“AI面试官”能搅动多大求职市场？

曾子芮

随着人工智能技术的发展，AI面试作为辅助，渐渐进入一些企业招聘流程，成为简历初筛后、笔试和面试前的一道新关卡。AI辅助面试有助于提高招聘效率，为企业带来了便利。可AI面试总让求职者感到无奈，而且还面临着暴露隐私、加剧歧视等法律风险。

在这个求职季，毕业于南京大学的应届生小蔡，多次经历了AI面试。点开网页，经过信息确认和人脸识别，一名身穿正装的虚拟人像使用机械音向答题者介绍了面试流程和注意事项后，题目和倒计时一起出现在屏幕里，AI面试开始了。没有互动，也没有反馈，求职者经历半小时的“独角戏”后退出网页，面试录像和智能生成的报告被传到了HR的后台。

“校招季的简历太多了，实在看不过来，启用AI面试符合现在降本增效的要求。”一些HR说，现在流行“广撒网”的求职方法，一次招聘会收到远超岗位名额数量的简历。而AI软件可以将应聘者的各维度测评数据精准量化，减少人力资源部门的事务性工作，多名HR认可AI面试是科技发展的必然趋势。

可求职者们提起AI面试，往往先叹一口气。他们共同的感受是，AI面试不仅让流程更复杂，还减少了临场感，不能得到及时反馈。面试过程有可能被反复回看，一定程度上会让他们感到不适。

小蔡就是一名“广撒网”的求职者，她参加了腾讯、字节跳动等互联网“大厂”，欧莱雅、宝洁、联合利华等外企，以及部分银行、国企和公务员的面试，辗转南京、上海、深圳、成都多地求职，其间多次与AI面试官交手。她告诉记者，AI面试集中在快消行业、外企和银行，大多数题目从“宝洁八大问”衍生而来，涉及自我介绍、职业规划、职场人际关系等方面。“表面看起来花样百出，背后都是套路性问题。”

除了让求职者感觉重复和疲惫，AI面试还面临着一些法律风险。首先是过度采集个人信息。为了提高筛选的精确度，AI面试除了收集答案内容，还要进行语音分析和情感识别，根据答题者视线来判断是否作弊。而人脸和声纹信息属高度敏感的个人数据，处理这些数据应受到严格的法律限制。个人信息处理不透明也是求职者担心的问题，面试录像的存档时间有多长？怎样才是合理使用？被泄露怎么办？这些疑问，求职者暂时还无法得到答案。

AI面试有可能加剧职场隐形歧视的问题，也引起了人们的担忧。上海市政协曾在一场重点提案督办专题调研暨办理推进会上提出，要防范AI就业歧视，加强对算法滥用的监管、强化技术手段，维护劳动者权益。算法无法反映人类行为的多样性，同时，数据训练和算法设计会借鉴过往人为决策中的偏差，从而产生技术性缺陷，造成招聘中的不公平。

随着AI面试的增多，相关的培训市场应运而生，这些培训教求职者去“讨好机器人”。“如何应对AI面试官”等课程纷纷涌现，还有人投机取巧，假装应聘，收集题库后再转卖他人。有的求职者则“见招拆招”，用AI软件自动转录面试官的声音，生成智能回答后再念给AI面试官听，这被他们戏称为“师AI长技以制AI”。

但并非所有面试官都喜欢AI辅助面试。记者采访中，有面试官表示不喜欢使用AI辅助，他认为面试的核心终究是人与人的沟通，如果用AI筛掉太多面试者，人类面试官就会失去一部分主动权。一名来自国企的HR也表示，他们没有使用AI面试官，也暂时没有这个打算，他们更想与求职者面对面交谈。况且现在AI面试的应用范围和垂直行业的关联性不强，效果也不稳定，企业不能过度依赖AI面试产品。