新形势下医院绩效工资改革与绩效管理

徐云虹

医院是我国公共医疗事业的服务机构，具有明显的公益性特征，致力于为人们提供价格低廉、质量较高的医疗服务。随着我国医疗体制改革工作的不断深化，大部分医院都对现有的管理模式做出了调整，但部分医院依然存在过于重视经济效益而忽略公益属性的问题，这与医院的服务宗旨相违背。因此，广大医院应从绩效工资角度入手，深入开展绩效工资改革，做好绩效管理工作，提高医务人员结构的合理性。这样才能有效激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量，塑造良好的社会形象，创造更大的社会价值。本文对医院绩效工资改革与绩效管理的策略进行了深入探究，希望能为广大医院提供一定的借鉴和参考。

医院绩效工资的基本内涵

绩效工资主要指的是用人单位依照劳动者的工作内容、工作效率、工作质量向劳动者所发放的工资。绩效工资的具体数额与劳动者的工作水平息息相关。从性质角度来看，绩效分为社会绩效和经济绩效；从考核对象来看，绩效又分为个人绩效和组织绩效。在医院的绩效工资体系中，不仅要以医院总体发展水平为基础，还要以各科室、各医务人员为考核对象。与此同时，医院绩效同样包括社会绩效和经济绩效，其中社会绩效主要指在治病救人方面取得的成就，而经济绩效则是指医疗资金的节约效果、医疗资源的利用率等。从目前来看，我国医院在绩效考核过程中，无论是集体考核还是个人考核，社会绩效比重要大于经济绩效。开展绩效工资改革和绩效管理工作的目的，主要就是为了优化医务人员的工资结构，使医务人员的付出和回报成正比，突出医院的公益性特征。

医院开展绩效工资改革和绩效管理的意义

有利于促进医院总体的改革发展 近些年来，虽然许多私立医院、外资医院进入了我国医疗服务市场，但公立医院依然是市场主体，其他类型的医院难以同公立医院竞争，这也导致我国大部分公立医院的竞争积极性有所减弱，从而造成医院在工资制度改革方面缺乏动力，甚至个别医院领导者认为改革对目前的发展水平影响不大。而如果落实绩效工资改革，可以对医务人员的工作情况进行全方位的考核与评估，改变原有的工资模式。为了获取更高的工资，医务人员就会在日常工作中付出更多的努力，为医院总体的改革工作注入活力，加快改革步伐。

有利于缓解医院总体的工资支出压力，突出公益性特征 无论任何类型和属性的医院，其根本目的都是在降低医疗成本和价格的基础上，尽可能提高医疗服务水平，为广大人民群众提供更加优质的医疗服务，公益性是其最明显的特征。在新医改背景下，国家财政减少了对医院工资薪酬的支持力度，这也充分表明医院正式进入到“自负盈亏”的时代。针对这种情况，为了满足工资资金的支出需求，许多医院只能想办法提高自身的经济效益，以维持日常运转。但这样一来，医院的公益性特征将会越来越弱，社会口碑也会逐渐下降，不利于医院的良性发展。而通过有效的绩效工资改革和绩效管理，可以有效优化各科室和各岗位的工资分配，解决个别医务岗位工资过高或过低的情况，这能从根本上缓解医院的工资支出压力，逐步从重效益转移到重公益上，恢复最初的职能初衷。

有利于强化医务人员的岗位责任意识 近些年来，各种形式的医疗事故屡见不鲜，除了医院自身的医疗条件和医务人员专业水平的原因之外，医务人员责任意识缺乏也是造成医疗事故的主要因素，这主要是由于岗位职责划分不明确所导致的。在绩效工资改革工作中，通常需要建立相应的绩效考核制度，而明确岗位职责是绩效考核制度的基础。由此可见，落实绩效工资改革，可以有效强化医务人员的岗位责任意识，帮助他们进一步明确自身岗位职责，从而降低医疗事故发生的可能。

医院在绩效工资改革和绩效管理方面存在的不足

思想认识落后，对绩效工资改革和管理的重视度较低 做好绩效工资改革和绩效管理可以对医院起到诸多的促进作用，越来越多的医院也相继对传统的绩效考核和管理制度进行了调整。但从目前来看，仍然有部分医院没有深刻认识到绩效工资改革的重要性，不重视绩效管理，甚至个别医院领导盲目认为绩效工资改革会增加人力资源成本和资金投入，提高了开支成本，加重医院的资金负担。同时还有一部分医院领导认为绩效工资改革是专门针对基层职工的制度，不需要开展大规模的改革，这种片面的想法会严重阻碍改革工作的落实，导致医院的绩效管理制度很难发生根本性转变，改革无法做到彻底，难以取得理想的改革管理效果。

绩效考核指标难以被量化，缺少差异化的考核标准 企业可以将产品生产质量、生产效率和销售数量等作为绩效考核指标，这些指标具有可量化特点，企业可以以此为基础制定合理的绩效考核体系，设定相应的绩效工资。不过医院由于自身的特殊性，所提供的服务涉及范围较广，在对医务人员进行绩效考核时，除了考核工作量之外，还要考察被考核人员的服务水平、医疗水平和具体贡献等，同时还要了解医院患者的反馈情况，这些都是医院工资绩效考核的重要指标，但这些指标很难被量化，难以以此制定出科学的绩效工资标准，影响了绩效工资改革效果。

绩效评估缺乏民主性 影响医务人员绩效工资的因素有很多，如员工自身的工作能力、医院的内部氛围、领导者的规划方向和管理人员的制度执行力等。尽管我国大部分医院都针对绩效工资制定了相应的评估体系，但实际的评估结果却由医院管理者所决定，很容易受到主观因素的影响，导致绩效评估缺乏民主性，医务人员的地位比较被动。长此以往，医务人员的工作热情会大打折扣，影响后续的绩效工资改革和管理成效。

“平均主义”色彩较重，很难留住高端人才 从目前大部分医院的绩效工资体系情况来看，仍然存在明显的“平均主义”特征，绩效工资的高低主要受职称、学历、工龄等因素的影響，对于这些条件水平相近的医务人员来说，即便在工作态度、工作强度、贡献高低和岗位核心程度等方面存在较大差异，但实际的绩效工资水平通常也不会出现较大的差距，这在很大程度上抑制了绩效工资制度的激励作用。同时，对于一些高端人才，许多医院也没有在绩效工资上进行体现，即便这些高端人才具有较强的能力，所能拿到的绩效工资也会受到上述条件的局限，导致医院很难留住高端人才，造成较大的岗位流动性，直接降低了医院的人才储备。

医院提高绩效工资改革与绩效管理水平的有效策略

纠正思想误区，提高重视程度 要想真正提高医院绩效工资改革和管理水平，作为医院领导，首先应该注意纠正自身的认知误区，革新思想观念，客观认识到绩效工资改革与管理对医院发展的促进作用，为员工做出思想表率，并灵活运用激励手段，调动相关管理人员和基层职工的参与热情，共同打造完善的绩效工资改革体系；其次医院领导还要加大内部宣传力度，让各岗位医务人员都认识到绩效工资改革的价值，重视绩效管理，鼓励全体员工积极为绩效工资的改革建言献策，营造良好的内部管理氛围，为绩效工资改革和管理工作提供肥沃的生存土壤。只有从思想层面做出改善，才能为后续的改革管理工作做出正确的思想指导。

建立完善的绩效考核制度，科学细化评价指标和评估方法 在医院的绩效工资改革与管理工作中，完善绩效考核制度是不可或缺的，它不仅是绩效工资标准的重要参考，同时也是保证绩效工资改革管理方向正确性的基础性要素。科学的考核指标和评估方法是绩效考核制度的重要元素，医院在构建绩效考核制度的过程中也要从这两个方面入手。从考核指标的角度来看，医院要制定具有科学性、公正性特征的考核指标，如患者满意度、员工工作态度、专业能力等。同时还要设立具有可量化的指标，如出勤情况、成本控制情况等，为最终的评估结果提供量化参考，提高结果的准确性。值得一提的是，医院还要根据不同科室、不同岗位制定差异化的考核指标，如对于护士岗位，应以患者反馈情况为主；而对于医生岗位，则要将手术成功率、患者治愈率等作为核心指标，突出考核指标的公平性，让考核评估结果更具说服力。另外，从评估方法的角度来看，医院必须设立独立的绩效工资考核评估部门，由该部门负责绩效考核工作。同时，在每个月临近月底的时候，根据事先制定的考核指标，对各科室开展绩效工资考核。

倾听职工呼声，加强改革和管理的民主性 医院绩效工资改革与管理工作涉及全体医务人员的切身利益，与每一位员工息息相关，因此医院不仅要注意调动医务人员的工作热情，同时还应该让他们广泛参与到绩效工资改革方案、管理制度、考核制度等方面的制定工作中，增加改革管理工作的民主性，使改革方向和管理举措更符合医务人员的实际需求。鉴于我国部分医院绩效管理权比较集中的情况，为了适当分散权力，优化改革管理民主化效果，医院应该主动倾听基层职工的呼声，听取他们的意见，有针对性地调整改革方案。例如，医院可以组织成立职工工会，在绩效工资改革管理的会议中，邀请职工代表参加，由他们代替基层医务人员发声，集中反馈基层意见，了解职工最关心的问题，表达基层诉求。

合理调整绩效工资，激发员工积极性 目前我国医院在绩效工资方面存在的最大问题就是过于趋向“平均主义”，只要是处在同一个学历、职称、工龄水平的医务人员，无论工作量大小、贡献高低，彼此的绩效工资水平基本不会相差太多。为了充分发挥绩效工资的激励作用，广大醫院在绩效工资改革与管理中，应该解除掉传统管理模式对岗位基础性和奖励性绩效工资的比例限制，将工作量与绩效工资直接挂钩，以此来作为基础绩效。而在奖励绩效方面，医院可以按照医务人员的业绩水平进行匹配，合理化奖励绩效。以上这些都是对于普通医务人员而言的，对于各科室的骨干人才或高端人才，医院则应该适当调整绩效工资水平，提高人才的薪资待遇，留住现有人才，吸引更多的外部高端人才加入。

总而言之，广大医院要想切实提高绩效工资改革和管理水平，应该纠正思想误区，提高对绩效工资改革和管理的重视程度，并建立完善的绩效考核制度，科学化评价指标和评估方法，同时还要注意倾听职工呼声，加强改革管理的民主性，合理调整绩效工资比例，激发员工工作积极性。另外，医院还应该优化内部组织结构，明确各方管理职责，适当拓展医疗项目，保障内部资金的充足。

（作者单位：青岛市黄岛区第二中医医院）