工作找人，日本内卷终结了
2024-07-18 00:00:00王悦
看世界 2024年13期
日本向来被看作东亚内卷大国，长时间的加班和森严的等级制度，让人对日本的职场文化望而生畏。但日本最新出炉的大学应届生就业率创新高，形成不是人找工作，而是工作找人的“超级卖方市场”，让人大开眼界。
更令人羡慕的是，日本企业为了争夺职场新鲜人，竞相涨薪加福利。这无疑给人以幻想—内卷时代也有结束的一天。日媒乐观预测，“超级卖方市场”将会在日本持续多年，也就是说，学生在就业市场上会持续处在相对优势的地位。
不过，日本这一波就业“超级卖方市场”不像上世纪末是依托于宏观经济的景气，而是被老龄化和少子化逼出来的。
日本劳动力市场近年持续萎缩，劳动力短缺日益恶化是企业的心头大患。2023财年已有313家企业因此倒闭。三菱日联研究与咨询公司估计，到2035年，日本将缺少近800万工人，无法满足实际国内生产总值与经济每年0.5%的潜在增长率。
日本企业一方面要照顾越来越庞大的退休员工群体，另一方面则要面临新入职员工减少的问题。焦头烂额的老板们不得不使出浑身解数招揽应届的高中和大学毕业生。毕竟，不管如何涨薪和加福利，没有经验的应届生的用工成本都要比有经验的转职者低。但企业的如意算盘并没有想象中那么灵验，因为日本的“00后”打工人不再愿意为了工作卖命。
人才争夺战
日本今年5月底公布数据，2024年春季毕业的日本大学生就业率在4月1日达到98.1%，达到自1997年开始统计以来的最高水平。而明年3月毕业的大学生，目前已获企业内定的比例为78.1%。
为了争夺一年比一年少的应届毕业生，日本各大企业绞尽脑汁，纷纷宣布对今年的应届生涨薪，还玩起了上班就送钱的花招。
例如，日本第二大钢铁公司JFE控股决定，将今年4月加入的大学毕业生的月起薪提高5万～28万日元，高中毕业生提高4万～22万日元，比去年增长了20%以上。日本三大巨型银行之一的瑞穗银行于今年4月将月起薪提高到26万日元，而九州地区两家地区银行也不甘示弱，将应届生的月起薪提高到相同水平。
去年，《朝日新闻》调查了100家企业后发现，有超过7成的公司用涨薪吸引应届生。民间研究公司劳动行政研究所的数据显示，从4月份开始，大学毕业生的平均月起薪将上涨3.1%至22.5万日元（约1万元人民币），高中毕业生的平均起薪将上涨3.7%至18万日元（约8000元人民币）。
实际上，日本企业涨薪的力度，甚至超过了日本劳工组织的期望。在2024年“春斗”劳资工资谈判中，日本第一大钢铁公司日本制铁提出的加薪幅度超出了工会的要求。
比涨薪更粗暴的方式就是直接发钱。汽车零配件制造商爱信精机在招聘网站上用醒目的橘色字宣传“上班就送100万日元入职奖金”（约人民币4.6万元）。
涨薪之外还有福利。有公司宣传员工一年可休满129天，男女均可休育儿假。还有企业宣传放宽上班着装要求，女生可以自由美甲，异地调动前公司也会征询员工意见。
除此之外，有公司连员工的梦想也要一手包办。日本连锁餐饮摩斯汉堡5月宣布，即将推出名为“摩斯唱片”的计划，在企业内部选秀。评选出的优胜者，公司会为其制作音乐形式的作品，并从9月起展开巡演。如果员工有其他特长，比如很会弹吉他或很会跳舞，公司还会帮忙组建乐队或举办演出。
留不住的“00后”
少子化导致应届毕业生减少，让日本企业头痛，更令老板们困扰的是，这届年轻人实在太难讨好，一言不合就离职。
日本企业涨薪的力度，甚至超过了日本劳工组织的期望。
年轻员工的高流动率，是很多日本企业的魔咒。2023年，Riskmonster针对“就业后3年内离职率的推移”进行了调研，入职3年内的新职员中，有47.5%想在3年内辞职，其中有54%表示在“1年后都不会继续工作”。
为了应对年轻员工的高流动率，日本研究人员研发了一款人工智能工具，预测员工的流动。在输入新员工资料后，AI就会以百分点来预测谁有辞职的风险。当AI显示员工可能正面临困难，公司老板可以根据分析结果“向高风险员工暗示，公司已准备好提供支持”。
AI只会在有离职倾向的员工身上找原因，却不能发现公司自身存在的问题。
日本厚生劳动省在2022年4月至2023年3月间在全国范围监督调查了共33218家公司。结果显示，有78.2%的公司有违反劳动基准法的行为。其中违法超时工作占到42.6%，无薪加班违法行为占9%，而未对过重劳动采取健康保护的违法公司占26.6%。
面对黑心企业，“00后”们果断辞职，一走了之。
离职率升高也让一些人嗅到商机，替年轻人代办辞职业务。在东京和大阪某些地铁线都能看到代理辞职公司Momuri（我受够了）的广告。广告上一只戴着礼帽的鸟笑眯眯地递送一份辞职信：“为什么不辞掉这份工作呢？”
离职率升高也让一些人嗅到商机，替 社会还要在少子化问题上多动脑筋。年轻人代办辞职业务。
2017年以来，这样的辞职代办公司遍地开花。只要支付1.1万～2.7万日元，辞职业务代理人就会替客户打电话给老板，递交辞呈。这样可以避免辞职过程产生矛盾冲突、社交尴尬或文书问题。仅今年4月，规模较大的代理机构就处理了1500多起案件，规模较小的也处理了数百起。有几家机构告诉媒体，今年的业务量已经达到去年的3倍。其中，许多客户都是应届毕业的大学生。
居高不下的辞职率，也不完全是恶劣的工作条件导致的。这一届年轻人对工作和职业生涯的想象相比以前大不一样。越来越多年轻人不再优先考虑“一生悬命”为工作奉献一切，而是重视生活与工作的平衡，以及自我能力的提升。
在传统日本文化中，轻言放弃会招来负评。新入职的“新卒”通常都需要从一线的“营业职”开始。普通人至少要历练3年。不少公司有“十年三部门”的政策，让员工在公司不同部门历练。按照日本的终身雇佣文化，一名新员工的加入，对于劳资双方来说都是一辈子的事情。
此外，在日本换工作也多以2～3年的工作经验为门槛。如果年轻人第一份工作不到3年就转职，或者因各种原因延迟就职活动，他们会被归类为“第二新卒”。“第二新卒”过去不被人力市场认可，被认为不适任工作。但随着经济结构的改变，这群转换跑道的求职者也逐渐被社会接受。
根据日本内阁府调查数据，对“转职”或“跳槽”有负面评价的年轻人在2017年已经只剩下两成，如今则更少见。
显然，涨薪或提高福利，只是吸引应届生入职的短期诱因，要真正解决劳动力短缺的问题，日本社会还要在少子化问题上多动脑筋。
特约编辑姜雯 jw@nfcmag.com
