）和新生代员工样本数据（N=334）进行相同变量关系的回归检验，并引入学历、组织性质、行业类型、组织规模和月收入为五个控制变量，比较同一变量关系中的回归效应在不同情境中是否具有差异，若有差异，是何种差异。

1.内部人身份感知与工作绩效之间的关系检验

（1） 新生代、老生代员工的内部人身份感知对其工作绩效的标准化回归系数分别为0.327和0.209，对应的T统计量分别为6.263和3.919，在0.001的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工内部人身份感知的变化对其工作绩效正向影响更大，假设H1成立。

（2） 新生代、老生代员工的内部人身份感知对其任务绩效的标准化回归系数分别为0.333和0.148，在0.01的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工内部人身份感知对任务绩效的正向影响更为显著，假设H1a成立。新生代、老生代员工的内部人身份感知对其关系绩效的标准化回归系数分别为0.169和0.185，在0.01的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，老生代员工内部人身份感知对关系绩效的正向作用更为显著，假设H1b不成立。

2.内部人身份感知与组织认同之间的关系检验

（1） 内部人身份感知对组织认同的作用。新生代和老生代员工的内部人身份感知对其组织认同的标准化回归系数分别为0.424和0.149，在0.01的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工的内部人身份感知对其组织认同具有更为显著的正向影响，假设H2成立。

（2） 内部人身份感知对组织认同四个维度的作用。①老生代员工的内部人身份感知对组织认知的标准化回归系数为0.064，对应的T统计量为1.175，未达到0.05的显著水平。新生代员工的内部人身份感知对组织认知的标准化回归系数为0.312，在0.001的显著性水平上通过检验，比较可知，内部人身份感知会对新生代员工的组织认知产生显著的积极影响，而对老生代员工的组织认知不会产生显著的影响，假设H2a成立。②老生代员工的内部人身份感知对情感归属的标准化回归系数为0.113，在0.05的显著性水平上通过检验，新生代员工的内部人身份感知对情感归属的标准化回归系数为0.267，在0.001的显著性水平上通过检验。说明同样条件下，新生代员工内部人身份感知对情感归属的正向影响更为显著，假设H2b成立。③新生代、老生代员工的内部人身份感知对积极评价的标准化回归系数分别为0.244和0.157，在0.001的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工内部人身份感知对积极评价的正向影响更为显著，假设H2c成立。④老生代员工的内部人身份感知对自主行为的标准化回归系数为0.085，对应的T统计量为1.550，未达到0.05的显著水平，新生代员工的内部人身份感知对自主行为的标准化回归系数为0.385，在0.001的显著性水平上通过检验，比较可知，内部人身份感知会对新生代员工的自主行为产生显著的积极影响，而对老生代员工的自主行为不会产生显著的影响，假设H2d成立。

3.组织认同与工作绩效之间的关系检验

（1） 组织认同对工作绩效的作用。新生代、老生代员工的组织认同对工作绩效的标准化回归系数分别为0.564和0.480，对应的T统计量分别为12.176和9.999，在0.001的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工组织认同对其工作绩效的正向影响更为显著，假设H3成立。

（2） 组织认同对工作绩效两个维度的作用。①新生代、老生代员工的组织认同对其任务绩效的标准化回归系数分别为0.603和0.405，在0.001的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，新生代员工组织认同对任务绩效的正向影响更为显著，假设H3a成立。②新生代、老生代员工的组织认同对其关系绩效的标准化回归系数分别为0.268和0.357，在0.001的显著性水平上都通过检验，说明同样条件下，老生代员工组织认同对关系绩效的正向影响更为显著，假设H3b不成立。

4.组织认同在内部人身份感知与工作绩效之间的中介作用检验

（1） 组织认同对内部人身份感知与工作绩效的中介作用。第一个模型中，预测变量老生代员工内部人身份感知对工作绩效的标准化回归系数从0.209降为0.141；老生代员工组织认同对工作绩效的标准化回归系数为0.459，通过了显著性检验，说明在老生代员工数据中，组织认同在内部人身份感知与工作绩效之间起着部分中介作用。第二个模型中，预测变量新生代员工内部人身份感知对工作绩效的标准化回归系数从0.327降为0.108，影响系数显著下降；新生代员工组织认同对工作绩效的标准化回归系数为0.518，通过了显著性检验，在新生代员工数据中，组织认同在内部人身份感知与工作绩效之间也起着部分中介92b27b5c37e4e2616a5a8160137adfdb10e13787310444a7d5b9829211a6a9d3作用，假设H4成立。

（2） 组织认同对内部人身份感知与任务绩效的中介作用。第一个模型中，预测变量老生代员工内部人身份感知对任务绩效的标准化回归系数为0.089，在0.05的显著性水平上未通过检验，说明老生代员工内部人身份感知对任务绩效不具有显著的正向影响；老生代员工组织认同对任务绩效的标准化回归系数为0.392，在0.001的显著性水平上通过了显著性检验，说明老生代员工组织认同对任务绩效具有显著的正向影响，组织认同在内部人身份感知与任务绩效之间起着完全中介作用。第二个模型中，预测变量新生代员工内部人身份感知对任务绩效的标准化回归系数为0.095，在0.05的显著性水平上未通过检验，说明新生代员工内部人身份感知对任务绩效不具有显著的正向影响；而新生代员工组织认同对任务绩效的标准化回归系数为0.561，在0.001的显著性水平上通过显著性检验，说明新生代员工组织认同对任务绩效具有显著的正向影响，组织认同在内部人身份感知与任务绩效之间也起着完全中介作用，假设H4a成立。

（3） 组织认同对内部人身份感知与关系绩效的中介作用。第一个模型中，预测变量老生代员工内部人身份感知对关系绩效的标准化回归系数从0.185降为0.135，组织认同对关系绩效的标准化回归系数为0.337，在0.001的显著性水平上通过了显著性检验，说明在老生代员工数据中，组织认同在内部人身份感知与关系绩效之间起着部分中介作用。第二个模型中，预测变量新生代员工内部人身份感知对关系绩效的标准化回归系数为0.068，在0.05的显著性水平上未通过检验，说明新生代员工内部人身份感知对关系绩效不具有显著的正向影响；组织认同对关系绩效的标准化回归系数为0.238，在0.001的显著性水平上通过了显著性检验，说明在新生代员工数据中，组织认同在内部人身份感知与关系绩效之间起着完全中介作用。综上可知，组织认同在老生代员工数据中发挥部分中介作用，在新生代员工数据中发挥完全中介作用，假设H4b成立。

四、研究结论及建议

本文研究结果如下：①新生代员工内部人身份感知显著正向影响工作绩效和组织认同；②新生代员工组织认同显著正向影响工作绩效；③组织认同在内部人身份感知与工作绩效的关系中起部分中介作用；④新生代员工与老生代员工工作绩效的内在作用机制存在着差异。

基于上述实证结果，本文提出以下建议：首先，尊重新生代员工的个性特点，规范新生代员工的心理认知，建立“内部人”信念；其次，培育新生代员工组织认同感，积极培育组织文化；最后，全面衡量组织的绩效产出，绩效考核注重价值观和行为双重导向。

参考文献：

[1]Blau P.Exchange and Power in Social Life[M].New York：Wiley，1964.

[2]Lee C.Increasing Performance Appraisal Effectiveness：Matching Task Type，Appraisal Process，and Rater Training[J].Academy of Management Review， 1985（10）：322-331.

[3]Turner J C，Hogg M A，Oakes P J，et al.Rediscovering the Social Group a Self-categorization[M].Oxford UK：Blackwell，1987.

[4]宫淑燕.新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D].西安：西北工业大学，2015.

[5]尹俊，王辉，黄鸣鹏.授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响：基于组织的自尊的调节作用[J].心理学报，2012（10）：1371-1382.

[6]姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究，2008（10）：144-145.

作者简介：李群（1975— ），女，蒙古族，山西定襄人，本科，中学一级，研究方向：会计、企业管理。