柔性管理视角下小型公益类事业单位人力资源管理的优化对策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.026

［摘 要］在新形势下，随着事业单位改革的不断深化，事业单位的性质、职能和岗位发生了较大的变化，改革所面临的挑战也日益严峻。事业单位改革是一个系统工程，涉及多个领域和众多环节。在这样的背景下，如何有效整合各方面力量、提高改革成效成了事业单位人力资源管理的关键环节。而在人力资源管理中，柔性管理能够在很大程度上促进事业单位的改革与发展，帮助事业单位增强活力、提高效率。本文将对柔性管理视角下小型公益类事业单位人力资源管理优化对策进行分析，以期为我国小型公益类事业单位人力资源管理提供参考。

［关键词］小型公益类事业单位；柔性管理；人力资源管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着社会经济和科技的发展，新时期的人才市场竞争日趋激烈，如何通过加强事业单位人力资源管理来吸引和留住优秀人才，充分发挥其作用，是现代管理中十分重要的问题。小型公益类事业单位作为我国事业单位中较为特殊的一类，虽然其功能主要是为社会提供公共服务，但也需要不断发展和完善，而人力资源管理作为一项基础性工作对其发展具有重要的影响。因此，小型公益类事业单位必须加强人力资源管理。

1 小型公益类事业单位引入柔性管理的优势

1.1 充分发挥员工的主观能动性

小型公益类事业单位的工作人员一般在一个比较狭小的范围内进行工作，且员工与领导之间的关系比较和谐，所以在柔性管理中，要充分发挥员工的主观能动性，让员工对自己的工作有精准的定位。在柔性管理中，要以集体利益为重，不能因为个人利益而影响集体利益。当员工取得成绩时要给予奖励和表扬，当员工工作失误时要给予批评和教育［1］。与一般的物质激励相比，精神和情感激励同样能够起到更好的作用。在单位的日常工作管理中，相比于传统的管理体系，拥有人性化的柔性管理制度更可以有效地鼓励员工、打动员工、激发提升员工的工作热情。对于员工来说，如果在日常工作中经常处在一种小心谨慎的状态中，那么工作的创新动机会被极大地削弱，在条条框框的管理制度下，他们的创造性和工作积极性不能得到最大限度的发挥。与传统的方法相比，柔性管理是基于“以人为本”原则开展的，它能使单位更好地了解员工的真实思想和需要，因此能最大限度地给每一个员工最大的尊重和自主权，能更好地调动员工工作的主观能动性［2］。

1.2 增强单位管理的灵活性

柔性管理注重对员工的激励，在单位内形成一种重视工作、尊重知识、鼓励创新、鼓励团队合作的氛围。柔性管理给员工提供了更多的选择和更大的工作空间，使员工更有创造活力和激情。柔性管理通过一系列制度对员工进行约束和规范，使员工在工作中有目标、有责任、有压力。为员工提供了更多的选择，可以让员工发挥自己的优势，在工作中体现自己的价值。柔性管理注重对员工进行培训和引导，提高员工的创新能力。在单位内部形成一种注重合作、鼓励创新的氛围，增强单位内部的凝聚力和创造力，有效提高单位的工作效率。

1.3 提高人力资源管理效率

柔性管理可防止人员配备不到位或不匹配、人员培训不充分等问题的产生，能确保各部门的员工可以适应本部门的组织和工作环境。采用以人为本的工作理念，满足员工的高层次需求，构建良好的心理、文化和精神氛围，引导员工灵活和弹性地改进人力资源管理现状，转变传统的管理观念，为员工创造一个和谐、轻松的工作环境，从而更有效地完成工作，提高员工的个人能力和工作水平。

2 小型公益类事业单位人力资源管理中存在的问题

2.1 人力资源管理观念陈旧，缺乏先进的人力资源管理理念

小型公益类事业单位存在人力资源管理观念陈旧的问题，在具体的工作实践中，大多小型公益类事业单位将工作重心放在业务开展上，对于人力资源管理工作重视不足。由于人力资源管理工作缺乏系统的理论指导和先进的理念，致使小型公益类事业单位在实际工作中缺乏明确的人力资源发展目标和规划，只知道在业务开展方面进行大量的人力投入，但是不知道人力资源管理工作的整体目标是什么。很多小型公益类事业单位对员工进行培训和教育，但没有将员工和单位之间形成良好的互动关系作为培训和教育的重点，使得小型公益类事业单位没有形成良好的发展氛围［3］。

2.2 激励机制不完善，绩效考核流于形式

激励机制不完善，绩效考核流于形式，常见问题主要是考核过程简单，只有考核结果，没有考核过程。考核不注重员工的工作态度、工作能力、工作业绩，仅仅是形式上简单的数据汇总和统计，而没有有效的反馈机制，不能给员工及时反馈和指导，很多时候只是为了完成绩效考核而进行绩效考核。

2.3 专业人才匮乏，难以满足业务发展需要

由于小型公益类事业单位的主要职责是为社会提供公共服务，对专业人才的需求较少，因而造成了专业人才匮乏、难以满足业务发展需要的问题。这种问题在基层事业单位更为明显。在基层事业单位中，既有像高校、医院这样的机构，也有像图书馆、博物馆这样的服务机构，这些机构所提供的服务一般都比较专业，这就对这些单位的人才提出了更高的要求。以图书馆为例，随着社会经济水平不断提高，读者的需求也在不断变化，传统的图书借阅、报刊阅览等功能已不能满足读者的需求。但小型公益类事业单位人才队伍建设相对滞后，难以满足现代读者对知识更新、知识增长的需求，难以满足图书馆业务发展需要。

2.4 缺乏系统的培训规划和员工职业生涯管理规划

小型公益类事业单位由于其自身的特征，存在着职工年龄偏大、知识结构不合理、文化层次较低等问题，同时也缺乏专业人才，人才的流动性较强。这种情况导致小型公益类事业单位员工整体素质偏低，同时在业务素质上也存在很大的差距。缺乏系统的培训规划和员工职业生涯管理规划，是导致小型公益类事业单位人才结构不合理、人才素质偏低的主要原因。在新时代，小型公益类事业单位应不断创新发展理念，深化改革，加强与社会其他组织之间的交流与合作，充分发挥自身优势，将自身融入社会大环境，这样才能不断发展壮大。

3 柔性管理视角下小型公益类事业单位人力资源管理的优化策略

3.1 建立柔性的人才招聘选拔机制

在小型公益类事业单位人力资源管理中，员工招聘选拔机制是人力资源管理的关键。在柔性管理视角下，小型公益类事业单位应从基层做起，树立以人为本的管理理念，将员工招聘作为人力资源管理工作的首要任务。在招聘中要注重“人岗相适”原则，注重员工的工作能力和性格特点等方面的匹配，通过人才招聘实现人岗相适。在人员录用方面，要尽快打破传统的“定岗定编”模式，实行动态调整机制。在具体操作过程中，可采取“竞聘上岗”“双向选择”等多种方式进行人才招聘。此外，根据岗位职责和岗位任职要求建立柔性人才选拔机制，积极吸引高素质、高学历的优秀人才加入小型公益类事业单位。

3.2 实行柔性化的岗位设置

随着时代的发展，社会经济环境也在发生着变化，而小型公益类事业单位想要保证自身的稳定发展，就必须根据时代发展趋势，实行柔性化的岗位设置。要想实现这一目标，需要从几个方面入手：一是根据社会发展趋势的变化，结合本单位自身发展情况及未来的发展规划，合理设置岗位［4］。二是在设置岗位时需要考虑员工的职业发展情况、员工的个人能力、员工之间的业务水平以及员工的综合素质等多种因素，使其能够与个人所选择的职业岗位相匹配。三是为了使得岗位设置更加具有柔性化特征，需要在设计时充分考虑员工与岗位之间的相互依赖关系。需要针对不同类型、不同性质的岗位制定相应的职责和工作标准，做到职责明确、标准统一。四是加强岗位设置与实际工作之间的联系，确保其能够发挥实际作用。

3.3 实施柔性化的薪酬制度

目前，我国小型公益类事业单位的薪酬制度依然存在着较大的问题，薪酬制度的不合理会导致整个事业单位工作人员在工作上没有动力。薪酬制度是事业单位人力资源管理的重要组成部分，如果事业单位在薪酬制度上采取了柔性化的管理，就能够有效地调动员工的积极性。

首先，进行岗位分析。根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等方面来确定员工在单位中的岗位，然后将其与其他岗位进行对比评比。其次，建立绩效考核体系。绩效考核体系是对员工工作结果的评估，可以评价出员工在工作中的失误和不足，也可以用来衡量员工的工作业绩。最后，提高薪酬分配的公平性。由于绩效考核体系能够有效衡量员工在工作中是否存在不足之处，因此可以采取一定的方式来进行薪酬分配方面的改革。

3.4 建立柔性化的培训机制

在人才培训的过程中，应根据不同员工的工作内容、工作性质等开展相应的培训活动，利用培训让员工掌握相关的专业技能。培训活动不仅是提高员工综合素质的有效手段，也是提高员工工作积极性及工作效率的有效措施。在开展培训活动时，应注意：第一，结合员工的实际情况开展相应的培训活动；第二，培训方式应当多样化，充分利用现代信息技术手段开展相应的培训工作；第三，保证员工在培训中得到相应的指导与帮助，这对于员工掌握专业技能具有重要意义。在进行柔性化培训时，应根据员工自身特点与需求制订相应的培训计划，确保培训计划与单位战略目标相一致，增强员工对单位发展战略和目标的认同感［5］。

3.5 完善柔性化的绩效考核机制

柔性化的绩效考核机制是人力资源管理中不可或缺的一部分，其可以将柔性化管理与刚性管理结合在一起，从而对员工的行为进行引导和监督，进而实现提高员工积极性的目标。在进行绩效考核时，管理者应该树立以人为本的管理理念，对员工进行绩效考核时应该充分尊重员工的意愿，保证员工在考核过程中能够积极参与。同时，管理者还应该对绩效考核制度进行不断地完善与优化，及时将柔性化管理理念融入考核。通过制定科学合理的绩效考核标准来激发员工的工作积极性，使其在工作中充分发挥潜能。在进行绩效考核时应该对每个人的工作情况进行客观公正的评价，并采取恰当有效的方法来激励员工。同时，不断完善绩效考核体系，并将其与薪酬、晋升等激励措施相结合，从而充分发挥绩效考核制度的作用。

3.6 构建人才合理流动机制

在小型公益类事业单位中，要构建人才合理流动机制，对人才进行合理配置，就要在内部制定相应的管理制度和管理流程。完善人才引进机制，将合适的人才引进到合适的岗位上，以调动员工的工作积极性和创造性，促进小型公益类事业单位的发展。完善内部分配机制，在内部进行分配时要注重公平、公正原则，保障员工的合法权益。要加强绩效考核机制建设，将绩效考核与工资福利相挂钩，构建完善的绩效考核制度。完善奖惩机制建设，对于在工作中表现突出的员工进行奖励，对于表现较差的员工进行惩罚，让员工感受到公平和公正。另外，还要完善员工晋升机制，制定科学合理的晋升制度和标准，为员工提供晋升机会。

3.7 建立柔性化的组织文化

对于事业单位来说，柔性化的组织文化是一种以人为本、尊重人的价值的文化。这种文化的建立有助于员工主观能动性的发挥，对员工来说具有极强的激励作用。因此，在柔性化的组织文化建设中，小型公益类事业单位应该坚持以人为本的原则，从人的精神需求、个性特点、能力素质等方面出发，构建以人为本、民主平等、重视人才、注重创新等柔性化组织文化，为小型公益类事业单位人力资源管理工作提供可靠保障［6］。

4 结语

在小型公益类事业单位中，柔性管理占据着非常关键的地位。它不仅能够激发员工的工作热情，还能够以各个单位的具体情况为依据，采用多样化、差异化的方法对员工进行激励，尽力实现对员工的关注，让员工在工作中，能够产生一种对自己家庭的归属感，从而有效地改善员工的工作态度，增强工作团队的稳定性。建立柔性管理理念、柔性招聘选拔、培训和绩效薪酬激励机制，建立人才合理流动机制，从而使小型公益类事业单位的人力资源管理工作效率得到提高。柔性管理拥有很强的协调能力，能够为员工创造一个健全而又公平的竞争环境，这对提高小型公益类机构的人力资本价值有积极的作用，有利于推动事业单位的良性发展。

参考文献

［1］常寿涛. 人力资源管理柔性化分析——柔性管理的关键［J］. 现代商贸工业，2021，42（9）：53-54.

［2］苏亚鑫. 柔性管理模式在人力资源管理中的应用策略［J］. 商业观察，2022（4）：65-67.

［3］武琰. “以人为本”视角下事业单位人力资源管理探究［J］. 大陆桥视野，2022（2）：108-110.

［4］苏日娜. 柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用［J］. 中国市场，2022（1）：116-117.

［5］杨复英. 柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用［J］. 中国市场，2019（15）：110-111.

［6］吴昭贤. 浅析柔性化理念下的高校人力资源管理［J］. 人才资源开发，2020（6）：23-24.

［作者简介］陈涛，女，山西阳泉人，阳泉市交通运输综合行政执法队，中级经济师，本科，研究方向：人力资源管理。