数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建对策研究

赵健

习近平在二十大指出，推动创新链产业链资金链人才链深度融合，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。明确数字赋能人才培育的重要性。数字赋能高职辅导员职业创新能力是推进职业教育数字化的必由之路，是加快建设国家战略人才力量的关键。通过对数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，有利于贯彻落实国家对于高职教育改革的一系列措施，强化高职辅导员核心竞争力[1]。因此，在数字经济背景下，通过职业创新能力提升的观念带动我国高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建向健康的方向发展，促进高职辅导员职业创新能力提升的良性循环和可持续发展。

一、数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建的现状

（一）职业创新能力较强，个别短板需要补齐

高职辅导员高水平的职业创新能力有利于构建数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统，为高职院校各方面的工作奠定坚实的基础，但存在个别需要补齐的短板[2]。一方面，高职辅导员队伍的专业背景待明确，知识结构待合理。众多辅导员较欠缺“心理学”和“管理学”的知识，没有深入接触学生，对学生心理和行为的变化缺乏敏锐的洞察力和辨别力，因而在面对学生心理问题时较为困难。处理高职学生突发事件时，无法应对复杂棘手的问题，导致工作成效的降低，不利于职业创新能力的提升。另一方面，高职辅导员专业知识的单一性，无法满足高职学生日益增长的知识需求。高职学生接受新鲜事物较快，但辅导员工作精力有限，接触新鲜事物较少，且学习时间较少，有时会出现师生对话不同频的情况。因此，数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建过程中，高职辅导员职业创新能力整体较强，个别短板需要补齐。

（二）人格特质优势显著，抗压能力亟需提升

高职辅导员的人格特质是高职教育的力量源泉，在数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建方面发挥着重要作用[3]。但其抗压能力亟需提升。一是工作压力。高职辅导员是高职学生思想教育者、班级日常事务管理者、学生心理健康守护者、学生安全负责人和学生职业生涯规划的指导者，诸多角色使高职辅导员在工作模式下精神高度紧张。当高职辅导员不能及时有效处理压力下的情绪调控、工作效率调整，将严重影响其职业创新能力的提升。二是个人成长焦虑。高职辅导员受高职院校各职能部门和所在院系的“双重管理”，事务性工作较为繁杂，未充分考虑个人职业生涯规划。三是职业发展路径不畅。各地方、各高职院校对政策的落实情况不一，出现学校对高职辅导员队伍建设重视和支持缺乏、辅导员工资待遇偏低、辅导员职业上升空间缺失或晋级之路不畅的情况。因此，高职院校辅导员具有鲜明统一的人格特质，但心理素质方面有提升的必要性，而高校在数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建层面存在一定提升空间。

（三）师德修养水平较高，不良习惯有待改善

高职辅导员具有较高的师德修养，但也存在工作习惯需要逐步改善的问题，从而促进数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建进程[4]。一方面，高职辅导员对学生的关注是不平衡的，其时间和精力有限，难以承担较多的学生日常管理工作。辅导员为确保工作无差错，将重点关注心理问题学生或学习困难学生，为工作出成绩，关注高职学生中的先进典型。另一方面，高职辅导员教育认知存在“偏差”。大学阶段，高职学生生理、心理发展将出现不同程度的个性差异。高职辅导员在工作中应承认这种差异，尊重其个性发展，做到“因材施教”。但现实工作中，辅导员更注重规范教育和纪律教育，实施整齐划一的管理方式，忽视高职学生的特点与个性，无法满足高职学生“自我价值实现”的需求。因此，数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建，需要明确高职辅导员“师德修养”较高的特质，也需洞见自身有待改善的工作习惯。

（四）职业态度有待提升，关键要点值得考量

职业态度在数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建中起到关键性作用[5]。主要包括两方面：一是对高职辅导员这一职业重要性的认识和光荣性的感悟。支撑高职辅导员职业选择与塑造职业行为的主要动力源泉是“热爱”这一朴素的教育情感。但部分高职辅导员在“爱岗”“工作主观能动性”等方面得分较低，工作动力不足，没有深刻理解职业价值和理性认知从业尊严。二是对本职工作的付出、时间的投入、精力的分配。乐于奉献是对工作最大的认可，团队合作是对职业最高的肯定。这亟须高职辅导员增强敬业守业的敬畏意识和乐业立业的职业态度，并在具体实践中内化为惠生育人的职业情怀。因此，提升职业态度和投入更多时间精力有利于助推数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建。

二、数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建存在的问题

（一）职业规划不明晰

在对高职辅导员进行的关于职业创新能力培育生态系统构建的调查中，可发现部分高职辅导员不清楚自己的职业发展与规划。相关部门发布的统计数据显示，大于二分之一的高职辅导员对于自己的职业发展路径不清楚、不满意，其担心自己的职业发展出路，甚至存在高职辅导员选择离职的情况。由此可见，高职辅导员对于自己的职业缺乏长远的规划，对于自己的职责边界缺乏清晰的界定，该问题将阻碍数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建的发展[6]。

（二）晋升通道不通畅

在当前数字赋能高职辅导员的职业创新能力发展过程中，部分高职院校有待合理化设定的职务晋升机制。数据指出，有二分之一以上的高职辅导员认为自己的职业创新能力还有待提高，在职称上的评定还有待完善，或是认为自己缺少职业创新发展动力。由于高职辅导员的职业创新能力激励制度的缺乏与发展目标的不足，导致高职辅导员的晋升机制还需完善，在日常教学管理的工作中存在问题，不利于数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建[7]。因此，高职辅导员晋升通道的不通畅，为数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建提供改进的思路。

（三）培育方式不新颖

数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，需要高职院校在高职辅导员培育方式新颖程度方面的助力。高职院校亟须改革、深化和培养高职辅导员的科研能力[8]。数据指出，在推进改革高职辅导员职称制度的过程中，许多高职院校缺乏完整的数字赋能高职辅导员职业创新能力的培育机制。高职院校未能针对高职辅导员个性特点灵活的选择管理办法，不利于高职辅导员展开职业创新能力的培训工作。这种方法看似促进了高职辅导员职业创新能力的提升速度，实质上扼杀了高职辅导员职业创新能力发展的生机和活力，不利于高职辅导员工作的创新。因此，数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建时，更需要考虑对高职辅导员职业创新能力培育方式的新颖性。

三、数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建对策

（一）打造赋能辅导员职业能力的平台

数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，社会各方需要打造赋能辅导员职业创新能力的平台。一是以辅导员行为数据为目标进行分析。大数据测评结果具有科学性、一致性、稳定性及可靠性，得出的结论更加精准化，更有可信度。以辅导员行为数据为目标进行分析有利于帮助高职院校主管部门开展相应的辅导员职业创新管理服务，避免不确定性带来的误差和干扰。二是定期开展科研创新活动。科研创新活动是高职辅导员专业素质培养的起点，开设线上平台的理论学习、专业文献查阅、学术报告、网课、讲座等培训学习交流形式，有利于高职辅导员充分利用大数据平台开展形势交流、学术交流、经验交流。三是通过数字技术对辅导员进行深入分析。掌握辅导员个人的研究能力和科研兴趣，判定其素质状况，再根据实际给予指导。为此，高职院校应充分利用各个管理部门的数据，建立辅导员职业创新培养建设平台并予以引导与监管，促进数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建。

（二）制定辅导员个性化赋能职业规划

辅导员的职业生涯规划，对其个人未来发展至关重要。通过将数字技术引入高职辅导员职业创新能力培育中，高职院校可对辅导员的观察更加细微，并进行个性化的引导。一是对辅导员进行个性画像。将传统的检测模式变为灵活的“个人定制”分析模式，基于各个高职辅导员思想和行为的活动数据进行不同辅导员的“画像”，为各个的高职辅导员量身定制，快速理解辅导员职业规划目标和意图。二是为辅导员创造自我提升的分析工具。每位辅导员虽然工作性质相同，但由于个人成长经历、性格、兴趣、素质与能力的差异，导致个人发展意愿的不同。运用数字分析技术有利于精准分析辅导员性格、能力等差异，深入了解自身发展意愿，为辅导员创造自我提升的分析工具。三是为高职辅导员精准分析提供依据。数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，可在平台赋能辅导员个性化职业规划的前提下，引导其对个人发展做数据分析和职业生涯规划，这成为高职辅导员职业创新能力培育的重要内容。

（三）完善辅导员职业能力的考核机制

绩效考核是辅导员队伍职业化、专业化建设的关键一环，是检验数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建成效的重要参考依据。一方面，应建立依据数字技术分析的绩效考核制度。通过数字技术完成绩效考核，利用数字技术来记录辅导员在校园中的行为，将辅导员的在线行为习惯、个性特征、职业行为、工作态度和爱好等信息用数据表征出来，并将这些资源进行整合，量化每个辅导员个体的业绩、性格、特长和优缺点，使辅导员更加认清自己。另一方面，增强对高职辅导员绩效考核的可信度和公平度。通过对各种不同数据的分析处理，大数据将确保考核的质量，确保其真正成为对高职辅导员考核的有力帮手，并恰当地衡量和评价高职辅导员职业创新能力提升的成效。相关学校的管理人员应根据实际需要，定期对辅导员的职业创新培育情况进行专项调查，更好地了解辅导员心理与行为的趋向变化，为调整职业创新平台管理决策提供依据。综上，应完善辅导员职业能力的考核机制，为数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建提供有力支撑。

（四）增强辅导员心理调控的监管力度

对于数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，高职院校和辅导员自身需要增强对辅导员心理调控的监管力度。一是以数字技术为基础，全面提高个人的素质。高职院校辅导员，因其工作性质及工作成长所处的工作情境等原因，缺乏充分的职业训练。在此过程中，辅导员要对自己的工作中存在的不足有一个准确而清晰的认知，并有针对性地强化自己的专业知识和技能，从而提高自己的工作水平。二是基于大数据的分析，进行个体的自我认识。辅导员既是学校的教师，也是学校的管理者和服务者。以大数据为基础，对人格进行了剖析，从而可以实现对自己的角色认识，并将其与自己的优势和专长相结合，从而明确自己的发展方向以及具体工作，以专业的态度处理工作，提升职业的满意度。三是基于大数据的研究成果，实现系统的适应性调整。利用大数据可以对辅导员的心理状况进行实时的监测，从而可以指导辅导员对自身心理问题和情况进行评价，并以心理测试的结果为基础，及时进行心理调整。综上，增强辅导员心理调控的监管力度，从而推动数字赋能高职辅导员职业创新能力培养生态系统的构建。

四、结语

数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统的构建，是一个长期的系统工程，在学校师资的完善、人才发展的促进、高职院校的综合发展等方面发挥着重要作用。数字经济时代，对数字赋能高职辅导员职业创新能力培育生态系统构建对策的研究能够为突破辅导员职业创新发展瓶颈提供依据，有助于促进高职院校建设与发展，提高人才培养效能。