后浪如何看后浪

李明子

接受采访的几位年轻一代企业家，大多是主动接班，并且带领企业走过了交接班的“尴尬期”。有意思的是，当被问到他们是否有意培养子女做企业继承人时，“企三代”的心态相对开放，“企二代”则基本持否定态度，他们回答的交集是“尊重孩子自己的意愿”。

一家创办近60年的企业的第三代核心管理者坦言，集团拥有多家上市公司，有比较成熟的职业经理人体系，家族成员能否接班，不但要看个人意愿，更要看能否对企业有所贡献。

另一位受访的“三代”不完全信任职业经理人，他对培养子女的接班意愿和能力有一套方法论。这源于他父亲从祖父手中接班的经验，并在他自己身上得到了验证。比如，提前物色接班人选，从小把继承人带在身边，让他们尽早参与企业决策，成年后送到朋友公司历练或是创业，等子女回到自家企业，再从基层开始轮岗。“三代”的优势还在于，当他们忙于拓展业务时，父辈可以帮助完成对隔代接班人的培养。

对第一次正面迎击接班挑战的“二代”们来说，他们自己还在解题过程中。“再给我一次机会重选，真不想马上接班，想去读书。”如果不是宿醉，这位已经接班多年的“二代”或许不会如此坦诚。

接受我采访前一天晚上，他招待了三拨客户。“微观层面的感受和宏观数据不完全一样。”他说，今年一季度GDP同比增长超出预期，但具体到行业则是有好有坏，同行和友商们的订单量与出厂材料量双双下降，“只是希望客户对我们公司印象好一点，我多努力一点，这些都需要身体力行去维护。”

最近一次出差，他24小时跑了三座城市，傍晚回到公司，继续加班到深夜。他手机壳背面的金箔贴是家人去寺院求的平安符。对待下一代接班的问题，他直言“子女不一定要接班，优秀的管理不需要自己小孩接手”。

另一位受访的“90后企二代”也认为，家族企业如果能长久发展，未来一定是管理权和所有权相分离的，后代可以继承家族精神与财富，却未必从事同一行业。“20年后市场环境怎么样、这家公司还在不在都难说，小孩可以自己创业，不必来接我的班。”

封面反馈

21/2024 总第1143期

@Antonov：精细化管理的方向是必然的。很多公司都是强人领导，如果哪一天强人不在了就可能导致公司崩塌。精细化管理的意义就在于将权力置于规则中。

读者来信

《余秀华：打量世人，也被世人打量》

在新书发布现场见到她，原来是一个这么了不起的灵魂，也能感觉到她在无数困局里从挣扎到游刃有余的心路历程。几天以来脑海里萦绕的种种感觉，被文章写得淋漓尽致。（@齐守魁）