县域科技管理人才队伍建设的协同治理

摘 要：县域是建设世界科技强国、推进乡村全面振兴、加快区域协调发展的重要阵地。完善科技创新人才体制机制是打造县域科技创新高地、推动高水平科技自立自强的必然选择和重要抓手。强化县域科技管理人才队伍建设具有多重实践价值，是优化县域科技管理的智力保障，增强县域创新效能的有效方式，升级县域创新生态的重要支撑，也是增强县域竞争力的迫切需要。通过考察中部地区H省C市县域的科技管理人才队伍建设情况，发现其在功能整合、结构调整、主体动力、制度保障等方面存在现实约束。基于科技管理人才胜任力模型和协同治理的多维层次理论，应从“理念、主体、结构、制度”四个维度发力，迈向一条合理调控关键变量和影响因素的协同治理路径。

关 键 词：县域创新;科技管理;人才队伍建设;协同治理

中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1007-8207（2024）08-0051-11

县域作为我国经济社会发展的基本单元，是建设世界科技强国、推进乡村全面振兴、加快区域协调发展的重要阵地。当前县域发展正处于提速换挡、结构调整的关键阶段，但人才、技术、资金、信息等创新要素在县域之间、城乡之间流动不畅，创新资源集聚能力不足、创新成果应用场景及业态缺乏等问题依然存在。习近平总书记强调：“要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍。”[1]2022年6月，科技部印发的《“十四五”县域创新驱动发展专项规划》提出到2025年在全国建设100个创新型县（市）的发展目标，坚持“人才为先”的基本原则，要求把人才作为支撑县域创新发展的第一资源。这就要求加快向县域集聚科技人才，培养和造就一批高度职业型、专业型、复合型的县域科技管理人才，尤其是培育一批具备国际视野、了解国际科学前沿和国际规则的中青年科技管理人才，作为打造创新型县（市）的重要支撑和有力保障。

一、强化县域科技管理人才队伍建设的价值意蕴

完善科技创新人才体制机制是打造县域科技创新高地、推动高水平科技自立自强的必然选择和重要抓手，是推动县域经济社会高质量发展、提高县级政府治理效能的内在要求。作为县域科技创新人才的重要组成部分，县域科技管理人才队伍建设的价值逻辑和高质量发展直接关系到县域创新驱动发展的效能发挥和科技创新生态的构建。

（一）优化县域科技管理的智力保障

创新是一个多主体协同、多要素联动、多领域互动的复杂系统工程，既需要高素质科技创新人才，也需要一流的科技管理人才。县域科技管理部门既承担优化营商环境、推动高新产业健康发展、加速科技成果转化、推进创新平台建设、培育科技人才、推进科普宣传教育等工作职能，还承担制定年度科技计划、组织实施科技活动和规划建设新型研发机构等职责。县域科技管理人才需要拟订相关领域高新技术发展及产业化的规划和政策，承担企业科技创新和研发投入的跟踪调度工作，组织开展相关领域技术发展需求分析，开展科技成果转移转化对接、技术推送、人才培训等工作。先进高效的县域科技管理制度和优秀的县域科技管理人才是科技创新的催化剂，可以帮助县级部门加快调整人才知识和能力结构、强化市场导向、破除政策藩篱，有效提升县域科技管理水平，更好地适应现代科技管理需求。

（二）增强县域创新效能的有效方式

县域科技管理人才队伍承担着推动科技进步的重任，能有效促进县域经济增长和提高人民生活品质，是提升县域科技创新能力的重要支撑。县域科技管理人才的职业角色兼具学术与管理双重性质，其在科技管理工作中运用技术知识和管理能力对科技政策进行解读与传达，与高校、企业等其他组织中的科技管理人员协同推动国家科技创新发展。首先，把握世界科技创新的前沿趋势，以创新发展的战略性眼光谋划前沿科技发展方向，制定总体目标，使县域科技创新更具时代意义和经济、技术、社会、文化等方面的综合价值。其次，把握我国国情和科技发展趋势及其特点，处理好县域科学研究、创新应用与市场开发之间的关系，更有效地为科技人才服务。再次，助推科技管理人才合理运用经济杠杆与市场调节，协调各类技术研发机构同企业、设计机构建立多种创新联盟，在服务企业技术进步过程中协调不同层次的企业、科研机构联合攻关重大项目，充分发挥科研人员的积极性，最大程度地挖掘其科研潜力。

（三）升级县域创新生态的重要支撑

高水平的科技创新既需要一流的科技创新中心作为空间载体，更需要高层次的科技管理人才作为支撑和保障。[2]学科交叉特征和新兴技术的涌现对县域现代科技管理提出了更高的要求，必须突破“政府依赖型”的县域科技管理体制，构建适应新时代符合创新发展规律的新型县域科技管理模式，打造过硬的县域科技管理人才队伍。一方面，加强县域科技管理队伍建设有助于推动创新链和产业链深度融合。作为整合县域科技人才资源的重要主体，县域科技管理队伍在组织领导县域科技工作方面承担重要任务和职责，他们运用科学方法协调科技系统的人才、技术、设备、资金等资源要素，有效提升科技管理效率和产业创新能力，推动建立基于多元主体参与的县域融合创新模式。另一方面，加强县域科技管理队伍建设有助于优化科技创新生态环境。加强科技管理队伍建设对于推动县域科技创新、稳定科技队伍、提高科研水平、优化资源配置、促进成果转化等均有重要影响，且直接关系到县域科技创新活力和科技创新使命的实现，关系到更具县域竞争力的创新生态系统的构建和县域经济社会的高质量发展。

（四）增强县域竞争力的迫切需要

县域综合实力在很大程度是科技实力的竞争，国内百强县（市）区均竭尽所能加大研发投入，奋力建设“科技强县”，培养高端科技管理人才以提升县域竞争力。新一轮科技革命和产业变革以前所未有的速度、广度和深度改变着产业发展模式，县域经济竞争面临巨大机遇和严峻挑战。当前人才强县、科技强县建设面临新情况、新挑战，要求地方政府不断开拓新思路、提出新战略、做出新作为，这要求地方政府站在战略性、系统性和创新性思维的角度加强科技管理人才队伍建设，在培育、吸引、集聚和使用科技人才上下更大功夫，营造更优沃的科研环境和人才环境，培育懂科学、会管理的高素质战略型科技人才队伍，对县域科技创新活动进行更为有效的管理。

（五）县域经济高质量发展的坚强保障

科技创新能力是县域经济高质量发展的核心动力，科技人才已成为县域资源开发的焦点。科技人才队伍建设是一个地区乃至国家核心竞争力的关键所在，也是实现科技兴县强县的有力保障。[3]以科技创新引领县域经济高质量发展是创新驱动发展战略的重要内容，也是推动县域城乡融合发展的重要途径，迫切需要高质量的人才生态体系与之相适应，尽快构建结构规模优化的高质量县域科技管理人才队伍。从0到1的原创创新、颠覆式创新以及突破“卡脖子”技术的薄弱环节和深层次问题，既要求加快破除制约人才培育和创新成果转化的体制机制障碍，又要求在提升人才自主培养质量和构建良好学术生态方面取得重要突破。如何培育一批高素质、专业化的县域科技管理人才队伍，是当前县域经济高质量发展亟须解决的问题。

二、县域科技管理人才队伍建设的现实约束：以H省C市为例

通过全面调查中部地区H省C市县域科技管理人才队伍建设的总体状况、相关政策和主要做法，发现其在功能整合、结构调整、主体动力、制度保障等方面存在一定程度的现实约束。

（一）岗位职能还需完善，人才服务效能仍需提升

调研发现，H省C市县域科技管理部门退居二线的非领导人员占据一定比例，还需要进一步挖掘其工作积极性和服务潜能，以促使其更好履行岗位职责。县级科技局需要更好地落实科技管理人才引进工作，部分科室由于其编外人员的工作能力、自律能力和组织约束力的制约，一定程度上影响了科技管理质量和效率的提升，部分科技部门承担发改、工信、环保、产业服务等较为繁杂的业务职能，科技管理专干需要兼顾的业务较多，投入科技管理工作的时间和精力有限，在一定程度上影响了服务效能的提升。

（二）专业结构还需加强，人才供给结构仍需优化

受历史和现实因素的影响，C市县域科技管理人才队伍的整体学历层次还需进一步配强，现有人才需要接受更为系统全面的专业培训，进一步提升整个县域科技管理人才队伍的知识结构和文化基础，增强科技管理人才选用前从事工作与科技行政管理的关联度，培育和引进更多精通科技金融、科技管理、科技规划等领域的复合型专业管理人才，以促进科技管理队伍在专业素质、综合能力、学历结构等方面的良性互补，进一步推动县域科技干部队伍整体功能和个人优势的发挥。C市县域缺乏具有专业知识能力和多元知识结构的科技管理人才，进一步改变小规模补充式的人才供给现状，保持科技管理人才队伍质量的稳定性，需要进一步优化科技创新人才管理方式。C市县域科技管理部门班子成员大多具有政府工作背景，他们的组织协调和沟通能力很强，但知识储备和现代信息技术能力还需系统性提升。在组织学习党的科技创新理论的过程中，部分县级科技管理人才对科学精神、批判精神和企业家精神的把握不够准确，未能及时由管理型思维向服务型思维转变，还需加快提升科学决策能力、战略规划能力和科技政策分析能力，紧密结合科技管理的现实需要紧跟科技创新发展趋势。

（三）晋升空间还需扩大，职业发展预期更需明确

C市县级科技部门管理队伍的职级晋升空间还需进一步扩展，需要调整科技管理人才换岗和离岗的速率和规模，加快推进科技管理人才激励机制和政策待遇的完善。C市县域科技部门管理人才在实践锻炼中也涌现出一批优秀人员，但有时缺乏有效的激励考核机制和成长晋升路径，部分人员未能及时安排到重要岗位锻炼，后备科技管理干部的培养还需进一步纳入制度化轨道以增强他们的工作积极性。C市县域科技管理层退居二线的非领导人员和部分行政人员的职业态度需要进一步优化调整，部分科技管理人才的职业认可度和职业自豪感有待增强。为了实现科技管理人才对职业晋升的良好预期，需要大力提升科技管理人才的主动性、积极性和创造性，进一步明确科技体制转轨后的科技工作定位，完善科学选用机制和考核激励制度。

（四）人才配置还需强化，激励机制更需健全

调研发现，C市县域科技管理队伍年龄结构相对老化，干部队伍的年轻化、知识化、专业化水平不高。县域科技管理部门必须进一步优化人才配置，激发科技管理人才的创新活力并尽量缩减行政成本，更有效地利用人才资源，尤其需要加快融入新思维、新观念、新方法、新技能，注入年轻血液和创新基因，强化奋斗精神和创新思维以转变创新方法和优化创新政策。目前县域科技管理人才选拔机制需要完善专业背景、知识结构等适应创新创业的特定性指标，增强对创新链不同环节的人才培养。加强对科技管理人才的行业内容培训，推动高端学术研讨和学术交流，多研究前瞻性、方向性、长远性的问题，同时加大到发达地区考察培训的力度，进一步推动县域科技管理人才前瞻视野的形成、胜任力的拓展和综合素质的提升。当前C市县域科技管理部门的“评价机制、激励机制、约束机制、晋升机制”等方面存在一些需要完善的地方，要求更加重视科技创新环境、人才生态的塑造。2023年3月印发的《党和国家机构改革方案》提出，组建中央科技委员会，大力统筹推进科技创新体系建设和科技体制改革，其目的之一就是要构建科学的选人用人机制、考核评价机制、激励监督机制以及能上能下的制度配套，以助力增强科技管理人才的自主性和创造性。

三、县域科技管理人才队伍建设的协同治理路径

基于科技管理岗位的复合性特征，周霞和景保峰运用冰山模型从“知识、能力、工作态度和意识”等四个维度构建了科技管理人员的胜任力模型。[4]协同治理理论为破解现实约束提供了良好的理论资源，协同治理演化过程被视为“理念-结构-制度”的相互建构过程。[5]必须紧密抓住“网络、协作、整合”等关键变量，调控好“利益、社会资本、制度、信息技术”等影响因素。[6]基于科技管理人才的胜任力模型和协同治理的多维层次理论，县域科技管理人才队伍建设可在理念上实现协同开发的观念转型，在能力上推动胜任力的优化调整，在结构上推动组织绩效的升级变革，在制度上促进政策集群的善政推动，进而迈向一条合理调控关键变量和影响因素的协同治理路径。

（一）实现观念转型，把握县域科技管理人才队伍建设的客观规律

⒈县域科技管理人才队伍建设要注重人力资源开发理念。一要树立人才开发是系统工程的理念，把科技管理人才队伍建设作为一个系统工程来抓，在顶层设计上系统强化科技管理人才的专业化服务观念和精细化管理理念，坚持人才合理流动和终身教育理念，重视整合科技管理人才资源，促进人才队伍建设专业化发展。二要确立科技人才队伍建设的价值理念。新时代科技人才队伍建设应首先树立正确的价值理念，以习近平总书记关于科技创新重要论述为指引，坚持工具理性与价值理性、个人价值与社会价值、物质要素与非物质要素、量的积累与质的飞跃相统一的价值取向。[7]建立更加灵活的人才管理机制，妥善处理科技人才队伍建设中的价值难题。三要着力选拔和培养“T型人才”和“π型人才”。前者是指拥有精深业务素质和广博管理知识的科技管理人才;后者是指具有系统知识、发展能力和创新禀赋的复合型科技管理人才。要引进不同专业背景、职业经历的科技管理人才，从知识结构、工作能力、管理成就、基本素质等多维度进行考察，把培养、吸引、留住、用好科技管理人才纳入县域经济发展规划和县域科技创新规划，为县域经济社会高质量发展提供强有力的现代化人才支撑。

⒉县域科技管理人才队伍建设要遵循人才生态系统发展规律。从人才生态学来看，人才成长是一个持续发展、规律运动的过程，人才通过传承关系、关键性实践活动和团队协作等获得优势积累，逐渐适应人才生态系统的变化，成长为高层次人才并体现出创造性和杰出性。[8]县域科技管理人才队伍建设必须遵循体现合作理念的人才成长规律。从知识、能力、定位、动机等层面构建多维度胜任力模型和分类评价体系，能有效提高人力资源管理效率和组织整体绩效。[9]因此，县域科技管理人才队伍建设需要遵循厚德育人和协同育人的规律，既要把厚德为先和协同治理作为首要任务和重要抓手，又要遵循激励竞争规律，全面激励县域科技管理人才尤其是青年人才在竞争中增强动力和开发潜能，还要遵循量才施用规律、成才黄金期规律、团队成才规律和创新文化形成规律。

（二）构建胜任力模型，坚持县域科技管理人才队伍建设的能力取向

县域科技管理人才是县域科技人才队伍建设的重要主体之一，必须对其能力体系进行系统布局和总体规划。新时期县域科技管理人才既要具备政治素质、科学素质、管理素质和专业素质等，还应具备履行各自不同岗位职责的优势能力素质。[10]科技管理人才的胜任力模型包括学术背景、学术能力、管理能力和个人特质等4个维度23项特征，其中“学术视野、大局意识、组织领导能力、战略研究能力”构成科技管理人员的鉴别性胜任力，即优秀科技管理人才区别于一般科技管理人才的胜任力特征。[11]基于此，必须加快实施县域科技管理人才战略，培养一大批能力结构合理和综合素质优良的新型科技管理人才。

⒈完善政德结构，塑造县域科技管理人才的过硬政治素质。习近平总书记强调，“政德是整个社会道德建设的风向标”“立政德，就要明大德、守公德、严私德”[12]。基于为党育才的目标追求和塑造高素质管理主体的内在要求，中国共产党人的政德观也是县域科技管理人才队伍建设的应然要求和实践关切。首先，县域科技管理人才要自重自省自警自励，认真贯彻落实国家关于科技创新的各项文件精神，勇于创新、敢担风险、追求卓越，逐步成为有本事、会干事、能干成事的实干家。其次，县域科技管理人才要以“好干部标准”作为准绳。必须坚守“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，具有坚定的政治方向、政治立场，运用马克思主义的观点和方法分析、认识和解决科技管理中出现的问题，勤于反思、善于总结，使自我品德修养逐步上升到政德层次。

⒉完善知识结构，炼成县域科技管理人才的扎实科学素质。一是具有丰富的专业知识和管理知识，掌握心理学、管理学、科技管理的知识体系，涉猎科学学（整体研究科学的学科）、行为学、经济学、社会学的系统知识，深刻理解经济社会、科技创新发展的优势与瓶颈，有效发挥科技管理的组织协调功能。二是熟练掌握现代信息技术和丰富的法律知识，重点学习涉及科技创新的法律法规、政策文件等，形成依法办事意识。三是谙熟科学研究过程与研究方法，具备良好的服务意识、超前意识、协调意识、宣传意识和市场意识，作为内行融入科研过程以保证科研任务顺利完成。

⒊优化心理结构，提升县域科技管理人才的韧性承压能力。县域科技管理人才要敢于应对急难险重事件和科技管理难点问题，但由于基层科技管理干部承担的工作任务重、身心压力大，因而要加强科技管理人才的心理建设。要系统分析他们的工作压力和工作困境，加强对中坚干部的使用、监督和管理，采取有效措施以减轻他们的心理负担，帮助他们形成积极向上的乐观态度，使之在面对瓶颈问题和困难压力时能够保持定力、勇挑重担，并能在求真务实中科学应对，从而在应对各种挑战中增强韧性抗压能力。

⒋优化作风结构，形塑县域科技管理人才的优良素质。一是具备县域行政管理人才的优秀素质，通晓县域经济发展和县域科技创新方面的政策、法规及其改革动向，精通科技创新政策实务，善于做好纵向沟通、横向沟通和斜向沟通，具备承担风险的勇气和甘于奉献的精神。二是具备高度的敬业精神和政治责任感，全心全意为中国式现代化的县域科技创新服务，在科技成果转化中承担承上启下、上情下达、下情上报的枢纽作用。三是推动提升科技管理人才的综合能力，包括全球性思维和国际化视野，高效的资源整合能力，敏锐的市场把握能力，科学的宣传推广能力，熟练的信息处理能力，良好的外语读译和处理能力以及促进成果转化、塑造创新环境、处置应急事件能力等。

⒌优化能力结构，促进县域科技管理人才的全面素质提升。优秀的县域科技管理人才既是专业型人才，还应是通才型、战略性人才，在实践中真正成为“专业通、管理通、开发通、政工通”，是推动县域科技计划良性落地的行家里手。一是增强战略谋划能力，县域科技管理干部必须有前瞻性认识与判断，正确把握科技创新时代要求，根据县域科技发展状况研究制定具备先进性、全局性、长远性的县域科技创新政策和科技人才引育政策。二是增强协调控制能力。县域科技管理人才要有良好的人际沟通和协调控制技巧，与科研工作者、金融机构、新型研发机构、企业、高校（院所）形成良性合作互动;要充分利用县域科技资源和科技共享平台的有利资源，积极应对复杂情况和突发事件，组织最佳要素和集中群体智慧合作攻关。三是增强科技服务能力。坚持以培育市场、激发人才创新潜能为重要职能，树立县域科技服务理念，慎用手中权力，为科研人员（机构）办实事、解难题，打通环境优化、政策驱动、项目扶持、人才培养、成果评价、市场拓展等制度链条，推动科技管理由“分钱分物定项目”向“扶企优规育市场”转变。四是增强开拓创新能力。县域科技管理人才应突破以往的县域管理模式，锐意改革、勤于钻研，通过各种政策和激励手段推进管理创新，以激发县域科技人才和各类创新主体的科技创新意识和热情。

（三）聚焦优势形成，优化县域科技管理人才队伍建设的培育体系

“优势理论”认为，人生来具备一系列优势，这些优势是才能、知识和技能的结合，兼具稳定性和动态性双重特性，可以运用适当工具去识别、开发和使用，优势识别、人格特点和组织支持是影响优势使用的重要因素。[13]当前应着力打造扁平化组织结构和开放性动力系统，加快推动从补短板为主转向重优势为主，以项目制培养为抓手，促成县域科技管理人才的优势发挥和心理驱动，进而促进县域核心竞争力的形成和组织绩效升级。

⒈确立系统化的县域科技管理人才培训体系。一是精心制定培训规划。根据县域科技管理岗位要求，制订周密详细的培训规划，有针对性地开展培训，以满足不同层次、不同类型的科技管理人才的培训需求，促进组织需求与岗位需求、个人学习需求有机结合，突出县域科技管理人才在战略决策、资源运用和团队领导等方面的能力建设。二是明确重点培训对象。抓好县域科技管理系统的“关键少数”培训，重视县域科技管理领导人才和青年后备科技管理人才的培养，避免人才培育断层。三是编制科学合理的课程体系。分类确定培训重点内容，逐步形成县域科技创新管理模块（提升技术管理能力）、创新与县域经济发展模块（提升创新能力）、政治能力和党性教育模块（锻造优良作风）、通用课程模块（提升理论联系实际能力），逐步建立起丰富实用的培训课程体系。

⒉探索县域科技管理人才的多元化培训方式。一是推进培训课程系统性开发。着力打造核心课程，培训优秀师资，开发优秀教材，逐步建立案例教学、论坛教学等互动教学为主的课程结构，精心挑选不同层级不同领域的典型经验，构建以行动学习为主的培训模式，建立系统化的培训标准和评价体系。二是推进培训模式数字化转型。以现代信息技术驱动培训模式数字化转型，促进线上线下融合发展，推动学习与考察、网络课堂与实践互动相结合，实现从知识强基向潜能挖掘、能力提升转变。三是充分挖掘专家资源和科技创新教学点。连接培训链、人才链和创新链，鼓励、支持和组织科技管理人才参加国内一流的科技管理论坛和科技管理研讨会，参观考察北京、上海、深圳等地先进孵化器、科技园区、科普场馆、科创中心等，学习先进科技管理理念，提升县域科技管理人才的理论水平和实践管理能力。

⒊形成县域科技管理人才的专业化培训机制。一是促进县域科技管理培训载体的专业化、平台化发展。依托国内外知名专业培训机构，让科技管理人才不断学习前沿科技管理课程，形成专业化、常态化、开放式的培训体系，邀请科技部相关司局以及省科技厅、市科技局的相关领导及业务骨干授课，推动县域科技管理者更深入地了解国家、省、市科技发展战略及其对县域科技管理工作的总体要求和部署。二是打造县域科技管理人才培训基地。整合县域培训平台和资源，与高校院（所）合作筹建县域科技管理人才培训基地，具备一定条件时可推动筹建科技管理研究院（所），采取长期与短期、基础与专业、学历与非学历、内部和外部相结合的教育培训方式，着力培育“科技管理师、科技产业分析师、知识产权管理师、专利分析师、科技服务管理师”等高层次、具有战略眼光和国际视野的科技管理人才。三是成立县域科技管理研训机构和联盟机构。充分利用群众力量，成立“科技管理研训院”和县域科技服务创新联盟，聘请省内外从事服务创新发展和科技管理问题的专兼职研究人员，协助其进行县域科技管理和科技服务领域的高学历人才培养。

（四）推进89b4e9a900460a7e1c8999c5d058e4afbccd098a03040acf33b9955736ab5e3f制度创新，完善县域科技管理人才队伍建设的体制机制

⒈完善县域科技管理人才的政策体系。一是全面梳理县域科技人才政策体系，加强顶层设计和主体协同，克服部门政策“本位主义”倾向，以部门协同和政策联动破解“政策碎片化”现象，把县域科技管理人才纳入县域科技人才政策体系。通过构建系统化的政策体系有效化解县域科技管理人才的无效供给，同时注重科技人才政策的制度创新与以往相关政策的连续性，从而为科技强县提供强大的人力资源保障。二是从实现县域高水平科技自立自强的战略高度发现和培养战略科学家。创新“揭榜挂帅”“赛马”等人才开放使用机制，大力创新科技人才“引育用留管”机制，并从创新机制的运行中发掘一批适应县域科技创新范式的新型科技管理战略人才。加快将科技管理人才纳入县域紧缺人才目录，优化县域科技管理人才布局和人才结构，构建专业化、高水平的县域科技管理人才梯队，加快县域新型研发机构内兼职管理人才的身份转化，从知名科技中介机构等引入专业化、高层次县域科技管理人才。

⒉构建县域科技管理人才的要素提升机制。在协同治理中，由于参与者身份的多样性，往往需要借助对若干部分、要素的整合促成协同行为。[14]一是重视县域科技管理人才的劳动要素资本。人才选育的制度设计要体现性别比例和年龄层次，既要大力培养有激情、有追求、善创新的青年干部，又要大胆选用年龄稍长、经验丰富、善做群众工作的中坚干部，形成年龄比例适中的人才配置结构。合理设置岗位，及时补足空缺岗位，对那些人口基数大、科技基础强的县域科技管理部门，可在岗位编制设置上做适当倾斜，以提升行政管理绩效和政策执行绩效。此外还要明确划分好不同岗位人员的职责范围和工作任务。二是重视提升县域科技管理人才的文化资本和技术资本。选用较高学历、专业“懂行”的科技管理精英以适应科技管理事务的复杂化和多元化。鼓励和支持科技管理人才去科研项目一线锻炼，培养一大批深谙科技创新规律的科技管理人才。三是重视县域科技管理人才的社会资本要素，尤其要注意对他们扎根基层科技实践、勤政务实的“社会化”磨砺。在关键岗位大胆任用年轻科技管理人才，有计划地选送优秀科技管理人才到县域重点工程建设和科技创新项目中锻炼。

⒊健全选用县域科技管理人才的激励考评机制。一是完善人才选任机制。建立县域科技管理人才库，实施分类选拔制度，实现科技管理干部选拔任用的精细化治理，选拔优秀人才到省市科技管理部门工作，形成优秀人才脱颖而出的良好局面。二是完善人才激励机制。遵循人力资本的累积规律，完善县域科技管理人才待遇和晋升渠道;打破制度机制和身份编制壁垒;构建高校（科研院所）和县域科技管理部门双向交流的“旋转门”式培养体系;把组织激励、团队激励和个人激励结合起来，形成学习型、合作型的县域科技管理组织。三是确立合理考评机制。加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的县域科技管理人才评价体系，突出“能力本位”核心，形成“德、能、勤、绩、廉”全方位考评细化模型，重视过程评价与激励，把县域科技管理人才的精神贡献要素纳入考评内容。可分类进行“个人-团队、任用-上岗，年度-阶段性、甄录-招聘”考评，灵活调整每种类型的考评指标与权重，充分考虑考评内容和指标体系的开放性，并据此构建合理灵活的利益分配激励机制，打通县域科技管理人才的职业晋升通道。

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Practical Constraints of the Construction of County Science and

Technology Management Talent Team and

its Cooperative Management

——Based on the Practice Analysis of C City， H Province

Guan Zhili

Abstract： County is an important position for building a powerful nation of science and technology in the world， promoting the all-round revitalization of rural areas， and accelerating the coordinated regional development. Improving the system and mechanism of scientific and technological innovation talents is the inevitable choice and an important starting point to build a county scientific and technological innovation highland and promote high-level science and technology for self-reliance and self-improvement. Strengthening the construction of county science and technology management talent team has multiple practical value， which is the intellectual guarantee to optimize the county science and technology management， an effective way to enhance the county innovation efficiency， an important support to upgrade the county innovation ecology， and an urgent need to enhance the county competitiveness. Through the investigation of the construction of science and technology management talents in C city， H Province， it is found that there are practical constraints in functional integration， structural adjustment， main motivation， system guarantee and other aspects. Based on the competency model of science and technology managers and the multidimensional theory of collaborative governance， we should make efforts from the four dimensions of “concept， subject， structure and system” and move towards a path of collaborative governance with reasonable regulation of key variables and influencing factors.

Key words： county innovation; science and technology managemen; talent team construction; collaborative gov-

ernance

（责任编辑：董博宇）