浅谈国有企业综合应用薪酬与绩效考核的策略

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.12.004

［摘 要］虽然国有企业是我国经济发展的中坚力量，但随着全球经济环境和市场竞争环境的变化，国有企业面临着巨大的挑战，如何提高运营效率、增强创新能力以及保持竞争力是国有企业应对现代化发展环境的关键。而传统的薪酬体系不够灵活，难以有效激励员工创新和提高效率，国有企业需要调整其薪酬与绩效考核策略，以适应这些变化并提高整体绩效。本文先对薪酬与绩效考核的内涵和关系进行了分析，探究国有企业综合应用薪酬与绩效考核中存在领导缺乏薪酬绩效考核意识、薪酬与绩效考核脱节、薪酬绩效体系设计不合理以及薪酬绩效考核落实不到位等问题，最后针对问题提出具体优化建议，以期助力国有企业合理设计和综合应用薪酬与绩效考核策略，从而在保障员工福利和权益的基础上，提升整体业绩并增强市场竞争力。

［关键词］国有企业；薪酬；绩效考核

［中图分类号］C93文献标志码：A

随着市场化改革的深入，国有企业逐渐从计划经济向市场经济转变，国有企业在管理上要更具灵活性和市场竞争力。而且国有企业自身的特殊属性，使得其不仅需要实现利润目标，还要承担社会责任，由此也带来了双重绩效压力，其需要在经济效益和社会效益之间找到平衡点。加上国有企业往往规模庞大、组织结构复杂，存在管理层级较多、决策流程冗长等问题，也影响了薪酬与绩效考核的实施。此外，现代科技和数字化工具的兴起，也为国有企业利用数据和分析工具实现精准考核和个性化薪酬提供了条件。在这样的背景下，研究如何综合应用薪酬与绩效考核策略，可以帮助国有企业提高员工的工作效率和参与度，从而提升整体绩效，适应不断变化的市场环境。

1 薪酬与绩效考核的内涵和关系分析

薪酬是指企业为员工提供的经济和非经济报酬，由固定薪酬和浮动薪酬组成，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。浮动薪酬通常与绩效考核结果挂钩，以激励员工追求更好的工作表现。国有企业薪酬管理的目标是吸引、激励和保留优秀人才，并确保员工在企业中感受到公平和满足，从而发挥创造力，为企业创收。

绩效考核则是通过一系列标准和指标对员工的工作表现、贡献和行为进行评估和衡量，从而为薪酬调整、培训发展等提供依据的过程。绩效考核的目标在于科学评估员工的工作表现和能力，以便进行薪酬调整、晋升、培训等决策，并使员工认识自己的优劣势，实现职业发展。

从薪酬与绩效考核的定义来看，薪酬与绩效考核的关系主要体现为：第一，二者相辅相成、互为因果。薪酬策略受绩效考核结果的影响，同时绩效考核也需要基于薪酬政策和目标开展。在实践中，绩效考核为企业薪酬管理提供了依据，使薪酬分配更加公平、公正，既提升了员工对薪酬体系的满意度，也提高了工作效率。第二，二者共同构成企业激励机制。国有企业可以通过将员工的薪酬与绩效考核挂钩的形式，激发员工的工作动力和创造力。绩效考核可以使薪酬分配更具针对性和激励性，鼓励员工达成企业目标。第三，助力员工职业发展。绩效考核为员工提供了反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并通过培训和指导提升自身能力。这种反馈与改进有助于员工持续改进工作表现，从而提升薪酬水平。综合来看，薪酬与绩效考核是相辅相成的，二者的结合不仅有助于提升员工的工作表现和满意度，还能为企业创造更多价值，从而实现双赢［1］。

2 国有企业综合应用薪酬与绩效考核存在的问题

2.1 领导缺乏薪酬绩效考核意识

薪酬与绩效考核综合应用的有效与否和企业领导层的重视与支持有着直接关系。虽然我国多数国有企业发展时间较长，有一套薪酬管理体系和考核机制，但不少国有企业的领导层在推进薪酬与绩效考核工作时还存在意识不到位的情况。第一，部分领导者还持有传统管理观念，认为薪酬与绩效考核并不是企业发展的关键因素。倾向于沿袭过去的做法，对薪酬和绩效考核缺乏积极的改革和创新意识。第二，一些领导者误认为绩效考核仅仅是一个形式上的过程，忽视了其在激励员工和提高企业竞争力方面的重要作用，导致绩效考核流于形式，无法达到预期的效果。第三，部分领导者对薪酬与绩效考核之间的关系认识不足，导致二者在实际操作中出现脱节，“排资弄辈”问题明显，薪酬激励与考核约束作用不限，无法发挥二者合力，难以有效激发员工工作动力。第四，部分领导者秉承着“少做少错，不做不错”的思想，不愿冒险，不积极尝试新的薪酬和绩效考核机制，过度依赖现有体系。

2.2 薪酬与绩效考核脱节

薪酬管理和绩效考核相辅相成，才能发挥最大的效果。但在实践中，不少国有企业并未实施综合管理，薪酬管理和绩效考核工作相脱节，影响了员工的积极性和企业的绩效。具体而言，第一，考核指标与薪酬挂钩不紧密。部分国有企业未将员工的绩效考核结果与其薪酬调整相关联，导致员工在考核结束后没有从薪酬上直接感受到考核结果的影响，从而削弱了绩效考核的激励作用。第二，考核结果的执行不一致。部分国有企业虽然将绩效考核与薪酬挂钩，但实际执行时较为随意，或受到管理者主观偏见的影响，使得考核结果与实际薪酬调整不一致，削弱了员工对绩效考核的信任，既不能有效激发员工积极性，也会影响其对企业的归属感。第三，考核机制不完善。部分国有企业的考核机制虽然在不断发展中有所完善，但在整体设计上并未脱离传统管理框架，设计时缺乏前瞻性，因而并不能完全满足现代化发展背景下国有企业的需求，考核不够全面、深入，考核过程也缺乏透明性，导致考核结果不准确，影响了薪酬调整的公平性和合理性。第四，薪酬调整周期长。国有企业组织架构复杂，信息传递、审查、复核等工作程序多、时效低，薪酬调整周期较长，与绩效考核结果之间存在时间差，导致员工在考核结果和薪酬调整之间失去关联感，削弱了薪酬调整对绩效考核的激励作用。

2.3 薪酬绩效体系设计不合理

国有企业性质、运营环境等的特殊性，使得其薪酬绩效体系设计与一般企业存在一定的差异。而进入新时代，这些差异逐渐也影响了国有企业的发展。基于实践来看，国有企业薪酬绩效体系存在的问题包括：第一，薪酬结构不合理。一方面，国有企业的薪酬结构通常以固定薪酬为主，浮动薪酬所占比例较小，这种结构难以充分激励员工的工作表现。另一方面，企业薪酬体系中的层级划分相对僵化，不够灵活，无法适应员工的个体差异和实际贡献。而且国有企业往往缺乏多样化的薪酬激励手段，如绩效奖金、长期激励等，难以满足员工多样化的需求。第二，绩效考核体系设计不合理。不少国有企业设计考核标准时，多参考或照搬其他企业模式，过于统一，缺乏个性化的考核指标，无法充分反映不同岗位和职级的工作特性。而且不少国有企业内部信息沟通不畅，存在“指令式”下达指标的情况，导致绩效考核过程缺乏透明度和公开性，员工难以理解考核的标准和结果；考核结果反馈相对滞后，员工无法及时了解自己的表现，对考核存疑，对企业不满。第三，薪酬与绩效考核结合不足。国有企业中薪酬与绩效考核工作独立开展，薪酬调整对绩效考核结果的反映不明显，而绩效考核结果在薪酬调整、晋升等方面的应用也不充分，削弱了考核的激励作用。

2.4 薪酬绩效考核落实不到位

薪酬与绩效考核工作落实效率也会影响二者综合应用的效果。在实践中，不少国有企业还存在“重策划轻管理”的情况，薪酬与绩效考核工作执行力不足。就问题成因来看，第一，考核标准不一致。不同的考核者在执行考核时带有主观偏见，导致对同一岗位或同一员工的考核标准不一致，影响了考核结果的公平性。而且部分定性考核标准过于宽泛或不明确，考核者可能根据自己的理解进行评判，导致考核结果不统一。第二，考核过程形式化。部分国有企业的考核过程过于简单、流于形式，没有深入了解和分析员工的实际表现和贡献，导致考核结果不准确。同时，考核者和被考核者之间缺乏互动，导致考核结果与实际情况脱节。第三，考核方法不科学。一些国有企业使用的考核工具和方法还是以人工评判、主管打分等传统、低效的方式进行，缺乏多维度、综合性的评估，无法准确衡量员工的工作表现和潜力。第四，考核结果缺乏有效应用。国有企业薪酬调整需要综合整体发展、经营形势、政策等进行，相比私企而言灵活性不足，因而绩效考核结果并未和薪酬调整、员工晋升有效挂钩，加上国有企业内部还未形成“末位淘汰”的氛围，因而绩效考核结果未得到进一步分析和应用，形式化现象突出［2］。

3 国有企业综合应用薪酬与绩效考核的有效策略

3.1 强化领导者薪酬绩效考核意识

薪酬与绩效考核的综合应用，需要国有企业领导者在思想上做好支持，转变管理意识。首先，国有企业应为领导层提供薪酬与绩效考核的专业培训课程，讲解现代薪酬管理和绩效考核的理念、方法以及全球优秀企业的实践案例，并定期邀请行业专家和学者举办讲座，介绍最新的薪酬与绩效考核趋势、研究成果和案例，帮助领导者更新知识，了解先进经验，拓宽视野。其次，与专家或顾问合作，建立符合企业实际情况的薪酬和绩效考核体系，确保绩效考核结果与薪酬调整挂钩，并明确制定考核结果在薪酬分配和调整中的具体应用方式。第三，对领导层展开绩效考核，评估其在薪酬与绩效考核改革中的表现和执行情况。同时，制定明确的绩效目标，并与其薪酬挂钩，激励领导主动推动改革创新。最后，定期评估改革措施的进展和成效，将改革成效反馈给领导层，根据实际情况及时调整策略，并给予相应的表彰和奖励，鼓励他们继续推动改革，有效推动企业积极革新薪酬和绩效考核机制，强化综合应用效果，进而提高国有企业的整体绩效和竞争力。

3.2 促进薪酬分配与绩效考核结合

首先，国有企业需要明确绩效与薪酬的关联，将员工的绩效考核结果直接与薪酬调整挂钩，结合实际情况制定明确的管理政策，确定绩效等级与薪酬调整之间的联系。其次，确保考核结果执行一致。国有企业在薪酬调整过程中，要严格执行绩效考核结果，不受其他主观因素的影响，确保薪酬与考核结果的结合紧密且一致。同时，建立独立的监督机制，以确保绩效考核与薪酬分配的公平、公正，避免受管理者主观偏见影响。第三，国有企业应根据现代企业管理需求，完善考核机制，设立合理、全面、前瞻性的考核标准，并公开考核过程，让员工了解考核的标准、程序和结果，增加考核的可信度和可接受性。最后，国有企业应简化信息传递、审查、复核等程序，优化薪酬与绩效考核工作流程，提高薪酬调整的效率，缩短调整周期，在考核结果出来后，及时进行薪酬调整，让员工及时感受到绩效考核对薪酬的影响。另外，企业也需及时向员工解释薪酬与绩效考核之间的关系，帮助他们理解薪酬调整的依据，提高他们对考核结果和薪酬调整的接受度，从而更好地接受薪酬与绩效考核综合应用的政策，发挥其主观能动性。

3.3 优化薪酬绩效体系设计工作

3.3.1 突出薪酬绩效管理公平性

首先，国有企业应制定统一的薪酬和绩效考核标准，确保在同一岗位和职责范围内，所有员工都根据相同的标准进行考核和薪酬调整。而针对不同岗位和职责，国有企业应避免“一刀切”的管理认知，根据各岗位职责，科学设计考核指标，调整权重，确保其能充分反映岗位人员实际工作表现。其次，引入360度考核方法，通过上级、下属、同行和自我评估的多维度评价，提供全面、公正的考核结果。同时，国有企业也可以适当引入外部考核，特别是在关键岗位或高层管理岗位，以保障考核的客观性和公正性。最后，采用数据驱动进行考核。国有企业应善于利用大数据技术，引入先进的分析模型，借助信息化手段代替人工来更高效、全面地分析员工的绩效数据，确保考核结果客观和准确。

3.3.2 推动薪酬激励结构改革

首先，调整薪酬结构。国有企业应灵活调整固定和浮动薪酬的比例，增加浮动薪酬占比，并确保浮动薪酬与员工的绩效挂钩，以激发员工提高工作表现。同时，引入长短期激励，结合短期激励（如年度绩效奖金）和长期激励（如股票期权、股权激励计划）激发员工对企业的长远贡献。其次，国有企业应根据员工的岗位、职责和贡献程度，引入不同层次的激励措施，如绩效奖金、股权激励、年终奖金等。除了货币激励，还可以引入培训机会、晋升空间、荣誉奖励等非货币激励方式，满足员工的不同需求。最后，国有企业应根据市场薪酬水平和企业发展目标，制订有竞争力的薪酬方案，确保薪酬结构合理，而不是一味降低人力成本，导致人才流失或人力资源浪费。

3.4 设置监督和反馈平台

设置监督和反馈平台是确保国有企业薪酬绩效管理公平性和透明性的重要环节。通过建立监督和反馈平台，企业可以及时发现问题、改进考核体系，并确保员工的声音被听到。首先，国有企业可以建立独立的监督委员会或团队，负责监督绩效考核和薪酬分配的全过程，对考核和薪酬调整过程进行监督，确保程序的透明和公平，避免主观偏见和不公正现象。其次，定期召开员工反馈会议，让员工有机会分享对考核和薪酬管理的意见和建议；或提供匿名反馈渠道，让员工在不透露身份的情况下表达自己的担忧和意见。第三，在考核结束后，要及时向员工反馈考核结果，解释评分依据和下一步的改进方向，并向员工提供有针对性的考核意见和建议，帮助他们了解自己的优势和不足。最后，建立处理员工申诉的机制，确保员工在对考核或薪酬分配有异议时能够进行申诉，及时回应和处理，并提供明确的解决方案。另外，国有企业还要定期公布监督报告，展示监督过程和结果，让员工了解监督机制的作用，从而更支持和信任企业管理决策［3］。

4 结语

国有企业综合应用薪酬与绩效考核机制是企业激发员工积极性、提高整体绩效、推动创新和竞争力的重要举措。通过强化领导者对薪酬绩效考核的重视，结合多维度评估和科学考核标准，以及调整和优化薪酬激励结构，国有企业可以确保薪酬与绩效考核之间的紧密结合，激发员工潜力并提高企业效益。此外，加强监督和反馈机制，确保考核结果的公正性和透明度，可进一步增强员工对绩效考核结果的信任和认可。基于此，国有企业可以持续创新，提高运营效率，为企业的长期发展和繁荣奠定坚实的基础。

参考文献

［1］赵亚宁. 国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略探讨［J］. 今商圈，2023（5）：166-168.

［2］周昱杉. 探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略［J］. 现代商业，2022（26）：144-146.

［3］江超勤. 国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略探讨［J］. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理，2022（11）：110-112.

［作者简介］李娟，女，湖南株洲人，贵州创星电力科学研究院有限责任公司，中级经济师，本科，研究方向：人力资源绩效管理。