服务型领导对知识型员工创新绩效的影响

郑赤建 林凤

摘要：基于社会信息加工理论和特质激活理论，构建了一个被调节的中介模型，利用调查问卷的形式收集了201名员工的有效数据对假设进行实证检验，研究结果表明：服务型领导对知识型员工创新绩效有显著的正向影响；组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效间起到部分中介作用；创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系；创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的中介过程。

关键词：服务型领导；组织支持感；知识型员工创新绩效；创造性思維

中图分类号：C936      文献标志码：A      文章编号：1008-4657（2024）02-0033-10

0        引言

随着知识经济时代的到来，大批的知识型员工涌入组织，他们追求个性化、自主化、重视自我价值的实现，因而以利他、授权和服务导向为特点的服务型领导越来越受到员工的喜爱。越来越多的研究关注于动员一种特别面向员工需求和成长的领导类型，即所谓的服务型领导［ 1 ］。服务型领导概念的提出者Greenleaf   R  K［ 2 ］将其定义为一种特殊的领导形式，包括对满足追随者成长、发展和繁荣的需求的关注。相对于其他领导方式而言，服务型领导将追随者的需求置于自身需求之前，通过激发追随者的潜能来对追随者提供支持和鼓励［ 3 ］，进而提升追随者的绩效、帮助行为和其他组织行为。近年来，关于服务型领导的实证研究激增，同时，实施服务型领导实践的组织也持续激增［ 1 ］，如星巴克、西南航空、英特尔等。因此，对服务型领导的研究具有理论和实践意义。

在过往的研究中，服务型领导的后果变量主要涵盖了组织公民行为［ 4 ］、建言行为［ 5 ］、工作满意度［ 6 ］、知识分享［ 7 ］以及创新行为［ 8 ］等。而在创新需求日益增加的情境下，虽然已有研究探讨了服务型领导与创新绩效之间的关系，但有关服务型领导对知识型员工创新绩效的影响机制的研究仍然比较匮乏。同时，Liden  R  C等［ 9 ］也认为，探索“服务型领导与个人和群体结果之间的关系”的中介机制是重要和必要的。此外，过往的研究主要是基于社会基础理论的视角，如社会学习理论、社会认同理论以及社会交换理论，鲜有学者从社会信息加工理论的视角来探讨服务型领导与知识型员工创新绩效之间的关系。社会信息加工理论认为，个体周围的社会环境会极大地影响个体的态度和行为，个体通过对所处社会环境中特定的信息进行加工和解读，进而形成自己的感知、态度和行为［ 10 ］。服务型领导者以员工为导向，优先满足员工的需求，重视员工的成长，关心员工的职业发展，通过授权的方式来充分发挥员工的潜力，并且为员工提供鼓励和支持，由此营造了一种关注和重视员工的氛围以及为员工提供服务和支持的环境，员工会对领导者所传递的信息进行加工，进而形成对所处环境的感知，当员工感受到组织对他的支持时，员工会对这种支持抱有感激之情，很可能实施创新行为来提升其创新绩效，实现自身价值的同时回报组织。因此，本研究将引入组织支持感作为中介变量，探讨服务型领导对知识型员工创新绩效的影响。

此外，并非所有的个体在面对组织提供充足的创新资源和充分的创新条件时都能产生创新绩效，人格特质在其中扮演着重要的作用。特质激活理论认为，只有当个体所处的情境与个体特质相匹配时，个体特质才会被激活进而展现出相应行为［ 11 ］。创造性思维是指人们解决问题和寻找解决方案的思维方式［ 12 ］，创造性思维水平高的个体具有鲜明的创造性人格特质［ 13 ］，具有创造性思维的员工往往能够从不同的视角来思考问题，产生新颖的、有价值的想法。在这种情况下，支持性的组织情境与个体特质是相匹配的，知识型员工的创造性思维能够被激活，从而产生更多的创新想法和创新行为。创造性思维水平低的个体与支持性的组织情境是不相匹配的，由于个体的人格特质是相对持久而稳定的，即使组织提供再多的条件和资源，知识型员工也很难展现出创造性的想法，而更可能通过其他途径或行为来回报组织。因此，本研究将引入创造性思维作为调节变量来探究服务型领导影响知识型员工创新绩效的边界条件。

综上所述，本研究将整合社会信息加工理论和特质激活理论来探讨服务型领导对知识型员工创新绩效的作用机制及边界条件，以期在理论上拓展服务型领导的有关研究，并为企业如何激发员工进行创新、提升员工创新绩效，从而进一步提高组织核心竞争力提供理论和实践指导。

1       理论基础与研究假设

1.1       服务型领导与知识型员工创新绩效

知识型员工的概念最早在1959年由美国学者德鲁克提出，他对知识型员工的定义是“那些掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在今天，知识型员工一般指的是利用知识技术和头脑智慧为企业创造价值的员工。知识型员工创新绩效是指员工实施有目的的、新颖的且有益于角色绩效、工作群体或组织的创新性想法所产生的结果［ 14 ］。社会信息加工理论认为，个体之间的社会互动会影响到组织内成员对所处工作环境的共享感知，这种感知会进一步影响个体的行为，而领导行为会很大程度上影响到组织成员所感知到的工作情境［ 10 ］。服务型领导者注重与员工进行沟通，是员工获取信息的重要来源。同时，服务型领导者重视员工的成长和发展、关注员工的需求、对员工进行授权、秉持着服务员工的理念，这与知识型员工的发展需求和自主性需求相契合。根据社会信息加工理论，领导者与员工之间的互动以及领导者的行为会影响到员工对工作环境的感知，鉴于领导者提供的是一个具有支持性和服务性的环境，而知识型员工个人素质以及学习和运用知识技能的能力较高，从而更倾向于通过创新来增强组织的核心竞争力，为组织做出贡献。

具体来说，首先，领导力可以直接或间接地影响员工绩效［ 15 ］，而且领导风格一直被认为是员工创新行为的重要预测变量。服务型领导强调沟通的重要性，以此来了解员工的需求，根据员工的需求和能力来提供指导方法，允许员工以他们认为最好的方式来处理问题［ 9 ］，这意味着领导者会鼓励员工进行创新，由于员工处于一个具有很强包容性且重视员工成长与发展的工作环境中，员工就会降低对创新风险的感知，特别是对于知识型员工来说，他们重视自我价值的实现、自主性较强，包容开放的环境会促使他们产生更多的创新想法，以此来提升创新绩效。其次，服务型领导者还授权和发展人，鼓励自主决策、信息共享，并指导创新绩效［ 16 ］，使员工有充分的自主权和足够的信息来源，从而激发他们的创新活力，推动他们进行创新［ 17 ］，知识型员工拥有丰富的知识，这对于他们涌出创新想法、实施创新行为大有裨益，因为当知识型员工能够自己安排工作并且及时获取最新信息时，他们才能更多地发挥自己的主观能动性，将自身的知识才华展现在工作中。此外，也有研究也表明服务型领导正向影响员工创新绩效［ 18 ］。综上所述，本文提出假设1：服务型领导与知识型员工创新绩效呈正相关。

1.2       组织支持感的中介作用

组织支持感这一概念是由美国社会心理学家Eisenberger  R等［ 19 ］在社会交换理论的基础上提出的，描述了组织对其成员的沉浸程度，包括组织重视员工的贡献且关心员工的利益和福祉。已有过往的研究表明，关于组织支持感的前因变量也包括上级支持［ 20 ］。鉴于此，本研究认为服务型领导者的行为所传递出的社会信息会让知识型员工感受到组织给予他们的支持，从而产生新颖的想法和创新性的行为，进而有助于提升创新绩效。

首先，服务型领导风格会提升知识型员工的组织支持感。一方面，领导者参与负责制定影响公司战略的政策和程序，他们是组织的化身，赋予组织人性，对员工来说，领导者在某种程度上就代表着组织。知识型员工一般属于高层次人才，他们高度重视精神方面的激励，在工作的过程中会更看重组织文化、组织氛围以及组织对员工的支持程度，当服务型领导者优先满足员工，将员工的利益置于自身利益之前，并且为员工提供支持与鼓励时，他们对组织的认同会增加，提升知识型员工的组织支持感。另一方面，根据社会信息加工理论，人们在与他人进行社会互动的过程中有助于加深或形成对自己需求、价值观和认知的理解，基于这种理解，人们可以更好地评价周围的工作环境［ 10 ］。服务型领导者理解他人、重视服务员工，他们在与知识型员工互动的过程中所传递出的信息线索會让知识型员工感觉到自己受到高度关注，在这种情况下，知识型员工会更加清晰的理解自己的认知、需求和价值观，对自己的需求和认知有了更清晰的了解后，知识型员工才会对所处的工作环境形成自己的评价，因此更有可能感知到组织对他们的重视和关心。因此，本文提出假设2：服务型领导与组织支持感呈正相关。

其次，在当今互联网时代的大背景下，组织要生存要发展就离不开创新，而创新不仅需要人才，也需要为人才提供足够的创新支持。本研究认为知识型员工所感知到的组织支持能够提升其创新绩效。一方面，根据社会信息加工理论，除领导行为外，其他工作场所情境特征也会影响到员工的信息加工过程［ 10 ］。服务型领导者以他人为导向、给予员工充分的自治权，优先考虑员工的需求和利益，充分发挥员工的潜力，从而创造出一个服务性和支持性的环境［ 21 ］，提升了知识型员工的组织支持感。而组织支持感作为一种保证，它意味着当组织内的成员需要有效开展工作时，他们随时都能得到帮助，体现了组织对员工工作的支持和对员工贡献的重视，这种体贴和支持性的环境特征会影响到知识型员工的信息加工过程，有助于员工对其工作环境形成积极的认知和评价，从而更有信心成功完成工作，更大胆地进行创新，表现出对组织有利的行为。另一方面，知识型员工具有高度的自主性和独立性，当其感知到组织的支持时，他们在工作中更倾向于高度集中注意力，对工作更投入，从而思维更活跃，产生高水平的自我效能感，更容易产生创新想法和创新行为等创新成果。此外，现有研究也表明组织支持感对员工创新绩效有正向影响。例如訾振朝［ 22 ］提出组织支持感通过情感承诺的中介作用影响员工创新行为；詹小慧等［ 23 ］通过对414名员工及其直接领导进行配对取样后发现，组织支持感对员工创新绩效产生正向影响。因此，本文提出假设3：组织支持感与知识型员工创新绩效呈正相关。

本研究提出服务型领导与组织支持感呈正相关（假设2），组织支持感与知识型员工创新绩效呈正相关（假设3）。在此基础上，本研究进一步认为组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效的关系中起中介作用。根据社会信息加工理论，服务型领导者在为知识型员工提供服务的过程中会创造一种服务与支持性的工作环境，向其提供高水平的组织支持，知识型员工对领导者所传递的社会信息进行加工和解读，进而来决定自己采取何种行为，而当身处支持性的工作环境时，知识型员工会形成正面的认知和较高的工作满意度，从而更有动力去从事创新行为，进而提升创新绩效。因此，本文提出假设4：组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效的关系中起中介作用。

1.3       创造性思维的调节作用

创造性思维以求异性和探索性为特点，是基于记忆、联想和思考等能力的一种心智活动［ 13 ］，它包括三个关键成分［ 24 ］：认知风格、启发式和工作风格。认知风格指的是以非常规的方式处理问题；启发式指的是帮助个体结合现有知识解释新问题；工作风格是使个人在面对障碍时坚持不懈地解决困难，集中精力寻找新的解决方案和创造性突破。创造性思维较强的员工具有鲜明的创造性人格特质［ 13 ］，因而其在工作实践中更倾向于进行创造性的活动，表现更为积极。

根据特质激活理论，不同的人格特质与不同的组织情境相匹配，只有当个体所处的情境与个体特质相匹配时，个体特质才会被激活进而展现相应行为［ 11 ］。创造性思维属于一种个人特质，创造性思维水平较高的知识型员工时常具备强烈的求知欲和大胆的创新欲［ 25 ］，强烈的求知欲促使他们不断学习新知识，扩大自己的知识面，思维更加灵活，更可能产生新想法，大胆的创新欲促使他们更有勇气和动力去进行创新，无需担心创新所带来的后果。相关研究也表明，创造性思维对创新技法和创新绩效具有显著的影响作用［ 26 ］。创造性思维为创新活动奠定了非常重要的基础，组织所提供的创新支持为知识型员工带来了充足的创新资源，根据特质激活理论，当员工感知到组织的支持时，员工的创造性思维这种特质就会被激活，进而产生更多的创新想法和创新行为，提升其创新绩效。而创造性思维水平较低的知识型员工，一般没有创新意识和创新精神，即使是拥有丰富的知识以及充足的创新资源，他们也无法对问题进行深度思考，不懂得如何运用知识，不利于提出解决问题的方案，进行创新的可能性较低，也不利于创新绩效的提升。因此，本文提出假设5：创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系，即当员工创造性思维水平较高时，组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系更强。

基于以上探讨，本文进一步推断，提出了一个有调节的中介模型，即创造性思维这一个体特质将调节服务型领导通过组织支持感间接影响知识型员工创新绩效的过程。具体而言，创造性思维水平高的员工在面对服务型领导者时所感知到的组织支持比创造性思维水平低的员工所感知到的更强，这种组织支持与其创造性思维特质相匹配，从而激发员工产生创新性的想法和行为，提升其创新绩效。因此，本文提出假设6：创造性思维正向调节组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效之间的中介作用。即创造性思维水平越高，中介作用越强；反之，中介作用越弱。

理论模型如图1所示。

2    研究设计

2.1    样本与数据收集

本研究采用问卷调查法收集数据，根据本文研究背景，选取国内外主流期刊发表的量表，形成电子问卷。以湖南、湖北、广东和江西等地的研发类企业为调研对象，将问卷在线发送给企业员工。问卷发放主要通过两种方式：一是将问卷直接发送至企业工作群，要求员工填答；二是通过线上问卷平台开展数据收集工作，同时给予一定的经济补偿。为了使数据来源真实有效，在问卷收集过程中强调此问卷仅用于学术研究，不作他用，并且以匿名的方式进行填答，以鼓励问卷填答者按照真实情况和想法进行填写。本次研究共收集到255份问卷，剔除无效问卷、作答不规范以及连选多个相同选项的问卷后，有效问卷201份，有效回收率為78.82%。研究对象基本特征如下：性别方面，男性占47.1%，女性占52.9%；年龄方面，25岁以下的占36.8%，25～30岁占26.4%，31～40岁占24.2%，41岁以上占12.6%；学历方面，大专占19.4%，本科占58.7%，研究生占21.9%；工作年限方面，1年以下占20.1%，1～3年占35.1%，3～7年占27.2%，7年以上占17.6%；单位性质方面，国有企业占30.5%，私营企业占55.7%，其他单位占13.8%。

2.2    变量测量

本研究所有变量的测量均采用信效度较高的成熟量表进行测量，并使用翻译-回译的方法将英文量表转换为中文量表，再结合国内已发表文章的翻译进行修改。

服务型领导采用Liden R C［ 9 ］等开发的7条目量表，包括“我的上司能及时发现并指出工作中出现的问题”“当我遇到个人问题而非工作问题时，也会向上司寻求帮助”等题项。

组织支持感采用Eisenberger R等［ 27 ］开发的8条目量表，包括“组织重视我的意见”“组织关心我的福利”等题项。

创造性思维采用Palanski M E等［ 13 ］开发的4条目量表，包括“我会提出别人没问过的问题” “我知道多个问题的答案”等题项。

员工创新绩效采用韩翼等［ 28 ］开发的8条目量表，包括“我愿意提出一些新想法改善当前各种环境”“我愿意支持那些新颖、有创新性的想法”等题项。

为了更准确地揭示变量之间的影响，本研究将性别、年龄、学历、工作年限和单位性质作为控制变量纳入。数据分析方面，本研究主要采用SPSS26.0和MPLUS8.0软件。

3    研究结果

3.1    信效度检验

信度检验采用SPSS26.0软件测量服务型领导、组织支持感、创造性思维和创新绩效的Cronbachs Alpha系数，同时，采用MPLUS8.0进行聚合效度检验，检验结果如表1所示。

由表1可知，服务型领导、组织支持感、创造性思维和创新绩效的Cronbachs Alpha系数，分别为0.868、0.867、0.914、0.906，均大于既定的标准0.7，说明量表信度良好。采用MPLUS8.0进行验证性因子分析，结果表明，四因子模型（χ2 = 627.61，df = 318，χ2/df = 1.973，RMSEA = 0.064，SRMR = 0.061，CFI = 0.892，TLI = 0.875）的拟合指标优于其他模型，说明这四个变量具有良好的区分效度。AVE均高于标准值0.5，CR均高于标准值0.7，表明量表组合效度良好，内部一致性程度较高。

3.2    共同方法偏差检验

鉴于本研究中所有变量题项均由员工填写，容易产生共同方法偏差，为了确保研究结果不被严重影响，本文采用Harman单因素检验法来检验所收集数据的共同方法偏差问题。用SPSS26.0进行探索性因子分析，结果表明，未旋转的因子分析共得到4个特征值大于1的因子，第一个因子的方差解释率为37.48%，不超过50%的标准，表明共同方法偏差问题不明显。

3.3    描述性统计分析

变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。

为了避免多重共线性问题引起变量间高度相关，本文进行了方差膨胀因子检验，结果显示VIF值均小于3，表明变量间基本上不存在多重共线性问题。表2结果显示，服务型领导与组织支持感（r = 0.718，p < 0.01）、创新绩效（r = 0.566，p < 0.01）均显著正相关，组织支持感与创新绩效（r = 0.586，p < 0.01）显著正相关，创造性思维与创新绩效（r = 0.625，p < 0.01）显著正相关，这为进一步假设检验提供了初步支持。

3.4    假设检验

本研究采用SPSS26.0进行层级回归来检验研究假设，层级回归分析结果见表3。

首先对主效应和中介效应进行检验。如表3中模型3所示，在控制了人口统计学变量之后，服务型领导显著正向影响员工创新绩效（β = 0.578，p < 0.001），假设1得到支持。由模型2可知，服务型领导显著正向影响组织支持感（β = 0.713，p < 0.001），假设2得到支持。由模型4可知，组织支持感显著正向影响员工创新绩效（β = 0.603，p < 0.001），假设3得到支持。在模型3的基础上加入中介变量组织支持感得到模型5，由模型5可知，服务型领导影响员工创新绩效的回归系数在加入中介变量后由原来的0.578变为0.348，且仍然显著（p < 0.001），这说明组织支持感在服务型领导与员工创新绩效的关系中具有部分中介作用，假设4得到支持。

此外，使用Bootstrap法进一步检验组织支持感的中介作用，检验结果如表4所示。

表4结果表明组织支持感的中介效应显著，95%的置信区间为［0.1282，0.3775］，不包含0，服务型领导对员工创新绩效的直接作用同样显著，95%的置信区间为［0.1307，0.3902］，也不包含0，这表明组织支持感在服务型领导与员工创新绩效的关系中具有部分中介作用，假设4得到进一步支持。

其次，对创造性思维的调节效应进行检验。先将组织支持感和创造性思维进行中心化处理，然后构造交互项进行回归，由表3中的模型7可知，组织支持感与创造性思维的交互项显著正向影响员工创新绩效（β = 0.211，p < 0.01），这说明创造性思维正向调节组织支持感与员工创新绩效之间的关系，假设5得到支持。为进一步验证创造性思维的调节作用，本文绘制了调节效应图如图2所示。

由图2可知，创造性思维水平越高的员工，组织支持感对其创新绩效的影响越强；而创造性思维水平越低的员工，组织支持感对其创新绩效的影响越弱。

最后，对被调节的中介效应进行检验。运用SPSS26.0软件的PROCESS插件进行5 000次重复抽样的Bootstrap检验，置信区间为95%，检验结果如表5所示。Bootstrap95%的置信区间不包含0代表效应显著，包含0则代表效应不显著。

由表5可知，当创造性思维水平较低时，服务型领导通过组织支持感影响员工创新绩效的间接效应值为0.022 5，95%的置信区间为［-0.1535，0.1341］，包含0；当创造性思维水平较高时，服务型领导通过组织支持感影响员工创新绩效的间接效应值为0.168 3，95%的置信区间为［0.0532，0.2903］，不包含0，而二者差异显著，95%的置信区间为［0.0281，0.2907］，不包含0，这表明被调节的中介作用显著，假设6得到支持。

4    讨论

本研究整合社会信息加工理论与特质激活理论，检验了服务型领导对知识型员工创新绩效的影响，同时考察了组织支持感在二者关系中的中介作用，以及创造性思维的调节作用。实证分析结果显示：（1）服务型领导显著正向影响知识型员工创新绩效；（2）组织支持感部分中介服务型领导与知识型员工创新绩效之间的关系；（3）创造性思维正向调节组织支持感与知识型员工创新绩效之间的关系，相较于创造性思维水平较低的员工来说，创造性思维水平较高的员工，其组织支持感与创新绩效之间的关系更强；（4）创造性思维正向调节服务型领导通过组织支持感影响知识型员工创新绩效的间接机制，即创造性思维水平越高，组织支持感在服务型领导与知识型员工创新绩效之间的中介作用越强。

4.1    理论意义

第一，本研究通过结合社会信息加工理论与特质激活理论，从不同的理论视角论证了组织支持感部分传递了服务型领导对知识型员工创新绩效的影响，以及创造性思维在这一关系中起到的调节作用。以往的研究基本上是从社会交换理论、社会认同理论和社会学习理论的视角来探讨服务型领导对员工行为的影响，因此，本研究不仅丰富了服务型领导与个体结果变量之间的研究，也对蓝媛媛等［ 29 ］的研究作出了回应。

第二，本研究证实了服务型领导—组织支持感—员工创新績效这一作用机制，即服务型领导所创造的良好环境氛围能够让员工感知到组织对他们的支持，这会影响到员工对外界信息进行加工的过程，进而决定自身的态度和行为，产生一系列创新想法和创新行为，从而提升员工的创新绩效，这一实证研究结论对服务型领导的有关研究做出了一定的拓展。同时，以往的研究更多的是探讨变革型领导对员工创新的影响，然而近年来越来越多的研究关注以利他为导向的服务型领导，因此，本研究也拓展了员工创新绩效的前因变量。

第三，本研究将创造性思维作为调节变量，探讨了服务型领导影响知识型员工创新绩效的边界条件。创造性思维是实现创新的必要前提，创造性思维较强的个体思维灵活，能产生诸多新颖有价值的想法，他们能够更有效地利用创新资源与创新条件，产生创新成果。以往的研究更多的是探讨外界条件对员工创新的调节作用，很少有研究从个体自身特质出发来讨论员工创新的边界条件。因此，本研究有助于学者更好地理解服务型领导作用于员工创新绩效的多样化情境，也为未来更多的研究探讨其他领导风格影响员工行为及工作产出的边界条件提供了新思路。此外，本研究强调了创新结果是创新情境与个体创新特质相互作用的结果，二者缺一不可。

4.2    实践启示

第一，在这个知识经济时代，企业的生存和发展离不开创新。本研究表明服务型领导能够提升知识型员工创新绩效，因此，一方面，在招聘与甄选活动中，企业可以选择那些关心员工、给予员工充分的自治权、致力于员工的成长和发展、擅于沟通、道德水平较高的服务型领导者；另一方面，企业可以通过开展培训与开发等相关活动来向领导者传递关注员工需求、向员工授权以及重视员工职业发展对组织和员工的重要意义，将其培养成服务型领导者，从而提升知识型员工创新绩效，增强企业的核心竞争力。

第二，本研究表明组织支持感部分中介了服务型领导对知识型员工创新绩效的正向影响。因此，服务型领导者如何让知识型员工产生组织支持感也是提升其创新绩效的重点。知识型员工具有较强的自主性动机，组织支持提供的条件和资源能够满足他们的自我实现需求。首先，企业可以根据员工的需求制定激励措施，当员工为组织做出重大贡献时，给予他们赞赏、表扬、表彰或奖金等精神和物质方面的激励，表达组织对他们贡献的重视，提升其组织支持感。其次，企业应完善员工的薪酬福利制度，比如实行弹性福利计划，让员工自行选择自身最需要的福利组合，更好地满足员工的需求，体现组织对员工利益和福祉的关心，有助于提升员工的组织支持感。此外，创新需要时间和灵感，领导者要避免给员工施加太大的工作压力，而应给予员工充分的时间出创新成果，同时给予他们一定的自主权，让员工以喜欢的方式来安排工作，提升其组织支持感。

第三，创新需要人才。在当今这个时代，知识是竞争力的一种体现，企业要想提升创新绩效，最终提升企业在行业乃至整个产业中的核心竞争力，不仅需要服务型领导者，还需要具备创造性思维的知识型员工。因此，在招聘过程中，企业可以尽可能招聘知识型员工，同时通过面试所提出的一些问题来了解面试者是否具备创造性思维，比如情境测试，也可以通过人格测试工具来测试面试者的创造性思维水平。

4.3    研究不足与展望

本研究存在一定的局限和不足：（1）研究数据的获取均来自员工自评，且采用的是横截面设计，虽然检验结果表明共同方法偏差问题不严重，但仍不利于揭示变量之间的因果关系，建议未来的研究采用多来源-多时点的数据收集方式，如创新绩效的测量可采用客观数据和领导评价相结合的方式；（2）本研究主要分析的是服务型领导对知识型员工创新绩效的影响，未对其他可能影响知识型员工创新绩效的领导风格进行控制，其他的领导风格和服务型领导也有一定的相似之处，未来的研究可将不同的领导风格对知识型员工创新绩效的影响进行比较分析；（3）本研究仅探讨了组织支持感和创造性思维作为服务型领导影响知识型员工创新绩效的中介变量和调节变量，服务型领导还可能通过其他途径影响知识型员工创新绩效，未来的研究可探索二者之间的其他机制及边界条件。

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The effect of service-oriented leadership on the innovation

performance of knowledge-based employees-The role of

perceived organizational support and creative thinking

ZHENG  Chijian，LIN  Feng

（School of Business， Xiangtan University， Xiangtan 411105， China）

Abstract：Based on social information processing theory and trait activation theory， a moderated mediation model was constructed. Effective data from 201 employees was collected through survey questionnaire to empirically test the hypothesis. The research results showed that service-oriented leadership has a significant positive impact on the innovation performance of knowledge-based employees; perceived organizational support plays a partial mediating role between service-oriented leadership and innovation performance of knowledge-based employees; creative thinking positively regulates the relationship between perceived organizational support and innovative performance of knowledge-based employees; and creative thinking positively regulates the mediating process of service-oriented leadership influencing the innovative performance of knowledge-based employees through organizational support. The findings of this study have expanded the research on service-oriented leadership， providing inspiration and guidance for enterprises to encourage employees to innovate and improve innovation performance， and enhance their core competitiveness.

Key words：Service-oriented leadership；Perceived organizational support；innovation performance of knowledge-based employees；Creative thinking

［责任编辑：许立群］