新时代高质量人才队伍建设实践

▊ 文/沈 敏

高质量人才队伍是企业高质量发展的重要基石。陕西省煤层气开发利用有限公司是一家集设计科研、工程施工于一体的高新技术服务型企业，业务涵盖煤矿瓦斯开发利用(含油气工程)、矿山地质环境治理恢复与土地复垦、地勘及灾害治理、地热能开发利用四大产业，企业要想更好地创新和高质量发展，就要有大批优秀人才做坚实的技术支撑。

近年来，陕西省煤层气开发利用有限公司紧紧围绕企业转型升级和改革发展需要，牢固树立“人才强企”战略，大力推进人才建设工作，着力在“引得来、用得好、留得住”上系统谋划、久久为功，取得了积极成效，为企业做强做优做大提供了有力支撑。

一、人才队伍建设的主要做法

1.目标导向，系统做好人才战略规划

根据自身产业发展方向，公司明晰了企业在未来一段时间内对人才需求的方向和数量，提出了“222”“十四五”人才战略，着力打造一支懂专业、善管理、业务精、能力强的人才队伍，支撑企业高质量发展。

（1）管理序列人才“20”发展目标（培养项目经理20人）。紧紧围绕企业经营、管理和改革创新的需要，加快培养打造一支具有系统性思维、市场驾驭能力强的项目管理人才队伍，着力提高市场开拓能力、标准化管理能力、创新能力和风险防范能力，为转型发展提供坚实支撑。

（2）专业技术序列人才“20”发展目标（培养钻机长20人）。依托科技研发、重点项目和产业发展，培养掌握核心技术的高层次人才，重视具有管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设，着力打造一支专业水平高、具有较强创新能力的高质量专业技术人才队伍。

（3）技能操作序列人才“20”发展目标（培养司钻20人）。加速培养适应公司“四大产业”发展需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才，逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。

2.顶层设计，建立科学岗位职级体系

结合企业高质量发展需求，按照因事设岗、动态管理、公平公正和多向发展的原则，公司建立符合企业特征的人才队伍建设体系。重新设置员工成长成才“管理五个职级、专业技术十个职级和技能操作七个职级”三条路径，制定各个层级岗位任职资格、聘任条件，加大各个层级公开竞聘力度，加强编制定员管理和各类人才培养及后备人才储备，形成了相对独立、相互交织、紧密相连的岗位职级体系，各序列岗位交流互通、职级相互对应，构成“H”型发展通道，满足各级各类人员职业发展需要。

3.人才引用，深入推行市场化选人用人

（1）引入标准。严格执行《招聘及录用管理办法》《劳动合同管理办法》，实行“逢进必考”的人员招聘原则，采用公开竞聘、竞争选拔的方式，按照“双向选择、责权对等、量才录用、宁缺毋滥”的原则，综合考核应聘人员的专业知识储备水平、能力素养和道德品质，完善人才引进过程中的竞争机制，破除论资排辈和隐形台阶，不拘一格选拔优秀人才。

（2）人才引入。瞄准企业转型发展人才需求，不断健全公开、平等、竞争、择优的市场化招聘体系，建立起校园招聘、社会招聘等多种人才引进方式和渠道，不断提升人才吸引力。

（3）人才使用。建立干部能上能下、人员能进能出的机制。针对经理层成员，开展经理层成员任期制和契约化管理，与经理层成员签订年度经营业绩责任书、任期经营业绩责任书、聘任协议，并约定经营业绩目标和续聘、解聘的条件；针对普通员工，实行末等调整和不胜任退出机制，执行考核结果与岗位退出管理相结合，对应末等调整和不胜任退出岗位的员工按规定进行岗位退出管理。

4.多元培养，提升人才专业技术水平

（1）教育培训。一是坚持高效实用原则，结合企业发展需要，制订并落实年度培训计划，为人才更新知识、提升工作技能提供基础保障；二是丰富培训的内容和方式，将管理和技术水平提升、岗位操作流程、制度学习等纳入培训内容，坚持“请进来”和“走出去”相结合，并以“线上”“线下”等培训方式，定期组织管理、专业、技能等培训，提升人员的各项业务技能；三是加大培养培训投入力度，充分利用“三往”大讲堂等，发挥企业内训师的能动性，将“转训”工作落实到位。

（2）双向交流。在充分研究企业岗位设置需求的基础上，结合“四大产业”特点，以青年人才培养为重点，建立分批分期、系统有序的双向交流方案，为机关和所属基层单位人员延伸专业特性、拓展工作视野、加强全面锻炼提供广阔平台。既让基层人员到机关锻炼，进一步拓展视野、了解企业整体发展情况、增强大局意识；又让机关人员到基层锻炼，进一步磨炼机关人员意志、转变作风、积累经验，了解基层实情、增强服务基层的意识。

（3）公开竞聘。通过公开竞聘，提供人才施展才干的机会和舞台，让在职业上有规划、有想法的员工跳出自己的舒适圈，提升自己的综合素质，这对培养企业转型关键时期需要的青年人才起到了重要助推作用。

（4）典型引路。突出政治引领，坚持常态化劳模、工匠、优秀项目经理、优秀钻机长等先进评选，大力宣传人才队伍先进典型，发挥先进典型事迹标杆和辐射作用，进而在人才之间自发形成“学先进，争先进”的良性竞争机制，并通过“传、帮、带”，使“90后”“00后”人才逐步成长为业务骨干。

5.价值驱动，创新应用人才分配激励机制

根据行业特性，创新“经营目标对赌”“超额利润激励”机制，以差异化薪酬激发“关键少数”干事创业动力，带动“绝大多数”促进企业增收创效，使广大职工共享企业发展成果，进一步激发调动全员活力。

（1）“经营目标对赌”机制，即在公司所属竞争类单位，设置四档业绩对赌目标，每档目标设置经营对赌押金，所属单位自愿选择对赌目标档次，班子成员缴纳相应档次的经营对赌押金，以全年是否完成对赌目标兑现经营风险抵押金；完成或者超额完成业绩对赌目标，就能拿到相应的对赌奖励，目标完不成，就会损失全部经营对赌押金。

（2）“超额利润激励”机制，即将公司所属各单位的实际利润中超出目标利润部分的15%作为奖金，激励普通职工，实质属于工资性收入，列入企业成本。超额利润激励机制实行季度考核预结形式，每季度考核目标利润指标，按照比例标准兑现激励奖金。

二、人才队伍建设成效

1.人才总量满足需求

近三年来，公司通过人才市场、校园招聘、人才引进等方式大力开展人才招录工作，引进录用213人，为企业充实了人才力量。目前，公司本科及以上学历人员占比55%，超过员工总数的一半；40岁及以下人员占比74%，超员工总数的三分之二；专业技术人才占比38%，职业技能等级占比24%。人才总量基本满足企业当前发展需要。

2.人才梯队较为合理

管理序列人才队伍中具有研究生及以上学历人员占比81%，40岁及以下人员占比57%。专业技术序列人才队伍中，本科及以上学历人员占比86%，40岁及以下人员占比81%。队伍呈现高学历、年轻化、专业化的特点。

3.人才使用效能凸显

通过完善人才引入、使用、评价、激励等机制，激发人才队伍活力，为企业稳增长提供了有力支撑，年度营业收入、利润总额大幅增长，劳动效率年均增幅10%以上。

三、人才队伍建设的启示

新时代背景下，市场竞争的实质是人才的竞争。人才队伍的素质，体现着企业的实力，决定着企业的命运。当前，国有企业正处于战略转型升级的关键期，做好人才工作尤为重要。

陕煤层气公司牢固树立“人才是第一资源”的理念，基于人才培养规律，清晰认知物质激励和精神激励两者的关系，科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，着力打造适合新时代高质量发展需求的人才团队，给想干事的以机会、能干事的以舞台、干成事的以待遇，实现了人才个体与组织的双向提升，为公司高质量发展提供了坚实的人才保障。