大数据下的国有企业人力资源管理创新研究

摘 要：企业资源主要包括人力、物力等多种资源类型，而人力资源可作为企业发展的核心动力，具有更为明显的优势功能。在实施人力资源的管理工作时，会遇到不同的影响因素，对企业的稳定发展造成一定的障碍。因此，需要对大数据下的国有企业人力资源管理创新进行科学预判，以此提高人力资源管理工作的效果，避免受到相关风险的影响。人力资源管理是企业管理中的重要内容之一，不仅影响着企业的人才管理，还关系着企业人才的选拔、培训等流程，科学合理的人力资源管理模式对企业健康长远发展有着积极影响。此外，大数据背景下，国有企业还能够对员工行为预测和人才风险展开分析，提高管理决策的准确性和有效性。基于此，本文对大数据下的国有企业人力资源管理创新予以分析。

关键词：大数据；国有企业；人力资源管理；创新

在大数据时代，国有企业人力资源管理改革的目的是更好地应对市场变化和技术进步所带来的挑战。国有企业管理人员通过对大数据的分析，可以更准确地预测市场需求和消费者趋势，从而制定更有效的战略计划，提高企业绩效和竞争力。人力资源方面的管理风险能够直接威胁到企业经营的稳定性，在目前企业不断追求创新发展的形势下，人力资源管理工作面临的风险也更大。因此，对可能发生的风险进行管控，是企业须重点解决的问题。现阶段，市场竞争比较激烈，加强人力资源管理，为企业提供大量的优秀人才，可以进一步地提升其竞争力。

一、大数据下的国有企业人力资源管理意义

在大数据时代，现代国有企业人力资源管理的意义非常重要。一方面，大数据技术已经成为企业决策的重要依据，对于企业的发展战略、产品研发、营销推广等方面产生着越来越大的影响；另一方面，人力资源是企业最重要的资源之一，它的优化配置可以极大地提高企业绩效，增强企业的竞争力。

首先，提高企业绩效。通过运用大数据分析技术，对组织、员工和市场进行深入分析，为企业决策提供准确可靠的信息，降低决策风险，实现企业效益与竞争力的提升。对人力资源管理工作的开展而言，保障优质的人力资源管理工作落实，能够为企业的发展壮大产生积极作用，并以组织保障为基础来满足企业运行的实际需求。对于企业的生存与发展而言，将内部资源进行合理配置，并真正做到提升资源配置的实际效果，能够为企业的运行带来积极影响。对此，针对人力资源管理工作而言，它能够以科学的方式优化企业的资金与物资之间的配置，并且能保证以提升工作人员的工作效率为基础，从而使企业的整体运行效率获得全面性的提升。

其次，优化资源配置。通过精准评估人力资源、完善考核机制等手段，优化员工配置，保障员工积极性，使企业的各项资源得到合理利用，促进企业的可持续发展。大数据还可以监控和预测员工的工作满意度、离职倾向等，及时采取措施保持工作氛围的稳定与良好。大数据技术可以为国有企业提供全面了解员工需求和动态的能力，以增强国有企业员工工作积极性和创新力。通过分析员工的技能、兴趣、学习习惯等数据，国有企业可以有针对性地提供培训、发展机会和项目安排，满足员工的职业发展需求，并激发职工工作积极性和创新力。

再次，实现人力资源智能化管理。通过运用大数据分析技术，对员工进行全面深入的数据挖掘，快速找到员工在岗位上的优势和劣势，制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作效率和绩效水平，进而增强企业的核心竞争力。利用大数据分析技术，企业可以对候选人的未来表现进行预测。通过分析候选人的背景信息、面试表现等数据，结合企业的历史数据和行业趋势，企业可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力，从而更加准确地选拔合适的人才。

最后，提高员工满意度。通过实现员工的个性化管理、科技化服务、全面健康管理等手段，增强员工的幸福感和归属感，提升员工的忠诚度和稳定性，进而促进企业长远稳定发展。

二、国有企业人力资源管理现状

1.认识不足

国有企业人力资源管理比较复杂，涉及的工作内容也相对较多，在国有企业人力资源管理中，对这项工作缺乏全面的认识，相关的指导也不够全面与明确，使人力资源管理工作无法顺利进行，造成严重的影响。多数国有企业管理中对关于经济效益的工作比较关注，对人力资源管理缺乏一定的重视，没有认识到人力资源管理的重要性，一旦发生问题就会引发一系列后果，使国有企业的管理难上加难。有的国有企业人力资源管理虽得到重视，但是缺乏全面的认识，管理观念以及管理方式都比较落后，没有及时地进行更新，在这种情况下，人力资源管理工作不能有效地开展，使国有企业的人力资源不能合理分配，企业发展受到严重的影响。

2.信息不对称

在国有企业人力资源管理工作的开展中，如果存在信息不对称的情况，就可能会使一部分应聘人员的简历与实际不符，所以也自然会使国有企业所录用的大部分员工不能体现明显的专业能力，继而使得相关管理工作的风险加大。相关信息不对称也能引发国有企业人力资源管理风险，造成严重的影响，在国有企业人力资源招聘中，相关人员需要对应聘者的信息进行真实的收集，以便于更好地了解应聘者，然后分析其是否符合该岗位的需求，从而选择合适的人才，为国有企业做出更多贡献。但是，在实际的招聘工作中，应聘者为增加被录用的概率，对自己的信息进行造假，让招聘人员误认为自己很有能力，这样可以在众多的应聘者中脱颖而出，最终被录用正式上岗，但是在上岗后发现该员工的能力较弱，也缺乏较强的上进心，在工作中经常犯错又不知悔改，受到招聘合同的制约，又不能马上解聘，形成严重的招聘风险，给国有企业带来一定的损失。

3.缺乏有效的人才管理机制

在国有企业人力资源管理中，实施有效的人才管理机制具有重要的意义，可以优化人力资源配置，合理利用人力资源，进而创造更多的价值。在国有企业人才管理机制中，实行层级式管理方式，对于各级管理人员进行明确的责任划分，便于更好地开展管理工作，但是高层管理人员的权力比较集中，缺乏有效的管理机制。此外，大部分的人才管理机制不够完善，没有根据国有企业的实际情况以及当下时代的变化而改善，导致人才管理机制比较落后，不能正确地指导管理工作开展，使人才管理水平较低，难以留住优秀的人才，对国有企业造成巨大的损失。

三、大数据下的国有企业人力资源管理创新策略

1.树立新型工作理念

在大数据时代，员工需要接受相关培训和教育，了解大数据技术、应用场景以及对工作的影响。组织内可以开展培训课程、研讨会或邀请专家举办讲座，帮助员工了解大数据的基本知识和技能。建立跨部门协作机制，为充分发挥大数据的优势，国有企业需要打破部门壁垒，建立跨部门协作机制。鼓励不同部门之间的知识共享、经验交流和合作，促进员工在大数据背景下的工作理念转变和创新意识培养。提供大数据工具和资源支持，为员工提供适用的大数据分析工具、平台和相关资源，如开发本单位适用的人力资源管理系统，将人力资源管理六大模块业务纳入系统，进行日常基础流程操作，做到数据资源更新及时、准确；同时将该系统与其他部门业务系统相对接，达到数据资源的统一性、系统性，通过使用这些工具和资源，员工可以更好地理解和应用大数据技术，从而形成新的工作理念和方法。建立沟通与反馈机制，为确保员工对新型工作理念的正确理解和高效实施，国有企业需要建立有效的沟通与反馈机制。定期组织交流会议、讨论小组或开展员工调研，收集员工的意见和建议，并及时给予反馈和支持。

2.加强人力资源信息管理

首先，在人力资源管理工作开展的过程中，为加强风险控制，企业必须保证管理人员能够具备对风险的识别能力，而且要保证在各项工作落实上，能够以风险防范技术的应用对风险问题予以衡量，这样才能规避风险问题产生的负面影响。基于此，企业的人力资源管理部门必须通过培训工作的落实来实现提升其风险识别能力，更要在基础工作中实现对风险的评估，以此才能保证针对前期可能存在的风险问题予以控制。

其次，对于企业人力资源管理部门开展的各项工作而言，要实现对主体风险特征的全面分析，而且要根据企业在经营时自身所处的经营环境以及企业的规模展开评断，这样才能确保预警机制的应用，能够实现对管理风险问题的规避。此外，通过分析员工的绩效数据、培训记录、离职原因等信息，实现对人才流动、用人决策等方面的精确分析和预测，从而更好地优化人才配置。根据员工的特点、能力和偏好，制定相应的职业发展路径和培养计划，提供个性化的激励和晋升机制，满足员工的发展需求，增强员工的归属感和工作满意度。

最后，通过远程办公、弹性工作时间等方式，为员工提供更自由、灵活的工作环境，提高员工的工作效率和生活质量，同时实现企业与员工之间的双赢。例如，企业人力资源管理部门在进行人员和资源的管理时就可以借助大数据信息技术的优势，建立一个庞大的人力资源信息网络，实现对企业内部员工的信息收集和整理，提高人力资源工作人员的工作效率。相关工作人员可以凭借大数据科学技术对应聘的人才在学历背景、留学经历、外语水平、工作经验等方面进行筛选，让企业人才招聘的方向更加准确、清晰，这样不仅可以有效减轻招聘工作人员的工作任务和工作压力，还能够提高企业引进人才的准确性，从而达到事半功倍的效果。通过大数据技术的加持，有效地对企业内部的人才资源管理模式进行改革和创新，帮助企业引入更多复合型专业人才，人力资源管理部门针对专业、经验、效益等方面对内部H/+030YvpeWLPhEV0J62Cw==员工合理分配，不仅能加强企业的团队人才梯队建设，提高企业内部各个部门的工作效率，还能为企业带来更多的经济效益。

3.构建有效的人才管理机制

首先，相关人员需提高岗位管理力度。在人力资源管理工作中，岗位、绩效和薪酬管理可作为人力资源管理工作的重要内容，三者具有密切的关联性。其中，岗位管理工作可作为基础，是有效实施绩效和薪酬管理工作的前提，对于充分发挥岗位管理的基础功能、构建更为完善的人力资源管理体系、避免发生人力资源管理风险具有更为现实的意义。

其次，相关人员需对工作进行细化分析，持续完善岗位流程，形成详细的工作说明，为招聘和考核工作提供参考。还需对员工进行有效甄别，降低人员使用的风险。

再次，构建更为可行的奖励和约束机制。需持续完善企业内部的沟通机制，形成线上与线下、横向与纵向结合的渠道，如开展线上调研、座谈会等，了解员工的想法及需求，侧重将员工的个人发展与企业发展同步，这样便可促使员工产生集体意识和归属感，避免出现人力资源管理风险。

最后，国有企业还需对人力资源管理的制度进行细化完善，在奖惩、绩效和培训、晋升等方面形成科学和合理的机制，在不同环节避免出现人力资源管理风险，以此来保障企业能够实现长远的发展。

4.柔性化管理

柔性管理本身是对管理者思想认识的充分提升，也是对管理者的一种要求。首先，通过管理者的管理能力发挥出柔性管理的作用，许多企业会给予领导绝对权力，使员工绝对服从，这并不利于企业的发展。其次，保障员工在国有企业中的正确地位，国有企业领导要确立自身的地位价值，同时找到适合自身生存发展的空间。让员工找到归属感和价值感，并不意味着领导失去管理权，领导可以更多地对员工加以鼓励，树立员工的信心，加强员工的主人翁意识，国有企业领导要让员工积极参与管理过程，从而实现国有企业发展目标。在这个过程中，国有企业领导要对员工更加尊重，充分认识到员工的地位，明确员工的重要性，并要使员工有得到尊重的感觉，从而能够加强员工自身的修养和约束力，这也是间接提升员工工作能力的方法。再次，员工可以通过国有企业文化的熏陶营造积极向上的工作氛围，提升自身的工作责任感；管理者要对员工生活上和工作上的困难予以解决，尽量满足员工在工作和生活方面的合理要求，这样员工就会有更多精力完成工作。最后，在柔性管理过程中，工作设计也经常会出现问题，特别是工作方式上出现弊病，难以发挥员工的创造性价值。员工需要在工作过程中积极探索，自觉地发挥自身应有的价值。国有企业还需要通过明确员工的岗位职责，从而开展岗位培训。这样可以使员工的劳动价值得到尊重，实现保护。员工在工作中发挥个人的优势，又能兼顾生活，就更有自信心，从而实现努力工作。对于员工工作内容的绩效考核和评估，需要建立健全考核机制，使之能够更好地遵循考核机制，形成团队精神，发挥员工的个人能力和强项，这样可以使工作整体具有灵活性。

5.员工绩效管理的创新

在大数据时代，国有企业可以利用大数据技术和分析工具创新员工绩效管理。

首先，国有企业可以通过大数据分析员工的工作数据和绩效指标，实现对员工绩效的客观评价。通过采用大数据，企业的激励方式将会变得更为公平、公正和透明，从而对人力资源管理带来诸多帮助。大数据能够让激励评价变得更为客观，将其中的主观因素全部去除。同时大数据还有动态性，能够对员工长期工作的情况进行考察，从而对努力的员工给予激励保障，以防部分人员为了获得激励而临时抱佛脚。这种长期动态的激励可以让员工的工作变得更为稳定，不会出现波动情况，避免岗位工作受到影响。通过收集和分析员工的工作数据，如工作时间、工作任务完成情况、工作质量等，可以客观地评估员工的绩效。同时，利用大数据分析工具，可以将员工的绩效指标与国有企业的业绩指标进行关联分析，从而更准确地评估员工的贡献和价值。

其次，国有企业可以利用大数据技术和人工智能算法来进行员工绩效预测和优化。通过分析员工的历史绩效数据和其他相关数据，如教育背景、工作经验等，可以建立预测模型，预测员工未来的绩效表现。同时，利用人工智能算法，可以根据员工的绩效数据和其他相关数据，为员工提供个性化的绩效优化建议，帮助员工提升绩效。此外，国有企业还可以通过大数据分析员工的行为和情感数据，实现对员工绩效的细化管理，从各种渠道收集并处理包括内部数据、外部数据和公共数据等在内的多种信息。利用这些信息进行智能分析和挖掘，以支持企业关键决策。使用大数据技术可以简化企业内部的很多流程，实现更简单、更高效的业务流程。例如，采用大数据分析技术，可以优化仓库存货和库存管理流程，使之更加高效，并且可以有效地避免浪费，降低企业成本。使用大数据技术来收集员工数据，如员工的绩效管理和职业发展数据，可以用于生成员工的个性化培训课程和职业规划建议。

最后，通过分析员工的行为数据，如工作日志、工作交流记录等，可以了解员工的工作习惯和工作方式，从而为员工提供个性化的工作环境和工作支持。同时，通过分析员工的情感数据，如员工的情绪状态、工作满意度等，可以及时发现员工的问题和需求，从而提高员工的工作积极性和满意度。

6.建立培训平台

通过建立在线培训平台，国有企业可以将培训课程和资料以数字化的形式存储和传播，员工可以根据自己的时间和地点选择合适的培训课程展开学习。同时，国有企业可以通过大数据分析员工的学习情况和需求，为员工提供个性化的培训推荐，提高培训的针对性和效果。另一种创新的培训与发展模式是利用虚拟现实技术模拟培训。虚拟现实技术可以模拟真实的工作场景，员工可以通过虚拟现实设备模拟操作和实践，提高培训的实战性和体验感。同时，国有企业可以通过大数据分析员工在虚拟现实环境中的表现和反馈，为员工提供个性化的培训指导和反馈，提高培训的效果和效率。此外，国有企业还可以通过大数据分析员工的学习和发展轨迹，为员工提供个性化的职业发展规划和培训路径。通过大数据分析员工的技能和能力，国有企业可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的职业发展和绩效。一方面，面向企业内部，相关部门应该积极鼓励员工采用科技和管理相结合的学习方式，企业通过培养自身员工的专业复合型才能，提高企业自身的团队人才建设水平。另一方面，企业可以与高校合作，建立校企培训基地，学校为企业输送高质量的复合型人才，企业为学校和学生提供一个学习和成长的平台。并且，为促进人员的交流，帮助员工培养团队协作能力，管理人员还可以使用轮岗制。员工在一定时间内进行轮岗工作，了解每一个工作岗位的不同之处，也在一定程度上避免工作上会产生的一些问题，员工在工作的过程中能够与同事积极合作，培养团队合作能力，创造良好的工作氛围。

7.创新薪酬与福利管理

其一，个性化薪酬方案。传统的薪酬方案通常是基于职位等级和工作经验来确定的，但在大数据时代，国有企业可以根据员工的绩效、贡献和市场价值等因素来制定个性化的薪酬方案。通过分析大数据，国有企业可以更准确地评估员工的价值，从而提供更具竞争力的薪酬。

其二，弹性福利制度。大数据分析可以帮助国有企业了解员工的需求和偏好，从而为员工提供更加个性化的福利。国有企业可以通过大数据分析员工的健康数据、兴趣爱好等信息，为员工提供适合他们的福利选择，如健身补贴、培训补贴、弹性工作时间等。

其三，薪酬透明化。大数据可以帮助国有企业实现薪酬的透明化，让员工更清楚地了解自己的薪酬水平和与同行的比较。通过公开薪酬数据，员工可以更好地评估自己的市场价值，从而更有动力提升自己的绩效。

其四，福利个性化推荐。通过大数据分析员工的个人信息和行为数据，国有企业可以向员工推荐适合他们的福利选择。例如，根据员工的消费习惯和兴趣爱好，国有企业可以向员工推荐适合他们的优惠活动和福利产品。

其五，数据驱动的绩效管理。大数据可以帮助国有企业更准确地评估员工的绩效，从而更公平地分配薪酬和奖励。通过分析员工的工作数据和绩效指标，国有企业可以更好地了解员工的工作情况，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理是否合理，关系到国有企业未来的发展，因此，国有企业领导要更加重视人力资源管理，并根据时代的发展不断改进与完善，同时，还要严格控制影响因素，通过提高对人力资源管理风险的重视、加强人力资源信息管理、构建有效的人才管理机制和打造良好的人力资源管理环境，防止人力资源风险的发生，促使国有企业人力资源管理水平不断提升，并促进国有企业进一步发展。

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作者简介：聂荣（1987.06— ），男，汉族，江西南昌人，本科，中级经济师，研究方向：人力资源管理。