内部控制视角下企业绩效管理与控制策略研究

摘 要：在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的背景下，企业面临着前所未有的挑战和机遇。内部控制作为企业管理的重要组成部分，对于保障企业稳健运营、防范风险、提升效率具有至关重要的作用。同时，绩效管理作为企业管理中的另一关键环节，直接关系到企业目标的实现和持续竞争力。因此，探讨内部控制视角下企业绩效管理与控制的问题，对于提升企业管理水平、增强企业核心竞争力具有重要的理论和实践意义。本文将从内部控制的角度出发，探讨企业绩效管理与控制策略。

关键词：内部控制；企业；绩效管理；策略

在全球经济一体化的背景下，企业面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的商业环境。为了提高企业的竞争力和应对各种挑战，企业需要不断地优化内部运营和管理机制。其中，内部控制和企业绩效管理作为企业管理的两个重要组成部分，对于企业的发展具有至关重要的作用。

内部控制作为一种企业内部的管理机制，旨在确保企业目标的实现、财务报告的准确性和法律法规的遵守。有效的内部控制可以规范企业的业务流程、减少经营风险，进而保护企业的财产安全。同时，企业绩效管理作为评价企业经营业绩、激励员工和管理决策的重要手段，有助于企业实现战略目标、提高运营效率。

一、理论框架与文献回顾

1.内部控制理论梳理

随着企业规模的扩大和业务的复杂化，内部控制理论不断发展，形成了包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五大要素的控制框架。所有要素相互关联、相互作用，共同构成了企业内部控制的基础。

2.绩效管理理论探讨

绩效管理理论的发展经历了从传统的以财务指标为主的评价模式，到现代的以平衡计分卡为代表的综合评价模式的转变。评价模式的转变反映了企业对绩效管理的认识从单一的财务指标扩展到包括客户、内部业务流程、学习和成长等多方面的综合评价。

3.控制策略理论分析

控制策略是企业为实现内部控制目标而采用的一系列具体的管理方法和手段。根据控制活动的性质和内容，控制策略可以分为预防性控制、发现性控制和纠正性控制。预防性控制旨在通过事先规划和设计，防止错误和舞弊的发生；发现性控制则通过定期或不定期的检查和审计，及时发现和揭示潜在的错误和舞弊；纠正性控制则是对已经发生的错误和舞弊进行纠正和处理，以防止类似问题的再次发生。有效的控制策略应该根据企业的实际情况和需要，综合运用各种控制方法，确保内部控制目标的实现。

4.相关文献的批判性分析

在内部控制、绩效管理和控制策略的研究领域已有大量的文献和研究成果，不仅为我们提供了丰富的理论知识和实践经验，也为进一步的研究提供了重要的参考和借鉴。然而也应该看到，以往文献在研究方法、研究视角和研究结论等方面存在一定的差异和争议。因此，在进行文献回顾时，需要保持批判性的态度，对文献进行深入的分析和评价。一方面，要关注文献的理论价值和实践意义，提取其中的有益信息；另一方面，要关注文献的局限性和不足之处，以便在进一步的研究中避免类似的问题，提高研究的科学性和有效性。

二、相关概念概述

1.内部控制

内部控制是企业为确保业务活动的有效进行、保护资产的安全与完整、防止和发现错误与舞弊、确保财务和管理信息的真实可靠而制定的一系列政策、程序和措施。本研究将内部控制视为一个由多个要素组成的复杂系统，包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通以及监督与反馈等。控制环境是内部控制体系的基础，涉及企业的文化、价值观、组织结构、管理理念和员工素质等多个方面。一个良好的控制环境可以为企业的内部控制提供坚实的支撑和保障。风险评估是内部控制体系的重要环节，它可以帮助企业识别和评估内部和外部风险，制定相应的控制措施和应急预案。控制活动是企业内部控制体系的核心，它包括授权审批、会计核算、内部审计、财产保全等多个方面。信息与沟通是内部控制体系的重要保障，它可以帮助企业及时获取和传递业务信息和管理信息，加强内外部的沟通和协调监督与反馈是内部控制体系的最后一道防线，它可以帮助企业及时发现和解决内部控制中的问题和不足，不断改进和优化内部控制体系。

2.企业绩效管理

对于绩效管理的定义，不同学者有着不同的界定。较早的学者如坎贝尔（John P.Campbell）认为，绩效管理是“一系列管理员工绩效的过程和活动”，包括目标设定、绩效评估、反馈与辅导等环节。而近年的学者如阿姆斯特朗（Michael Armstrong）和巴洛格（Angela Barone）则更加强调绩效管理的战略性和系统性，认为它是“一个持续的过程，通过此过程组织和个人达到共同的目标”。

随着理论的发展，绩效管理的界定也在不断演变。传统的绩效管理往往侧重于对员工工作结果的考核和评估，而现代的绩效管理则更加注重对员工工作过程的指导和支持，强调通过持续的沟通和反馈来提升员工的工作能力和绩效水平。同时，绩效管理也逐渐与企业战略、人力资源管理等其他管理领域相融合，形成了更加完整和系统的管理框架。因此，绩效管理理论经历了从简单到复杂、从单一到多元的发展历程。随着时代的进步和理论研究的深入，绩效管理的内涵和外延也在不断拓展和深化。未来，随着企业面临的环境和挑战的不断变化，绩效管理理论将继续发展和完善，为企业实现可持续发展提供有力支持。

三、内部控制与绩效管理的关系

内部控制与企业绩效管理之间存在着密切而不可分割的关系。内部控制作为一种规范企业内部操作、保障企业资产安全、提高信息准确性和可靠性的机制，为企业绩效管理提供了坚实的基础。而企业绩效管理则是以实现企业战略目标为导向，通过制定、实施、监控和评估一系列管理活动，不断提升企业的运营效率和效果。内部控制的有效实施，可以确保企业绩效管理的顺利进行，为绩效管理提供必要的支持和保障。首先，内部控制通过制定和执行一系列政策和程序，确保企业资源的合理利用和有效配置，为企业绩效管理提供了清晰的目标和方向，使得绩效管理活动能够紧密围绕企业战略目标展开。同时，内部控制还可以通过对企业运营过程的监控和评估，及时发现和解决潜在问题，确保企业运营的稳定性和持续性，从而为绩效管理的实施提供有利的环境。其次，企业绩效管理需要通过制定具体、可衡量的绩效指标，来评估和控制企业的运营成果，而所有绩效指标的制定和实施，往往需要依赖内部控制所提供的准确、可靠的信息和数据。内部控制通过确保企业信息的真实性和完整性，为绩效管理提供了有力的信息支持，使得绩效管理能够更加科学、有效地进行。最后，内部控制和企业绩效管理共同构成了企业治理的重要组成部分，两者相互补充、相互促进，共同推动企业健康、稳定发展。通过加强内部控制和绩效管理的融合与协调，企业可以不断提升自身的竞争力和适应能力，实现可持续发展。

四、内部控制视角下绩效管理的特点

1.过程控制

过程控制是绩效管理中的一个重要环节，它强调对员工工作过程的监督和管理，以确保员工能够按照既定的绩效计划和评价标准来完成工作任务。通过过程控制，企业可以及时发现和解决员工在工作中遇到的问题，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业的整体目标。

为了实现有效的过程控制，企业需要制定详细的绩效计划和评价标准。绩效计划应该明确员工的工作目标、任务、时间节点和责任人等关键信息，以便员工清楚地了解自己的工作要求和责任。评价标准则应该根据企业的实际情况和员工的岗位职责来制定，以确保评价结果的客观性和公正性。

在实施过程控制时，企业可以采取多种手段来监督员工的工作过程。例如，可以定期对员工的工作进度进行检查和评估，及时发现和解决工作中的问题；可以建立有效的沟通机制，鼓励员工及时反馈工作进展和遇到的问题；还可以采取激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2.风险防控

风险防控一直是企业管理中不可或缺的一部分，因为它能帮助企业在瞬息万变的市场环境中保持稳定发展。在风云变幻的大背景下，内部控制成为企业运营风险管理的关键环节。通过建立完善的内部控制体系，企业能够更好地规范内部流程，明确职责权限，提高运营效率，从而有效预防和减少风险的发生。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，也承担着风险防控的重要任务。通过对员工的绩效评估，企业能够及时发现潜在的问题和风险，为风险防控提供有力的依据。例如，当某个员工的绩效出现下滑时，企业可以及时了解原因，并采取相应措施进行纠正，避免因个人因素引发的运营风险。

除了对个人绩效的评估，绩效管理还能够为企业风险防控提供全面的数据支持。通过对各部门、各岗位绩效评估数据的汇总和分析，企业可以更加全面地了解自身的运营状况和风险状况，为制定有针对性的风险防控措施提供科学依据。

五、内部控制视角下企业绩效管理与控制中存在的问题

1.目标设定不明确

在企业的日常运营中，绩效管理无疑是提升组织效能、激励员工动力、确保战略目标实现的重要环节。然而，若企业在设定绩效目标时缺乏明确性，便可能成为阻碍企业发展的隐形陷阱。目标设定不明确不仅会影响员工的工作动力，更可能导致资源的浪费和目标的偏离。明确性对于绩效目标来说至关重要。一个明确的绩效目标应当具备可衡量性、可达成性、相关性和时限性，意味着目标必须具体、清晰，能够量化评估，同时又要与企业的整体战略目标和员工的职责紧密相关，并且设定一个合理的时间框架。例如，一个销售团队的绩效目标可以是“在未来三个月内，提高销售额10%”，员工能够清楚地知道自己的工作方向和努力目标。然而，许多企业在设定绩效目标时往往忽视这一点，目标设定过于笼统，缺乏具体的量化指标和时间节点，使得员工在执行过程中感到困惑和迷茫。比如，有的企业可能只是简单地说“提高销售业绩”，却没有明确提高多少、在什么时间内完成等具体信息。如此笼统的目标不仅难以衡量完成情况，也无法有效激励员工。目标设定不明确的问题，往往源于管理层对业务战略和目标的理解不足，或者是对员工能力和潜力的评估不准确。管理层未能全面、深入地了解业务战略和目标，导致在设定绩效目标时缺乏明确的方向和标准。同时，如果管理层对员工的能力和潜力评估不准确，就可能会设定过高或过低的目标，使得员工在执行过程中感到压力巨大或毫无挑战。目标设定不明确对企业和员工都会带来负面影响。对员工而言，他们可能会因为对绩效要求的理解模糊而感到困惑和不安，缺乏明确的工作方向和动力，可能导致工作效率低下，甚至产生消极怠工的情绪。对企业而言，目标设定不明确可能导致资源的浪费和目标的偏离。如果员工无法明确知道自己的工作目标和期望，就可能会将时间和精力投入与绩效目标无关的事务上，造成资源的浪费。同时，如果绩效目标与实际工作成果存在偏差，就可能导致企业战略目标无法实现。

2.沟通与反馈机制不健全

在现代企业管理中，沟通与反馈机制被视为提升员工绩效和企业整体效能的关键要素。然而遗憾的是，众多企业在沟通与反馈环节仍面临着不少挑战，从而限制了组织效能的发挥和员工个人的成长。沟通与反馈机制的缺陷，首先表现在管理者与员工之间的沟通不畅。在许多企业中，管理者往往专注于战略规划和日常运营，而忽视了与员工的有效沟通，导致员工对于绩效目标的理解模糊不清，甚至产生误解。例如，当管理者未能明确传达某项工作的具体期望和重要性时，员工可能会将精力投入错误的方向，或者对任务的优先级产生混淆，不仅影响了工作的质量和效率，还可能造成资源的浪费。其次，反馈机制的缺失或不健全，使得员工难以获得关于自己绩效表现的及时、准确的信息。在缺乏反馈的情况下，员工往往无法准确评估自己的工作成果，也难以发现自身存在的问题和不足之处，这不仅挫伤了员工的积极性和自信心，也限制了他们进一步提升工作能力的机会。

3.缺乏有效的激励机制

在企业的日常运营中，绩效管理与控制扮演着至关重要的角色，然而现实情况是，众多企业在激励机制的设计与实施上往往显得力不从心，存在诸多问题。

首先，奖励标准的不明确性是一个普遍现象。在很多企业中，员工往往对于自己的工作表现能否获得奖励、获得何种奖励感到迷茫。心理上的不确定性不仅挫伤了员工的积极性，还可能导致他们产生消极的工作态度。明确的奖励标准应当基于具体的绩效指标，如销售额、项目完成率等，并应该公平、公正地对所有员工进行评估。

其次，奖励方式的单一性也是一大问题。在许多情况下，企业往往只采用单一的物质奖励方式，忽视了员工在职业发展、学习成长等方面的需求。事实上，员工对于职业发展的渴望、对于新技能的追求往往远超过对单一物质奖励的追求。因此，企业应当设计更多元化的奖励方式，如提供晋升机会、组织专业培训等，以满足员工的多样化需求。

4.内部控制体系不完善

首先，内部控制体系存在漏洞，绩效管理体系难以发挥其应有的作用。例如，内部控制在财务报告和记录方面存在不足，那么基于这些报告的绩效评估就可能失真，会导致管理层难以准确判断员工的实际绩效，从而影响激励措施的实施。其次，内部控制和绩效管理脱节，导致风险管理能力下降。内部控制的核心目标之一是识别和管理风险，而绩效管理则侧重于通过激励和约束机制提高员工的业绩。如果两者未能有效结合，企业可能无法及时发现和应对风险，从而增加了运营风险。最后，内部控制与绩效管理之间不协调。内部控制体系无法为绩效管理提供准确、及时的信息支持，企业的战略决策可能基于错误的数据和判断，从而偏离正确的方向。不仅会影响企业的短期业绩，还可能对长期发展造成严重影响。例如，某企业在扩张市场时，由于内部控制体系存在缺陷，导致对目标市场的风险评估不准确。在绩效管理过程中，企业过度强调短期销售目标，而忽视了长期市场稳定性和可持续发展。结果，企业在短期内虽然取得了一定的销售业绩，但由于市场基础不稳固，最终导致市场份额流失和品牌形象受损。

六、内部控制视角下企业绩效管理与控制策略

1.明确绩效目标

在当今高度竞争的商业环境中，明确绩效目标对于企业的成功至关重要。企业需要采取一系列精心设计的措施，确保绩效目标的明确性、可执行性和可衡量性。

首先，企业管理层需要全面、深入地了解业务战略和目标。不仅包括对公司整体战略的理解，还包括对各个部门和岗位的具体职责和期望成果的认识。通过深入了解业务战略和目标，管理层可以确保在设定绩效目标时能够明确方向和标准，从而指导员工朝着正确的方向努力。

其次，管理层应该对员工的能力和潜力进行准确评估。在设定绩效目标时，应该充分考虑员工的实际情况和能力水平，确保目标既具有挑战性又可实现。不仅可以激发员工的工作动力和潜力，还可以帮助员工实现个人成长和职业发展。

在设定绩效目标时，企业应该遵循SMART原则，即目标要具体、可衡量、可达成、相关和时限。通过遵循SMART原则，企业可以确保绩效目标的明确性和可执行性。具体来说，目标应该具体明确，能够清晰描述期望的成果；目标应该可衡量，能够用具体的指标来评估完成情况；目标应该可达成，既不过于容易也不过于困难；目标应该与业务战略和岗位职责相关，确保员工的工作与公司的整体目标保持一致；目标应该有时限，确保在规定的时间内完成。

除此之外，企业还需要与员工进行充分的沟通和交流。在设定绩效目标的过程中，应该与员工共同讨论和协商，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。同时，企业还应该定期与员工进行绩效反馈和沟通，及时了解员工的工作进展和困难，提供必要的支持和帮助。

明确绩效目标是企业成功的关键要素之一。通过深入了解业务战略和目标、准确评估员工能力和潜力、遵循SMART原则以及与员工进行充分的沟通和交流，企业可以确保绩效目标的明确性、可执行性和可衡量性，从而激发员工的工作动力和潜力，实现企业的可持续发展。

2.加强沟通与反馈

管理者应加强与员工之间的沟通，确保员工对绩效目标有清晰、准确的理解。包括定期与员工进行面谈，讨论工作进展、面临的挑战以及需要改进的方面。管理者还应积极倾听员工的意见和建议，以便更好地了解员工的需求和期望。同时，企业应建立有效的反馈机制，使员工能够及时获得关于自己绩效表现的反馈，包括定期的员工评估、360°反馈以及项目评审等方式。通过各种反馈渠道，员工可以了解自己在工作中的优点和不足，从而有针对性地改进自己的工作方式和技能。企业还应对反馈结果进行跟踪和分析，以确保反馈的有效性和持续改进。为了提高沟通与反馈机制的效果，企业还需要培养一种开放、包容的组织氛围。在良好的氛围中，员工愿意积极沟通、主动分享经验和知识，并能够坦然接受他人的建议和批评。为实现目标，企业可以组织定期的团队建设活动、培训课程以及分享会等，以促进员工之间的交流和合作。

3.制定合理的考核标准

制定合理的考核标准是激励机制中的重要一环。考核标准不仅应该体现企业的价值观和发展目标，还应该考虑到员工的实际能力和工作表现。在制定考核标准时，企业可以采取以下措施：第一，明确考核目的和原则。企业需要明确考核的目的，一是为了激励员工更好地完成工作任务；二是为了评估员工的工作表现，以便进行奖惩。同时，企业还需要坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观性和公正性。第二，制定具体的考核指标。企业可以根据不同的职位和工作内容，制定具体的考核指标，如工作效率、工作质量、创新能力、团队合作等。所有指标应该与企业的发展目标相一致，能够反映员工的工作表现和贡献。第三，采用科学的考核方法。企业可以采用定量和定性相结合的方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，对员工的工作绩效进行量化评估。同时，还可以采用360°反馈、自我评价等方法，获取更全面的员工绩效信息。

4.完善内部控制体系

为了解决内部控制与绩效管理之间的问题，企业需要采取一系列措施。首先，加强内部控制体系的建设，确保财务报告和记录的准确性和完整性。这包括加强内部审计、提高财务人员的专业素质、优化财务流程等。通过改进内部控制，为绩效管理提供可靠的数据支持。其次，将内部控制与绩效管理紧密结合，形成协同作用。企业可以通过制定相关政策和流程，将内部控制要求融入绩效管理体系。例如，在设定绩效指标时，可以考虑内部控制要素，如合规性、风险控制等。同时，在绩效评估过程中，应充分利用内部控制提供的信息，确保评估结果的客观性和准确性。

与此同时，企业还需要加强风险管理能力，及时发现和应对潜在风险。通过内部控制和绩效管理的协同作用，企业可以建立风险预警机制，对潜在风险进行定期评估和分析。在此基础上，制定有针对性的风险管理措施，降低企业运营风险。

总之，内部控制与绩效管理之间存在密切的关系，二者相互促进、相互制约。企业需要重视内部控制与绩效管理之间的协调问题，加强内部控制体系建设，提高风险管理能力，确保企业战略目标的实现。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。

参考文献：

[1]董汉莉.全面预算管理视角下企业内部控制策略探讨[J].现代商业，2020（1）：144-145.

[2]卢小燕.关于企业内部控制评价体系建设相关问题的思考[J].投资与创业，2024（2）：129-131.

[3]张冠雄.关于企业全面预算管控策略的探讨[J].中国市场，2024（2）：147-150.

[4]李亚男.企业管理会计与内部控制如何融合发展[J].中国商界，2024（1）：102-104.

[5]张新军.全面预算管理在企业成本控制中的应用[J].纳税，2024（1）：70-72.

[6]刘宇竑.企业成本核算与控制的整合策略研究[J].财经界，2023（36）：66-68.

[7]殷艳.业财融合发展下企业内部控制体系的构建研究[J].财会学习，2024（2）：158-160.

作者简介：侯张华（1979.03— ），女，汉族，四川成都人，本科，中级会计师，研究方向：绩效管理与控制。