基于离散选择实验的医务人员激励偏好研究

郑吕云 曾令黄 刘志刚 曹晨晨 刘静

DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.4.12

*基金项目：海南省自然科学基金项目（编号：822RC712）；海南省研究生创新科研课题项目（编号：Qhys2022-303）

【摘  要】  目的  系统回顾离散选择实验（DCE）应用于医务人员激励偏好的相关研究，为制订医务人员激励策略提供参考。方法  在PubMed、Web of Science、中国知网、维普和万方等数据库中检索相关文献，从DCE实施步骤和医务人员激励偏好两个方面进行归纳整理。结果  共纳入24篇文献。医务人员激励偏好包括经济属性和非经济属性两个方面，經济属性主要体现在薪酬，非经济属性主要体现在工作强度、职业发展机会、工作氛围、医院发展、医患关系及工作地点，薪酬是出现频次最多的激励属性。结论  利用DCE方法能够量化医务人员激励偏好。相关部门可充分考虑经济和非经济激励属性，制订合理的医务人员激励策略。

【关键词】  医务人员；激励偏好；离散选择实验

中图分类号：R197.3       文献标识码：A

Incentive Preference of Medical Staff Based on Discrete Choice Experiment/ZHENG Lvyun，ZENG Linghuang，LIU Zhigang，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（4）：59-62

Abstract  Objective  To systematically review the related research on the application of Discrete Choice Experiment （DCE） in medical staff's incentive preference， to provide reference for formulating the incentive strategy of medical staff.  Methods  Relevant literatures were retrieved from PubMed， Web of Science， CNKI， VIP and Wanfang databases， and summarized from two aspects of DCE implementation steps and incentive preferences of medical staff.  Results  A total of 24 literatures were included. The incentive preference of medical staff included economic attributes and non-economic attributes. The economic attributes were mainly reflected in salary and welfare， while the non-economic attributes were mainly reflected in work intensity， career development opportunities， working atmosphere， hospital development， doctor-patient relationship and work place. Salary was the incentive attribute that occurred most frequently.  Conclusion   Preference can be quantified by DCE. Relevant departments can fully consider the economic and non-economic incentive attributes and formulate reasonable incentive strategies for medical personnel.

Key words  Medical Staff；Incentive Preference；Discrete Choice Experiment

First-author's address  Hainan Medical University，Haikou，Hainan，571199，China

随着医药卫生体制改革的不断深化，医务人员在医疗机构中的重要性日益凸显［1］。国务院办公厅印发的《关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）指出，要激发医务人员对工作负责的不竭动力。公立医院医务人员的工作积极性对提高医院服务质量，改善患者就医体验，提升医院综合竞争力等具有重要影响［1］。研究［2］显示，医务人员工作积极性与医院激励机制密切相关。激励偏好反映了个体对动机激发因素的偏好或倾向。了解医务人员的激励偏好，有利于制订行之有效的激励措施，激发其工作积极性，稳定人才队伍。偏好是一种人格特质型内心活动，难以量化，且医务人员的激励偏好受到多种因素影响，难以用一般的调查问卷来直接测量［3］。离散选择实验（Discrete Choice Experiment，DCE）是一种基于选择模型的计量经济学方法，可以测量消费者在不同选项集中的偏好［4］。近年来，DCE方法已广泛应用于医疗卫生领域。本研究通过对国内外应用DCE方法测量医务人员激励偏好的相关文献进行回顾与分析，旨在为制订有效的医务人员激励措施提供参考。

1  资料与方法

1.1  资料来源

在PubMed、Web of Science、中国知网、维普和万方等数据库中进行检索，检索时限为建库至2023年10月，同时通过其他途径补充获取相关文献。中文检索式包括：“离散选择模型+偏好”“离散选择实验+激励”“医务人员+激励”等；英文检索式包括：“（ incentive OR motivation） AND （ discrete choice OR discrete choice model）”“（medical health workers）AND （ discrete choice model OR experiment）” 。

1.2  纳入与排除标准

纳入标准：（1）公开发表的文献；（2）研究内容为公立医院医务人员（医生、护士、医技人员、行政后勤人员）的激励情况；（3）采用的方法为DCE。排除标准：（1）会议类、公报类文献；（2）无法获取全文的文献。

1.3  文献筛选与资料提取

首先，通过阅读文献的题目、关键词和摘要进行初筛，剔除与主题不相关文献。其次，阅读全文，并根据纳排标准筛选文献，确定最终纳入文献。最后，运用 Excel 2017软件提取纳入文献资料。

2  结果

初步检索数据库获得文献239篇，阅读文献的题目、关键词、摘要后剔除文献159篇，阅读全文后剔除内容重复、与主题不相关的文献56篇，最终纳入文献24篇［4-27］。本研究从DCE实施步骤和医务人员激励偏好结果两个方面进行分析。

2.1  DCE实施步骤

2.1.1  属性与水平设置      属性和水平的设置是开展DCE的第一步。属性个数一般控制在4个～9个［28］，属性水平一般以2个～4个为宜［29］。24项研究中：2项研究［5，26］纳入了4个属性；7项研究［4，8，10，17，19-20，22］纳入了5个属性；8项研究［7，12-13，15，18，21，23，25］纳入了6个属性；4项研究［6，14，16，27］纳入了7个属性；3项研究［9，11，24］纳入了8个属性。24项研究中：4项研究［7，10，12，25］属性水平为2个～3个；20项研究［4-6，8-9，11，13-24，26-27］属性水平为2个～4个。

2.1.2  选项集设计     选项集的设计是开展DCE的第二步。借助相关软件将确定的属性与水平进行实验设计后生成选项集。选项集数量以8个～16个为宜［30］。从实验设计方法来看，24项研究中：17项研究［5-13，18-25］采用正交设计；7项研究［4，14-17，26-27］采用高效设计。从选项集数量来看，除了1项研究［23］选项集个数达到18个，其余23项研究［4-22，24-27］设置了6个～16个选项集，设置较为合理。

2.1.3  数据质量控制     内部一致性检验是DCE常用的数据质量控制方法，通常分为两种：第一种是对DCE中的一个选项集进行重复设计；第二种是某一选项集的选项设计明显优于其他选项集，如方案A明显优于方案B。24项研究中：3项研究［9，18-19］未介绍是否进行内部一致性检验；其余21项研究［4-8，10-17，20-27］均设置了内部一致性检验选项，其中16项研究［4-5，7-8，10-13，16，20-26］采用了“方案A明显优于方案B”的方法，5项研究［6，14-15，17，27］采用了“重复设计DCE选项集”的方法。

2.1.4  样本量确定    通常使用拇指法则来计算所需样本量，样本量大小由DCE选项集数量、选项个数以及属性最大水平数3个因素决定。24项研究中：有16项研究［4，7，9，12-19，21-25］运用拇指法则计算样本量；其余8项研究［5-6，8，10-11，20，26-27］未介绍。

2.1.5  分析模型     分析模型的选择是顺利实施DCE的关键一步。在卫生服务研究领域中混合Logit模型应用较多，该模型能够反映偏好大小和偏好差异的幅度［31］。24项研究中：有22项研究［4-5，7-18，20-27］使用SATET軟件进行混合Logit模型分析；2项研究［6，19］采用条件Logistic模型进行分析。

2.2  医务人员激励偏好结果

2.2.1  薪酬    医院是否提供较高水平的薪酬是激励医务人员的主要属性。24项研究中，有23项研究［4-25，27］纳入了薪酬（薪资、福利）属性，其中有10项研究［4，6-7，9-11，13-15，20］认为薪酬是激励医务人员的首要属性，即薪资和福利保障是激发医务人员工作积极性最有效的措施。

2.2.2  工作强度      24项研究中，有10项研究［4-7，9，12-15，17］纳入了工作强度（包括工作时长、工作量、工作压力、劳动强度）属性。其中，张小娟等［5］研究发现工作强度是激励医务人员的首要属性，且工作强度属性中对医务人员影响最大的要素是工作时长。

2.2.3  职业发展机会  24项研究中，有18项研究［4-11，13，15-16，19-21，23-25，27］纳入了职业发展机会（包括职称晋升、提供培训机会）属性。其中，Honda A等［16］研究显示职业发展机会是激励医务人员的首要属性。

2.2.4  工作氛围       24项研究中，有7项研究［6，9，12-14，21，25］纳入了工作氛围（包括工作认同感、领导风格、科室工作氛围、工作环境）属性。其中，崔梦雨等［12］研究显示工作氛围是激励医务人员的首要属性。

2.2.5  医院发展      24项研究中，有8项研究［7，9，11，15-16，18，23，27］纳入了医院发展（包括工作条件、设备设施、持续职业发展）属性。其中：Okoroafor SC等［18］研究发现，持续职业发展是激励医务人员的首要属性；Rockers PC等［27］研究发现，工作条件和设备设施是激励医务人员的首要属性。

2.2.6  医患关系及工作地点        24项研究中，有4项研究［7，15，19，23］纳入医患关系（包括患者认可和尊重程度、改善患者健康机会）属性。其中，Kok M等［19］研究发现患者认可是激励医务人员的首要属性。有4项研究［4-5，11，25］纳入工作地点属性。其中，Liu SM等［25］研究发现医学生更倾向于选择在大城市的三级医院工作。

3  讨论

近年来，DCE方法已广泛应用于医疗卫生领域，主要用于量化患者、医务人员及其他利益相关者的偏好，从而为政策制定者提供依据［31］。DCE实施步骤包括属性与水平设置、选项集设计、数据质量控制、样本量计算、分析模型确定。在属性与水平设置方面，研究者通常采用文献回顾、焦点小组访谈、专家咨询等定性研究方法［32］。有研究［28］指出，DCE的属性与水平不宜过多。本研究纳入的24篇文献DCE属性与水平的设置基本合理。在选项集设计方面，国内外研究者通常采用STATA、SAS、Ngene等软件进行高效设计或正交设计，且理想的选项集个数一般为8个～16个［30］。本研究纳入的24篇文献中，仅有一篇文献选项集个数达到18个。在数据质量控制方面，设计明显优势选项和重复选项集是研究者较为常用的质控方法。在确定质控方法后，可以考虑将图片等视觉元素应用到问卷中，以便于受访者理解，保证实验数据的准确性［33］。在样本量计算方面，研究的实验设计不同计算方法也不同，通常使用拇指法则计算最小样本量。然而，多数研究在满足最小样本量的前提下，会适当增加样本量，以便于进行亚组分析，提高结果的可信度。在分析模型方面，由于研究者分析角度不同，选择的数据分析模型也会存在差异，在医疗卫生领域中Logit模型应用较多。目前，DCE的数据质量控制仍然是难点。此外，一些研究纳入的属性数量过多，生成的DCE选项集也较多，这既增加了受访者问卷填写负担，又降低了问卷信效度，从而对研究结果造成一定影响。因此，在开展DCE相关研究时，可以借鉴Bridges JF等［34］提出的十项标准来进行实验设计，以提高数据质量。同时，可以将生成的多个选项集分为不同的问卷版本，以减轻受访者问卷填写负担，提高结果的可靠性。

本研究纳入的24篇文献中，有10项研究认为薪酬是激励医务人员的首要属性，即经济激励对医务人员激励偏好影响程度最大。根据奥尔德佛的ERG需要理论，薪酬是满足个体生存的根本需求。研究［3］表明，激励机制的实施效果在很大程度上受到激励手段的影响，单一的激励手段会对激励效果产生消极影响。近年来，工作氛围、工作强度、医患关系、职业发展机会等非经济激励措施逐渐得到医院管理者重视。Gautam B等［24］研究证实，非经济激励措施在吸引和留住医务人员中发挥着重要作用，除改善薪酬外，医务人员偏好于拥有良好的工作氛围和适当的工作强度。Kok M等［19］研究显示，医患矛盾是影响医生工作积极性的重要因素。Honda A等［16］研究显示，职业发展机会对医院行政后勤人员具有重要激励作用。经济激励与非经济激励之间存在一定替代关系，当经济收入降低时可通过非经济激励措施来达到预期激励效果［35］。因此，医疗机构管理者需制订科学的医务人员激励制度，在充分考虑医务人员个体（如工作年限）差异及医院运行环境（如医院类型和医院级别）差异基础上，采取经济和非经济相结合的激励手段，提升医务人员工作积极性。对此，提出建议如下：第一，优化薪酬结构，发挥经济激励的最大效能；第二，营造良好的工作氛围，加强人文环境建设，为员工提供舒适、安全的工作环境；第三，动态调整医务人員工作量，减轻工作负荷；第四，建立并推行医患共同参与决策模式［36］，减少医患信息不对称，改善医患关系；第五，针对不同岗位层级制订不同职业发展计划，量才适用。

本研究也存在一定局限性：一方面，仅纳入中英文文献，结果可能存在一定偏倚；另一方面，对纳入的文献进行描述性分析，未采用复杂的分析方法。

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通信作者：

刘  静：海南医学院管理学院卫生管理教研室教授

E-mail： 478047206@qq.com

收稿日期：2023-11-24

修回日期：2024-01-02

责任编辑：任红霞