稳定就业如何影响技能形成 ＊——基于我国企业雇佣制度的历史考察

李 政

（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海 200062）

一、引言

技能的形成是一个复杂的过程，无论是技能作为一种人力资本的不可分割性，还是技能获得的阶段性和持续性，都意味着技能的形成需要个体扎根于某一岗位或专业领域的持续耕耘。技能形成受政治经济制度（王星，2021）、产业形态（李俊等，2022）、劳动力市场结构与分割（Kraak, 1995）等宏观因素，以及学习动机、认知水平等微观因素的综合影响，但由于职业技能的学习、更新和使用主要形成于岗位，稳定的就业就成为影响企业技能形成的一个关键要素。

稳定就业（employment stability）内含一种标准雇佣关系（Standard Employment Relationship，SER），即“稳定的、受社会保护的、依赖他人的全职工作……其基本条件（工作时间、工资、社会迁移）由集体协议或社会保障法明文规定”（Bosch, 2004）。其核心特点在于雇员与雇主之间具有可预期性的、长期稳定的雇佣关系。这种配置将资本主义工作关系与福利或多元风险分担联系起来，劳动者免受市场的全部紧急情况的负面影响，劳动力呈现出部分非商品化的属性（Fudge, 2017）。在我国，体现稳定就业特点的工作主要包括劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同（不包括劳务派遣）的用工（王永洁，2019）。

与稳定就业相比，非稳定就业的突出特点在于雇员和雇主之间的脆弱（tenuous）关系（Murphy &Turner，2023），它包括临时性就业、非全日制就业、自雇、远程工作者和居家工作者等形式（Quinlan，2012）。不可否认的是，非稳定就业属于普遍的社会现象，20 世纪末至今，西方资本主义国家整体呈现出非稳定就业比重提升的趋势（Murphy & Turner，2023；Arranz，et al., 2018）。尽管非稳定就业对于解决社会失业、提升个体收入水平等有一定正面意义，但稳定就业被证明对企业的专有技能投资（Murphy &Turner，2023）、员工的技术技能创新能力（Han & Kim, 2020）、员工身心健康（Fullerton et al.，2020）、工作满意度（Burke，1991）、组织承诺（Iverson，1996）、员工绩效（James，2012）等有着显著正面影响。

作为就业制度形塑的结果，稳定就业在不同类型的经济体和政体的国家中也呈现不同的形态和效果。王星（2009）将雇主和雇员之间的可信承诺以及雇员群体的集体行动困境概念化为“劳动安全”，并认为劳动安全是经济治理和技能养成之间的一个重要的中间变量，不同资本主义国家内部的经济治理制度，形塑出外部和内部技能养成两种模式。也有研究者借助爱尔兰的就业数据表明，所谓的经济治理制度并未对稳定就业产生显著影响。无论哪种经济治理模式下，长期雇佣都有利于雇主和雇员的利益，其中工会的监管作用至关重要（Murphy & Turner，2023），且不同国家的政治格局也会影响工会在协调劳动力供给中的权力和效果（西伦，2010，第21—22 页）。此外，行业协会在限制劳动力流动中也发挥着不可或缺的作用，例如德国国有企业的劳动共同体模式和去商品化的社会保护，支撑了其以双元制为特色的德国企业员工技能形成体制（王星，2015）。在社会主义的中国，计划经济时期的取消劳动力市场机制、国家统包统配、统一工资制度、终身雇佣等劳动力制度，维系了企业-学生-老工人三者之间的互惠共生关系，有利于企业内部的技能形成体制（王星、徐佳虹，2021；王星、纪欣，2022）。有学者认为，改革开放以来我国的劳动力市场过于重视外部劳动力市场，忽视内部劳动力市场建设，“现用现雇”的模式可能加剧劳动力技能的退化。

总的来看，维持就业稳定是不少国家促进本国企业技能形成，尤其是专有技能形成的主要做法，这与我国计划经济时期的就业制度也保持了较好的一致性。然而社会主义市场经济体制改革以来，我国就业制度已经从过去的计划就业转为市场就业（陈少晖，2003，第7 页），就业的市场化竞争虽然促进了劳动力市场的自由流动和优化配置，但在缺少政府、工会、行会等的有力介入和有效协调，与就业相配套的外部制度仍不健全的情况下，企业间围绕人才争夺产生了“挖墙脚”等投机行为（顾杰、姚流盛，2014），同时也影响了员工个体的技能投资倾向和行为（李俊、李东书，2022），这对于一个迈向高端制造的工业国家而言，是极为不利的。研究显示，员工流动效应存在一个理论平衡点，过高或过低的流动都不利于企业的发展（黄宇虹等，2016）。在制造业等依赖具身认知、人机协作等的行业，高技能人才的培养对于持续性的经验积累、在岗学习等有更强的依赖（张双志，2022）。在缺乏行业协调的制度环境下，我国公有制企业和非公有制企业在不同时期采取了相应策略，试图构建起嵌入中国政治与社会制度、体现社会主义市场经济特点、维系就业的社会稳定效应与技能形成效益的雇佣制度与机制。本研究将系统梳理从计划经济向市场经济过渡中，我国公有制企业和非公企业在技能人才招聘和使用中的核心举措及其作用机制，揭示稳定就业影响技能形成的作用机制，阐明稳定就业对于个体技能形成和企业专有技能积累的重要性，并对我国就业制度和人才培养制度提出若干建议。

二、计划经济时期的统包统配与国有企业技能形成

新中国成立后，政府着手对工商业进行社会主义改造。为满足重工业对劳动力的大量需求，政府通过“统包统配”的方式，将劳动力由计划指令分配给各企业。在计划经济体制下, 企业的目标不是利润最大化，而是产量最大化。就业人员属于单位人，计划性和终身式的就业制度衍生的偷懒怠工行为造成企业劳动者的实际供给大大低于名义供给（张化枫、姜明慧，2002）。为提升企业内部的技能水平和生产效率，国有企业内部形成了以劳动竞赛、厂内师徒制、技术协作三种类型的技能形成机制。

（一）劳动竞赛

劳动竞赛早在中华人民共和国成立前的东北解放区已经实施（李立三，1951），中华人民共和国成立后，劳动竞赛正式成为国有企业内部的政治制度。1956 年，全国开展先进工作者和先进班组运动，党中央提出了“互相学习，互相帮助，取长补短，共同提高”的竞赛原则，劳动竞赛开始走上稳步发展的轨道（周明禄，1994）。计划经济时期国企内部的劳动竞赛形式十分丰富，包括但不限于增产节约、推广先进经验、合理化建议、先进生产者运动、操作示范与技能表演等（刘源，2018），且从1953 年起，以增产节约为主要内容的劳动竞赛开始逐渐过渡至技术革新和先进生产者运动（梁丽辉，2012）。郝建秀工作法、1951 年织布工作法、王崇伦“万能工具胎”等均是计划经济时期受到中央肯定并在全国广泛推崇的技术革新典型代表。实践证明，这些工业生产技术和新操作法对于提升生产效率有重要作用。

劳动竞赛的制度化在当时有其必要性，因为计划经济体制下无法进行经济核算，因此也就无法确定经济经营的成果和成本，工资与工人的劳动业绩无直接关联。尽管工人某些外在表现能被作为工作成果的检验指标，但这种差别带有很强的随意性（米瑟斯，2008，第139、175 页）。在这种情况下，劳动竞赛就成为一种模拟的市场竞争机制，是社会主义计划经济体制下工厂日常生产的基本驱动力，是不断提高劳动生产率、掌握技术、改进技术分工的重要手段（中央档案馆、中共中央文献研究室，2013，第106 页）。此外，彼时国企内的劳动竞赛拥有十分强烈的运动色彩和政治因素，即劳动竞赛的成果本身已经成为对企业忠诚、对国家忠诚的检验标准，一切对生产效率和质量有帮助的技术改进和技能经验应用，都被视作是“先进”的代表，会受到领导的重视、工友的尊重（刘源，2018）。然而，这种先进也会成为工人成长的“精神包袱”，很多先进工作者并不能长期保持先进的状态和地位，频繁变动的“先进工作者”会消解其引领作用（刘源，2018）。因此，尽管劳动竞赛制度作为体制内激发劳动者技能提升积极性的核心手段，有其历史合理性，但政治化生产形塑下的竞赛机制，必然会使竞赛的功能泛化，并逐渐影响其促进技能形成的核心功能。

（二）厂内师徒制

师徒制曾是中华人民共和国成立初期社会主义改造的重要内容，由于彼时我国工农业生产水平十分低下，企业内部几无技术储备和足够的技能人才以满足工业化需求，因此师徒制就成为国家大量培养技术技能人才的重要渠道之一。而民间和私营企业的工厂师徒制，主要通过立法和行政规章制度的方式，规定师徒制的原则方向和实施形式。实际上，社会主义改造初期对师徒制的一刀切改革，以及将师徒关系片面定义为“资本家和无产者”的关系，曾经一定程度上破坏了师徒制对于技能传承的积极效应①。但经过一系列的政策调整，以及对劳方和资方在精神文化层面的社会主义改造，基本上实现了以公私关系取代雇佣关系、工人身份国家化以及劳动力去商品化，从根本上将师徒制中的市场竞争主义扭转为集体合作主义。一系列国有企业已经从市场经营主体转变为国家机构延伸的行政主体——单位，在单位制的形塑下，师傅和徒弟均具有稳定的岗位②，共同成为支撑企业发展、促进效益提升的利益共同体，甚至衍生出了师傅与徒弟间超越同事关系的私人情感。此外，国有企业内部还曾普遍推行过师徒合同制，其目的是解决“师傅教学不积极，徒弟学习不认真”的动机问题。

无论是依托厂办技校还是岗位，国企内部的师徒制都兼有雇佣和培训的双重职能。企业内部将师傅与徒弟间的工资、职称和奖金绑定，进一步强化了师傅与徒弟间的利益关系。这种基于稳定雇佣关系和刚性制度规训下的师徒制，较好地规避了“教会徒弟、饿死师傅”的可信承诺危机。在政治力的介入下，师傅全身心地、毫无保留地将技术教给徒弟，不仅是对单位和国家的一种政治承诺，更为自身在国家雇佣关系之上建立与徒弟稳定的私人关系，并形成工厂内具有共同价值观、职业目标和集体行动力的小群体（王星，2014，第329 页）。然而，国家以行政力干预企业内师徒制，预示着学徒期已经被逐渐纳入到了工人生涯发展的正式制度中，并受到国家的统一规范。师徒式的学习开始带有“计划性”的特点，这种计划性可能会抹杀不同行业内部因技术工种差异带来的师徒学习的差异性（康士淙，1958）。除师徒制外，业余技术学校、技术研究小组、短期训练班、技术研究会、工业讲座、业余夜校、艺徒夜校等也是国企内部技能形成的重要载体。

（三）技术协作

技术协作是全民所有制经济和集体所有制经济内以群众性自愿参与为组织形式、以协作共同解决企业技术问题为目的的社会活动。由于国有企业内部经营产品和技术种类单一，生产过程中出现关于设备、工艺等方面的问题，本厂缺乏相关技术工人解决，因此跨厂的技术工人将形成协作队伍，集中攻关予以解决。其实施形式包括跨厂集中活动、跨厂分散活动、厂内小组活动等（刘源，2018）。很多技术协作活动已经突破地域的限制，实现了全行业在全国范围内的覆盖。

技术协作可以被看作是在条块分割的技术形成和积累机制中构建的网络式的技术创新纽带。它一定程度上打破了由单位制的行政分割导致的技能形成与创新的场域分割，促进了不同类型技术技能资源的流动和碰撞，形成了以跨领域问题解决为导向的技术技能积累机制。这种协作形式之所以能够存在和发展，本质上在于附加于技术和技能人才之上的资本性被剥夺，所有的技术创新和问题解决，都共同服务于整体生产效率的提升。

三、社会主义市场经济时期的自由就业与企业技能形成

社会主义市场经济改革以来，我国劳动就业体制经历了由“统包统配”向市场和计划双轨配置，再到市场化配置的两阶段转变。党的十六届三中全会明确了“坚持劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业”的方针。这种转变的直接影响是政府在劳动力市场中管制功能淡化，这将不可避免地产生企业大规模非正规雇佣和劳动者利益受损的问题（宁光杰，2022）。在缺乏行会协调的制度基础以及政府逐步退出管制和协调角色的情况下，自由竞争的劳动力市场，是否还能维系计划经济时期的就业制度所营造出的“可信承诺”？如何降低挖人等行为对企业投资专有人力资本的负面影响？不同所有制企业分别采取了正式身份赋予、技能竞赛与大师工作室、职级晋升、内部劳动力培育等多种方法，在自由竞争的劳动力市场之中，逐步建立起社会主义市场经济条件下稳定就业的制度环境。

（一）正式身份赋予

自1983 年2 月劳动人事部发布《关于积极试行劳动合同工资的通知》等一系列政策规定以来，国有企业原有的“接班”和“内招子女”等旧有制度逐渐被废止，至1996 年，国企全面实行劳动合同制，并通过“三定”（定岗、定编、定员）合理控制用工总量，提升劳动生产效率。然而，受新旧体制的摩擦、利益格局的调整、法律法规不健全和体制上的不完善等因素的影响，国有企业内部实质上形成了二元制的用工特征，即有“编制”的正式员工和没有“编制”的劳务合同员工（贾晓菁、周绍森，2006）。这种二元用工机制形成于市场和政治因素对国有企业的共同影响，具有一定合理性，但也不可避免地在企业内部形成了“永久工-合同工-劳务工”的潜在等级，其中永久工和正式合同工的职业稳定性最强，所享受到的福利待遇更高（周静娴，2020）。在非公企业内部，这种具有编制性质的正式合同工制度同样存在，例如格力就把忠诚度作为最重要的人才选拔标准，同时坚持“增效不减员工”，通过人力资源的合理配置达到人尽其才，不轻易解雇员工。这样一方面员工内心有了稳定的感觉，产生归属感，更容易全身心投入工作；另一方面，内部选拔、岗位转化能够保证新岗位员工与企业价值观、企业文化等的匹配程度，减少磨合的过程和成本（丁雪峰，2023a）。

正式身份的赋予，解决的是员工的稳定雇佣问题。尽管不稳定就业是资本控制劳动力以追求利润最大化的手段（石智雷等，2022），但当前中国制造转型升级的关键问题在于大量企业缺乏核心技术和精湛的生产工艺，而这两者都需要长期、稳定的人力资本投入，鼓励一线员工基于生产实践改进生产设备、加工工艺、生产材料。由于专用性人力资本投资收益的获得是一个基于组织内部精细化分工与协作的人与人、人与组织体系之间长期磨合的过程（李杰、邱力生，2007），因此稳定雇佣可被视为是企业投资专用人力资本的重要手段。通过对近十年来296 名获得国家技术能手称号的劳动者工作年限及其岗位变动情况分析可以看出，98.2%的技术能手在进入岗位后一直从事本岗位，96.1%的技术能手在进入岗位后仍然在本行业中工作，98.4%的技术能手自被原单位雇佣以来未有过工作内容的更换；从一线技术工人到全国技术能手所需要的时间，最短为12 年，最长则为40 年。

（二）技能竞赛与大师工作室

在社会主义市场经济环境下，劳动竞赛被不同所有制企业继承和发展，且更偏向于技术创新和技能熟练化的技能竞赛。与改革开放前国企劳动竞赛鲜明的“革命伦理”与“政治运动”特征不同的是，新时期企业的技能竞赛更多地发挥“精神凝聚”和“人才遴选”的两大功能：一方面，在社会主义市场经济环境下，大部分所有制企业均自负盈亏，员工的薪资待遇均由企业负责，因此通过竞赛鼓动员工积极投身“增产提质”，以业务能力树典型、立榜样，能凝聚员工对企业的向心力。另一方面，不少企业将技能竞赛与晋升体制、薪酬机制以及员工教育培训有机结合，以技能竞赛为平台挖掘人才、选拔干部，并作为职称评定、岗位晋升的重要依据，这将提升员工专注业务水平的动力。

值得关注的是，这一时期国家、地方和行业层面也建立了十分丰富的竞赛体系，部分竞赛的获奖者可获得人社部颁发的“全国技术能手”“大国工匠”等荣誉称号，并享受若干特殊待遇。这可被视为是国家层面通过构筑技能人才荣誉体系，支持不同所有制企业提高技术创新和技能熟练水平。同时，这些在技能竞赛或重大科技创新项目中获奖的员工，会通过成立“大师工作室”建立新型师徒关系，实现企业内的技术技能传承。“大师工作室”模式是在企业内部“车间-工段-班组”的纵向垂直结构的基础上形成的“班组+工作室”的重层结构模式。这一结构与改革开放前国企内部的师徒制不同的是，师徒关系被嵌入到了更不稳定的劳动力市场和行政管理的场域之中，二元式的师徒关系逐渐转变为“社会网络”式的关系。师徒关系中的“私有”成分开始弱化，基于利益互惠的技能传承关系占据主要地位。与过去的班组内部技能传承不同的是，工作室主要通过发挥高水平工人团体的作用，进行“拔高式”培养，承接工厂重要攻关项目及推广等（刘凤文竹，2020）。同时工作室中更为复杂多元、跨越单位的成员结构，也让跨组织、跨领域的技术技能创新成为可能。这可视为是对改革开放前国企间“技术协作”的一种继承和发展。

（三）职级晋升

重视企业内部不同岗位的职级晋升，也是现代企业促进员工技能形成和升级的制度支撑。改革开放前国企实行的八级工制度，体现出了简单劳动和复杂劳动的差异，曾在工人技术等级分层和激励员工技能提升上发挥了重要作用，“成为八级工称得上一条攀登技术高峰和发展综合能力的漫漫之路”（罗东，2015）。改革开放后，随着劳动人事制度改革，原有的八级工制度逐渐被简化为五级。由于五级划分与工资缺乏严格的绑定关系，且五个级别的设计很容易让技术骨干在青壮年时期职称到顶，并产生做管理的念头（朱卓，2022），从而丧失了八级工原有的社会分层意义（李强，2011）。2022 年出台的《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，明确了“新八级工”职业技能等级序列，打通了技术工人的职业天花板，拓宽了技能人才的成长通道。企业内部会根据业务特点、员工队伍结构和数量等因素，在国家的等级序列基础上，设计体现企业特点的职级类别和相应等级，并将其与薪酬待遇等挂钩。例如江铜集团设置了管理、技术、职能及技能四个职位序列，员工职位从低到高设立了16 个职级，最低职级和最高职级分别对应技术助理和首席科学家等职位。员工职位每年实行动态管理，晋级、保级和降级条件包括员工职业生涯累计积分、专业技术资格（技能等级）、上年度绩效考核排名三个方面（江西省国有资产监督管理委员会，2022）。华为的软件工程师可以从一级开始做到九级，九级的待遇相当于副总裁的级别。每个级别的评定有明确量化标准，例如一级标准是写万行代码，做过特定类型的产品等（丁雪峰，2023b）。

职级体系已经成为企业内资源优化配置的关键制度设计，它的主要作用是客观量化员工的能力水平及其价值。企业内的技能人才拥有独立的晋升渠道，其薪酬待遇能够按照职级体系获得公平对待，这就有利于技能人才扎根技术技能岗位，专注生产问题解决和技术技能创新。值得注意的是，一些领域内头部企业的职级体系具有溢出效应，企业面向外部劳动力市场招聘时，会参照头部企业职级体系对员工进行定级，这一定程度上也体现了行业技能形成内部潜藏的“差序格局”。

（四）内部劳动力培育

除了通过正式身份构建稳定的技能形成环境、通过技能竞赛和职级体系促进员工专有技能形成之外，企业还会通过内部劳动力培育与交流的方式，优化劳动组合、提升员工业务水平和招聘质量。在内部劳动力培育方面，企业采取两种策略建立稳定的企业内部劳动力供给体系：一是自建企业大学或培训机构，其原型是改革开放前的厂办技校，目前则主要存在于规模以上企业中，例如格力95%以上的中层干部都是来自格力内部的人才培养体系，其内部已经建立了一整套自己的“选、育、用、留”人才培养体系（丁雪峰，2023a）；三一重工则独资创办湖南三一工业职业技术学院，在为企业定向输送人才的同时，也基于企业雄厚的技术储备和技能人才资源，为社会输送优质人才。二是与职业院校合作，通过提前介入学校的人才培养，将新员工教育提前至学校学习阶段，从而提前为企业遴选合适的人才。“招生即招工”“毕业即就业”正是这一供给模式下的产物。它适用于不同规模的企业，是由政府主导的通用技能供给模式下，企业获取高质量劳动力的一种方式。歌尔集团是采用这一方式的代表性企业，目前该企业已经与50 多所院校密切合作，建设了 6 所现代产业学院、40 多个校企合作专业，所培养的学生“就业意愿强、关键能力高、用人部门评价好，已成为歌尔优质稳定的技能型人才来源”（多鲸，2023）。

采用封闭还是半封闭式的内部劳动力培育与供给模式，取决于企业自身的生产技术特征、技能形成复杂性以及企业的发展战略，其中通用技能和企业专有技能之间的关系尤为重要。内部劳动力培育对技能形成产生了两个正面影响：一是将技能形成的时间前置，提升企业专有技能的形成效率，从而尽快提高劳动者的生产率；二是企业在人才培养中的提前介入，也培植了准员工对企业的认同感和向心力，有利于高水平忠诚度员工队伍的建设。

需要指出的是，Neal（1995）曾经将专用人力资本分为“产业专用人力资本”和“企业专用人力资本”两类，这种划分指出了专有技能的形成并不一定局限于某一家企业，对生产发挥作用的可能是行业层面的专有技能，这些技能对单个企业的生产情境等并不依赖。因此，稳定就业对技能，尤其是专有技能形成的影响，也必然会划分为两种情况：一是需要在本企业内稳定就业才有助于通用技能和专有技能的形成，这类技能对企业生产情境、工具等特定要素的依赖性强；二是即使不在某一家企业内稳定就业，在行业内稳定就业也可以实现通用技能和专有技能的形成，甚至在行业内的跳槽有助于其技能水平的提升，这类技能对特定情境的依赖性弱，具有跨企业的行业通用性。但后者实现的前提，是整个行业内部要有严格的竞业禁止制度，以及有约束的行业流动规则和规范的内部劳动力市场。因此，对社会主义市场经济条件下稳定就业的诠释，还应扩展至行业层面，即稳定就业不仅包括企业内的稳定雇佣，还包括行业内规范有序的人力资源流动秩序，防止部分企业的“挖墙脚”行为，以及员工个人的恶意跳槽。

四、劳动力的商品化与去商品化的再平衡：稳定就业影响技能形成的内在机制及其本质

社会主义市场经济体制确立以来，尽管就业体制已经实现了整体市场化的转向，但经过对不同所有制企业的考察可以发现，促进员工稳定就业始终是企业可持续发展的重要支撑。但稳定就业不必然促进技能形成，如果制度设计存在缺陷，它也会导致人浮于事、不求上进、工作低效，这一点在计划经济时期国营企业中的部分工人中有所体现。因此，从稳定就业到技能形成之间，还存在着十分复杂的转换机制。基于上述分析，本文将稳定就业影响技能形成的内在机制归为：师徒传承、生涯发展、锦标赛和内培内招，这一机制受到国家经济体制以及规范有序的行业内部劳动力市场的宏观影响。同时，将社会主义市场经济条件下不同所有制企业以稳定就业促进技能形成的举措概念化为“劳动力的商品化与去商品化的再平衡”（图1）。

在马克思看来，劳动力成为商品需要两个基本条件：一是劳动者能够自由支配自己的劳动能力，二是劳动力所有者没有任何生产资料或生活资料，即“自由得一无所有”（马克思、恩格斯，2009，第677 页）。因此，劳动力的全盘商品化导致劳动者劳动能力的价值交由市场决定，劳动者的生存和发展将受到威胁，且伴随着劳动者间的恶性竞争和低质内卷，其工资水平也将持续下降。这必将引发劳动者作为人的异化。同样地，波兰尼认为，只有在工资、工作条件、标准和规则能够保护“劳动力”这种所谓商品的人性特质的情况下，劳动力市场才能发挥其功能（波兰尼，2006，第151 页）。其中就涉及劳动力商品化与去商品化的博弈与平衡问题。这个问题本质上源于劳动力作为“类商品”（刘凤义，2017）或“虚构商品”（fictive commodity）的特殊性：（1）家庭而不是市场支配了劳动力的供应；（2）劳动力不是完全按照价格分配，而是由制度来匹配的，包括但不限于个人特征、工作标签、内部劳动力市场等；（3）人类出卖的仅仅是工作能力而非其本人，因此劳动力之间的合作就显得十分重要；（4）劳动力再生产需要依靠生育、社会化和养育（Fudge，2017）。因此，劳动力不具备彻底商品化的先天条件，相反，劳动力的彻底商品化，必然会引发来自劳动力自身的反抗，形成资本家和劳动者之间不可调和的矛盾。一个成熟的劳动力市场中，基于私有利益的劳动力商品化功能，和基于公共利益的劳动力去商品化功能缺一不可（王娟，2019）。

维系劳动力去商品化的力量来自两个方面，一是国家的保护性立法及其对经济的各种干预措施，二是社会基层的力量，包括企业和劳动力自身。雇佣合约的性质及其稳定性是度量劳动力商品化程度的核心指标之一（孟捷、李怡乐，2013），因此，稳定就业被视为劳动力去商品化的重要举措。稳定就业的主要功能是由雇主向雇员提供安全的就业环境与可预期的雇佣行为，雇佣承诺成为员工福利的重要组成部分，企业和员工共同分担市场冲击，形成命运共同体。是否为员工提供稳定雇佣的承诺，主要取决于企业判断直接雇佣通用人力资本或形成专用人力资本的成本和收益。构建稳定的员工队伍，不仅对于技术复杂度高、技能形成时间长、专有技能传递难度大的企业而言有现实意义，同时也是一种对抗新自由主义的反向保护运动，让“脱嵌”的劳动力市场重新嵌入市场外的各种制度。在社会主义市场经济条件下，公有制企业通过编制及正式合同的方式为员工提供稳定雇佣的可信承诺，而非公企业内部则通过签订长期合同、以竞业禁止交换长期雇佣等形式提供，且着重强调对员工的忠诚度教育，他们采用的都是赋予员工“正式身份”的策略。

稳定雇佣体现了劳动力的去商品化，但资本，尤其是企业专用人力资本的生产与再生产必须依靠劳动力作为生产资料的高效投入与产出。因此，企业采用了四大机制挖掘劳动力的商品化潜力：（1）以厂内师徒制、大师工作室等为代表的师徒传承机制，旨在通过构建稳固的现代师徒关系提升专有技能的形成效率，促进新员工队伍的建设。同时依靠由大师领衔的，横跨技术领域、岗位乃至单位的工作室机制，实现企业内重大技术难题攻关和技术创新；（2）以职级晋升等为代表的生涯发展机制，旨在为员工构建在本岗位体系中的发展路径，明确未来的发展方向和每一个环节需要达到的工作目标，并给予不同序列岗位的员工以同等的待遇。这有利于员工基于本岗位提升工作技能的熟练度，并长期坚守技术技能岗位。（3）以劳动竞赛、技能竞赛、荣誉奖励等为代表的锦标赛机制，旨在以物质和精神奖励激励员工扎根岗位专注业务，促进员工内部形成比先赶超的风气。同时，这一机制也有利于企业选拔有发展潜力和工作能力的员工。（4）以校企合作、厂办技校、企业大学等为代表的内培内招机制，旨在建立封闭或半封闭的稳定人才供应机制，提升人才对企业生产环境、制度、生产组织方式与技术的适应性，形成类似于马克思所言“劳动后备军”的企业人才储备库，但与公办职业院校向市场提供的通用人力资本不同，内培内招机制充分融入了企业对技术技能人才的目标定位和规格设定，是基于通用人力资本的再开发。此外，行业内部也为劳动力潜力的挖掘提供了有序规范的竞争环境。

如果将资本家的劳动力雇佣和政府的社会保障视为劳动力商品化和去商品化的平衡，维系劳动者作为生产要素与作为人之间的合理关系，那么企业内的雇佣承诺、行业内规范有序的人力资源流动与人力资源开发之间则是劳动力商品化和去商品化的一次再平衡，以维系劳动者作为组织生产要素与作为组织人之间的合理关系。

五、促进技能形成的就业与教育制度完善策略

尽管劳动力与劳动关系向市场化和契约化的转变优化了劳动力的配置效率，激发了劳动者的奋斗和创新意识，一定程度上实现了“人尽其才，才尽其用”的效果，但劳动者作为生产要素的独特性，使得完全商品化的劳动力市场并不可行。相反，在社会主义的中国，彻底商品化的劳动力市场不仅会伤害实体经济的发展，更会动摇工人阶级作为领导阶级的政治地位。因此，企业内的稳定雇佣和技能形成是一对相辅相成、相互促进的关系，它通过对劳动者作为类商品的开发，以及作为人的尊重和保护，构筑起了劳资双方稳定的合作关系。从促进技能形成的角度出发，除了政府进一步改进社会保障制度之外，还应从企业内部治理、人力资源公共服务、职业教育学制改革和校企合作四个方面，协助企业构筑健康稳定、可预期的劳资合作关系。

（一）积极创设稳定就业的制度环境

非正规就业群体的特征是收入和风险保障水平较低，但也正是非正规就业群体的灵活性，使之成为很多发展中国家维持竞争性和资本积累的重要手段。近年来，国家引导非正规就业群体与雇主签订就业合同，较好地保障了该群体的合法权益，但这些合同大多为短期劳务合同。尽管非正规就业缓解了我国社会失业的矛盾，但由于灵活就业导致的岗位流动性过高、薪资水平低效内卷等，非常不利于需要长期积累的高技术技能人才的成长，加之我国缺乏行会等中间社会组织的协调功能，充分自由竞争的劳动力市场让很多企业产生人才挖角的“搭便车”行为。很多新进入劳动力市场的年轻从业人员不愿意进入实体经济就业，而是选择相对更为自由的外送、运输群体。长此以往，灵活就业将会对制造业人才产生虹吸效应，可能会引发我国“产业空心化”的风险。这一点，在2012 年欧债危机后的南欧五国和2008 年金融危机后的美国都有过类似经历，值得我们警惕。

推动劳动力群体尤其是新进入劳动力市场的年轻劳动力稳定雇佣，是我国就业工作应长期坚持的方向。在当前就业形势严峻的情况下，应通过适度发展劳动密集型实体经济，并扩大正规部门在国民经济中的比重，增加稳定就业的岗位。同时要优化对高技能人才的认定门槛，扩大面向非公有制企业的高技能人才认定数量，将高技能人才纳入城市直接落户范围，其配偶、子女也可享受公共就业、教育、住房等保障服务。还应切断户籍与部门进入、岗位进入的联系，消除户籍在就业人口中形成的机会阻隔效应。公有制企业应进一步放开毕业生参加招考的条件，一些专业性强的工勤技能岗位和对技能操作有较高要求的专业岗位应优先招收职业院校毕业生，职业本科学校毕业生应享受和普通本科学校毕业生同等招聘、招考待遇。进一步破除企业内部二元用工和发展机制，国企非在编正式员工，也可凭借工作业绩评定职称。在各种所有制企业中逐步落实工资集体协商制度。

（二）提升中小微企业的人力资源开发与技能形成能力

实现企业稳定雇佣的另一个重要前提，在于稳定雇佣的员工要能够支撑企业的资本生产与再生产。受经营理念、经营条件、营利能力、抗风险能力等因素的影响，中小微企业普遍存在员工生涯发展路径缺失、员工流动率高、工资水平低且恶性竞争、岗位设置随意等问题（姜龙伟、王磊，2022）。实际上，对于大量中低技术企业而言，技术创新和雇佣数量增加之间存在相互促进的关系，这些企业发展创新能力，必须要和提高员工质量结合起来（杨晔等，2019）。帮助中小微企业提升内部技术技能积累能力，是提升稳定雇佣率和劳动力生产率的重要举措。

中小微企业在人力资源开发和技能形成上的主要难点在于资源缺失。政府要强化人力资源公共服务的提供，通过建设面向中小微企业的职业技能培训公共服务平台，为企业提供通用职业培训和定制化个性化培训服务。企业组织职工参加的相关培训项目，也可享受政府的培训费补贴。政府还可采用“培训券”的方式向企业提供培训服务，但培训券的额度和内容应邀请企业参与设计，避免培训内容的失配和培训实施的低效。由政府举办的竞赛和颁发的荣誉，在条件满足的情况下应向中小微企业倾斜名额，帮助中小微企业内部培养引领型技术技能人才。鼓励职业院校联合地方行业企业构建服务中小微企业的技术技能服务平台，实现人才、技术和信息资源的集约化管理和优化分配。

（三）推进适应终身学习和生涯发展需求的职业教育学制改革

我国职业教育呈现出明显的“政府主导、社会参与”的办学特征，政府通过对通用人力资本的大规模、标准化供给，为市场稳定提供成规模高质量的人力资源。这也导致我国职业教育投入的主要资源集中在职前教育阶段，且基于学校和制度化的学历教育成为职业教育的主要办学形态。尽管学校教育制度适应了当前我国规模化教育的管理需求，能够为职业教育资源提供适合的配置机制，但其弊端在于对职后阶段的灵活化学习响应不足，具体体现在课程结构、内容、学制等的固化。

在不少雇主和劳动者的观念中，接受系统性教育往往被视为找到稳定工作的前提，这就不可避免地在一些行业出现“过度教育”的情况。个体何时接受教育、以何种形式接受教育，应该是学习者根据不同时期的需求自由选择，而政府应主动把职业教育办成时时可学、处处能学、人人可及的教育形态，并依托职业资格证书制度把好质量关，从而缓解就业和学习间的潜在冲突，降低民众的教育焦虑。因此，职业教育应加快推进适应终身学习和生涯发展需求的学制改革，包括但不限于推行模块化课程体系，为不同类型学习者提供更大选择性和可及性的课程库；逐步在专业内部试点实施完全学分制改革，允许学生在达到毕业要求的前提下提前毕业；在扩大高等学历继续教育入学机会的同时提升出口要求，增强学历继续教育的含金量；进一步扩大职业本科教育的办学规模，让更多的职业教育学生拥有升学和生涯发展的机会。

（四）提升职业院校校企合作人才培养的结构性与合规性

与职业院校开展校企合作，是不少企业构筑人才蓄水池的主要手段。它较好地平衡了政府通用人力资本和企业专用人力资本形成间的成本与收益，将政府在职业教育中的公共投入高效率地转化成企业内部的人力资本投资回报。因此，鼓励校企深度合作，一直是政府发展学校职业教育的核心指导思想。但校企合作的碎片化设计，以及合作契约关系的松散，导致校企合作往往难以为企业尤其是中小微企业提供稳定、有效的人力资本支撑。

一方面，学校和企业应围绕不同行业或岗位人才的能力结构和知识结构，进行合理分工，提升校企合作人才培养的结构性。职业院校应根据行业通用能力和合作企业的专有能力特征，构建岗位群任务与能力结构体系，并结合企业生产特点，设计课程体系与理实交替模式，尤其要注重认识实习和岗位实习的结构化设计，根据职业能力在普遍性和专有性、单一性和复合性、标准化和情境性三个维度中的特点，合理分配企业知识所占比重及其实施方式。另一方面，要进一步规范以现代学徒制为代表的“契约式”校企合作。在加强对学生履约意识、诚信教育的同时，要提升合同制订的规范性和执行的约束力。针对当前校企合作案件中常见的合同纠纷、人身损害赔偿纠纷、知识产权纠纷、劳动（报酬）争议等，应将框架合作协议转化为明确的多方合同，提高合作各方的违约成本，细化合作各方的信息披露方式与内容，将校企合作信息纳入社会信用体系，构建一个以法律为支撑、多方监督的有限劳动力流动机制。

六、结语

影响技能形成的因素众多，本文并未纳入所有的因素，只重点考察了稳定就业和技能形成之间的关系，尤其是稳定就业与国家经济体制、企业所有制形式等前置因素，以及制度激励、劳动力供给机制、学习方式等中介因素间的关系。未来的研究需要进一步通过实证的方式，为上述作用机制提供更多的证据支撑，并纳入更多可能的因素。但无论如何，考察就业制度和技能形成间的关系，为我们反思职业教育的办学模式和人才培养提供了新的视角。职业教育要跳脱学校场所的物理局限和职前教育的时间局限，处理好较早的专业定向与长远的生涯发展之间的关系，严防对学生“商品化”和对教育“市场化”的不当定位，与雇主合作，共同为提升稳定雇佣和就业质量营造良好的外部环境。

（李政工作邮箱：zli@ses.ecnu.edu.cn）