基于公平理论的公立医院绩效工资分配机制研究

栾 梅

（作者单位：威海市立第三医院）

我国正处于全面深化医疗体制改革的攻坚期，党的十八大明确提出要把基本公共服务均等化作为一项基本任务，这直接关系到人民健康权益[1]。医疗卫生事业是公共服务的一部分，提高基本医疗的公平性直接关乎广大人民群众的健康获得感。但是，在公立医院改革过程中，绩效考核和薪酬分配机制普遍存在一些问题，如考核指标设置不科学、考核结果缺乏说服力，以及薪酬分配规则不完善、分配结构失衡等，导致医护人员对考核公平性和薪酬分配公平性存在较大疑虑，不利于调动医护人员的工作积极性，这已成为制约公立医院改革发展的瓶颈。

一、公平理论与绩效工资概述

（一）公平理论相关内容概述

公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）在20 世纪60 年代提出的一种重要的激励理论[2]。该理论主要研究工资报酬分配的合理性及其对员工积极性的影响。其核心观点是，当一个人获得成果和报酬后，会关注自己的绝对报酬数量，但更关注这个报酬相对于他人的高低。个人会通过比较自己的投入产出比与他人的投入产出比来判断自己获得的报酬是否合理和公平。如果感受到二者比例相等，则认为分配公平；如果自己的比例低于他人，则会产生遭受了不公平对待的感觉。这种比较结果会直接影响个人今后的工作积极性。

（二）绩效工资实施历程

我国事业单位绩效工资改革分三步实施[3]。第一步是在2009 年1 月，先行在义务教育学校实施绩效工资改革。选择先在义务教育学校开展改革，是因为基础教育质量关系到国家兴衰，而绩效工资能够充分调动教职员工的积极性，提高教育质量。同时，义务教育覆盖面广，实施绩效工资改革具有强大的示范效应。义务教育领域的绩效工资改革探索，可以为其他领域改革提供宝贵经验。第二步是在2009 年10 月将改革推广到公共卫生和基层医疗卫生系统。公共卫生和基层医疗关系到广大人民群众的健康，改革有助于进一步提升基本医疗服务水平。第三步是从2010 年1 月起，在前两步的基础上，逐步将绩效工资改革范围扩大到其他事业单位，包括农业科研等单位。该策略充分考虑了事业单位的复杂性，采取循序渐进的改革路径，既积累了经验，又扩大了覆盖面。

二、应用公平理论优化绩效工资分配的意义

公平理论为优化公立医院绩效工资分配提供了方法论指导。一是明确了影响分配公平的要素，即个人投入如工作时间和技能，以及产出如工资、奖金等回报。科学的绩效评价体系应全面考量这些投入产出要素，使评价更具公信力。二是强调了程序公平对结果公平的影响。建立透明统一的考核流程和绩效分配制度，可以提高员工对评价结果的认可度。三是关注公平维度的动态调节。及时监测和纠正绩效分配中出现的不公平现象，可以有效化解医务人员的负面情绪，促进团队合作。

三、公立医院绩效工资分配现状

改革开放以来，我国公立医院的发展取得了显著成就，在保障人民健康方面发挥着重要作用。与此同时，针对新形势下公立医院内部管理中存在的问题，党中央、国务院相继出台政策支持公立医院改革发展。2015 年4 月，国务院办公厅印发《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》，提出要建立健全公立医院的薪酬分配和绩效管理制度[4]。尽管有政策推动，公立医院在绩效工资分配方面仍面临一些困境，其中的突出问题亟待解决。在这一背景下，全面考察公立医院当前绩效工资分配的效果，查找存在的问题，对优化绩效工资分配机制具有重要意义。

（一）分配机制不科学

当前，许多公立医院的绩效工资分配机制存在明显不足。主要问题在于医院在设计绩效分配方案时，过多依赖员工的基本信息，未能建立科学系统的绩效评价体系，无法准确衡量员工对医院发展目标的实际贡献。这导致同职称、同工龄的员工可获得近似的绩效工资分配，忽视了员工之间的工作表现差异，无法体现员工的真实绩效。另外，部分医院的绩效分配过分依赖主观评价，根据片面印象对员工简单打分，无法客观全面地反映员工的实际工作表现。虽然个别医院建立了绩效评价体系，但指标过于宽泛笼统，仅停留在评判员工的一般品行上，而未设定量化的、与工作绩效直接挂钩的考核指标。

（二）分配程序不透明

许多公立医院在进行绩效工资分配时，依据与程序不够公开透明，这容易引发医务人员的质疑。在制订绩效分配方案时，医院管理层往往内部讨论决定，未充分听取基层医务人员的意见，也未向医务人员公布分配的具体依据、计算方法与分配比例，使医务人员产生一种分配不公的感觉。分配实施过程中，医院管理层通常只是简单公布结果，而不是详细解释结果形成的评价考核依据与计算过程，导致员工难以判断分配结果的公允性。个别医院采取临时性激励分配，这种分配存在利益倾斜之嫌。同时，也有医院存在不透明的数据操作情况，如私自调整考核分值、改变分配比例等，这些不规范操作更加重了医务人员对分配公平性的怀疑。

（三）绩效工资分配与能力建设脱钩

多数公立医院的绩效分配侧重结果，过分强调完成所定工作指标和任务，而未将员工的知识技能提升与绩效分配相结合。在设置绩效评价体系时，医院未考虑对员工学习成长情况的考核，导致员工缺乏持续提高专业能力的动力。

（四）考核和核算方式不公平

由于医疗服务收入支撑着医院的运行，且是职工收入的主要来源，多数医院的绩效分配都以激励医务人员多创收、多结余为导向。在院科两级核算下，科室奖励性绩效往往建立在科室创收的基础上，科室收入水平决定了医护人员的绩效工资。但受各种因素影响，不同科室发展不平衡，存在固有差异，这种以创收结余为基础的核算必然导致医院内部分配不公平。同时，现有绩效考核仅针对临床医技部门的医护人员，没有涵盖行政人员和医院领导，也造成了考核不公平。临床部门的医护人员认为自身仅被单方考核，管理人员未被考核，这种情况下医院整体的绩效工资分配存在考核不公平的问题。

四、公平性绩效工资分配机制构建的措施

（一）完善绩效评价体系

构建科学合理的绩效评价体系，是实现工资公平分配的基础和前提。根据公平理论，评价体系需要兼顾程序公平和结果公平。在设计评价指标时，要考量员工的工作投入，如时间、努力程度、技能等，这些直接反映员工的付出；同时还要关注产出，如工作业绩、服务态度等，这些体现了员工的贡献[5]。评价结果应与员工实际贡献高度匹配，这是结果公平的体现。在岗位绩效方面，评价指标设置要与医院发展战略和核心价值观紧密结合，评判医务人员的工作绩效如何促进医院整体目标的实现。核心指标可设定为医疗服务质量、医患关系建设效果、患者满意度等。此外，针对不同岗位类型，可以设置量化或定性的考核项目，这些项目必须与该岗位的实际工作要求和职责相匹配。在考核程序上，进行评价的人员必须经过系统培训且考核合格，才能获得评价资格，这样可保证评价者的专业能力。评价过程中，可采取匿名打分、公示打分结果等措施，确保程序公开和公正。在能力评价方面，可设置专业知识考试、临床技能评估、模拟情景演练等项目，全面评价员工的核心职业能力与发展潜力。只有设计体系全面、指标合理、程序规范的绩效评价体系，才能为工资公平分配奠定基础。

（二）建立公开透明的分配程序

在绩效评价的基础上，医院必须建立规范化和透明化的工资分配制度，以确保分配行为公平公正。公平理论强调明确的程序对维护结果公平的重要性。一是明确分配决策的组织主体。医院可以设立独立的绩效分配委员会，负责制订工资分配方案。委员会成员可以包括行政管理部门、医务部门、财务部门和职工代表，实现多方参与。委员会应秉持公平、公正原则，集体讨论形成分配方案，防止个人随机决定可能导致的不公平。二是建立标准化的分配操作流程。流程应包含绩效结果审核、初步方案形成、集体讨论修改、最终方案确定等环节。每个环节都要制定明确的操作规范和审核标准，防止人为操纵。不同岗位和不同部门的工资比例关系应明确化，以体现程序公平。三是利用信息系统实现过程透明。医院可以利用信息系统建立员工绩效档案，记录各项绩效指标完成情况。在此基础上，信息系统可以生成初步的绩效工资分配方案。信息系统还可以用于在线公示分配流程执行情况，如会议记录、最终确定的方案等，方便员工监督。四是结果公示与反馈。最终确定的绩效工资分配方案和结果应在医院内部公示，接受员工监督。同时，应广泛收集员工对程序和结果的反馈意见，作为方案完善的参考。五是强化制度建设。医院须健全绩效工资分配制度，明确分配原则、流程、决策主体等内容，并严格执行。同时，还需要建立监督机制，防止违规操作。只有做到决策科学、流程严密、规则透明，才能确保分配程序公平公正。

（三）优化绩效工资分配结构

优化绩效工资分配结构，需要处理好组织效率与员工公平感之间的关系。根据公平理论，个人的工资收入应与其工作投入和绩效贡献相匹配，投入产出比例应该合理，这样才能使员工感受到公平。一方面，医院可以根据不同岗位对实现医院核心发展战略和目标的贡献大小，通过差异化设计的绩效工资比例，形成合理的收入梯度。对于最关键的医疗技术岗位、管理岗位等，可以设置较高的绩效工资比例，以最大限度地提升员工工作积极性。同时，也应该照顾普通医护和后勤保障岗位员工的基本工资需求，适当提高他们的绩效工资基数和比例，使不同岗位的员工都能在医院内部获得基本的工资收入公平感[6]。另一方面，医院可以根据关键岗位对战略目标实现的重要性，设立特殊的绩效津贴项目。特殊津贴的设置应建立在对岗位价值的科学评估上，不能搞平均或随意设置。同时，在扩大绩效工资弹性调节空间的同时，医院应注意控制总体工资分配结构的合理范围，防止出现收入悬殊，破坏收入分配公平的问题。不同部门根据工作性质的不同，也可以适当调整绩效工资分配结构。但总体原则是在激励与公平之间寻求合理均衡，逐步推动收入差距缩小，不能破坏医院内部收入关系的稳定性。

（四）强化结果公平监督

在绩效工资分配过程中，必须建立系统的结果监督机制，及时发现和调整不公平现象。一是建立公平、透明的申诉渠道。医院可以设立独立的公平调查部门，具体负责处理员工对绩效工资分配中存在的不公平情况的投诉。同时，还应建立便捷的申诉渠道，让员工可以反映问题。医院应及时调查处理员工的合理投诉，确保分配机制公平公正。二是开展定期问卷调查。医院可以通过定期开展员工满意度调查，广泛收集医务人员对绩效工资分配公平性的反馈意见。问卷内容可以包括对当前绩效方案的意见、对分配程序和结果的评价等。调查结果将有助于医院及时发现分配中存在的不公平情况。三是建立第三方审计制度。医院可以聘请外部专业机构，对绩效工资分配程序与最终分配结果进行审核评估，保证分配程序和结果公平合理。第三方审计制度可以避免医院内部监督的局限性。四是建立动态调整机制。医院应定期评估当前的绩效方案和工资分配结构，对存在的不合理情况进行及时修正和调整。同时，应关注员工对制度的反馈，不断完善绩效工资分配方案。五是加强上级部门的行政监管。卫生行政部门应加强对公立医院绩效工资分配情况的指导、监督与检查。上级部门应重点监测医院绩效工资分配的程序是否规范、结果是否公平，并及时解决出现的问题。

五、结语

本文从公平理论的角度分析了公立医院绩效工资分配的重要性。当前，公立医院在这方面存在分配机制不科学、程序不透明、考核不公平等问题，亟待解决。要实现公平有效的绩效工资分配，公立医院必须完善绩效评价体系，建立能全面反映员工贡献的评价指标；制定公开透明的分配流程，防止不规范操作；优化分配结构，兼顾组织效率与员工公平感；强化监督，发现和纠正不公平情况。只有做到绩效评价全面化、分配流程规范化、分配结构合理化、监督措施制度化，公立医院才能激发员工积极性，提升服务质量，更好地发挥自身的社会效益。