面临挑战

《国资报告》记者在采访调研中也发现，东北地区培育新质生产力还面临不少挑战。

比如，在自然条件方面，寒冷气候和相对偏远，带来了建设窗口期短、物流成本较高等一系列影响；产业结构偏老偏重等因素，导致平均薪酬偏低；在营商环境方面，地方对包括国有企业在内的各类经济体支撑不足、服务不够；在思想观念方面，一些企业主动改革创新意识偏弱，某种程度上仍存在“等靠要”思想；等等。

诸多问题归集在一起，集中体现在东北国企对高端人才、新型人才吸引力不够，既有人才流失风险较大。

应该说，这既是东北国企要率先培育新质生产力的重要背景，同时也是阻碍其新质生产力发展的主要障碍。

发展中出现的问题，还是要靠发展来解决。

《国资报告》记者在采访中了解到，东北国企积极响应中央号召，迎难而上积极应对各项挑战。同时，他们也不约而同地提出，全面振兴东北，不能只靠东北，也需要中央层面的政策支持，以及来自全国各地各领域的共同帮助。

客观条件制约

受特殊地形的影响，中国东北地区几乎是世界同纬度地区最为寒冷的区域。比如，位于北纬45度的哈尔滨，最冷月平均气温为零下19摄氏度；更靠北的莫斯科（北纬55度）、斯德哥尔摩（北纬59度）、雷克雅未克（北纬64度）的最冷月平均温度分别是零下10摄氏度、零下2摄氏度、零下1摄氏度。

多位受访者提到，极寒气候是制约东北地区发展的重大因素。

“每年给职工的取暖费、防寒防冻费将近一亿元，对于年盈利只有十来亿的一重来说，是一笔不小的开支。”中国一重战略规划与投资部总经理李志杰说，在齐齐哈尔，每年有将近一半的时间，无法进行室外作业，客观上也影响了企业的生产效率。

“我在深圳穿短袖，到东北下飞机趕紧穿厚衣服。我们每年的置装费都是一笔不小的开支。”哈电集团锅炉公司副总经理魏国华说，室内室外的巨大温差，对老年人非常不友好，对有心脑血管疾病的人也非常不友好。

正因为如此，每年都有大批东北人到南方过冬。放眼来看，人口从寒冷地区向温暖地区转移，也是全球共同的趋势。

东北地区地域辽阔。从漠河到大连的距离约为1800公里，约相当于北京到广州的距离。在计划经济时代，重工业往往围绕资源进行布局，而第三产业更多是重工业的附庸，且各个环节的成本意识不强的时候，东北重工业领域的国企对此感受不深。

随着我国经济转型速度加快，经济重心加快向南方和沿海地区转移，东北国企在这方面的短板不断放大。加之黑龙江和吉林缺少出海口，导致了以重工业为主的东北国企物流成本居高不下。

以更靠近关内和出海口的鞍钢集团所属的本钢为例，吨钢平均运费高达200元。“市场不会因为我们运距长、运费高就给予优待。”本钢科技创新部总经理黄健说，本钢煤炭来自山西，铁矿石来自澳大利亚，运输成本都不低。这进一步削弱了本钢产品的市场竞争力。

在这方面，更靠近内陆和北方的哈电集团、中国一重感受更为深刻。超大件的长距离陆路运输，使得这两家企业在与南方同行企业竞争时倍感吃力。

整体看，同在东北地区，相对更加温暖，更加靠近关内、有出海口的辽宁，在人口流失方面的压力远远小于黑龙江，经济发展水平则远好于黑龙江。

除自然环境之外，包括国企在内的东北市场主体还面临其他一系列客观障碍。

比如，多位受访者表示，东北地区的税费成本较南方偏高。“研发费用加计扣除时，一些地方政府的态度是，可算可不算的，一律不算。为什么？因为地方政府本身财政压力就很大，确实对国企的期待很高。”一位受访者表示。

比如，对人才支撑配套政策不够。按照规定，海外引进人才可以享受当地医院的绿色通道。“每次绿色通道都站满了人，所以我一次都没用过。”一位国企的海外归国人士说。

比如，东北地区基础配套落后。北京到齐齐哈尔的航班，是早上六点起飞。“那就意味着乘客要四点钟起床。投资者为什么要这么辛苦？很多人可能就被劝退了。”李志杰说。

牛艳滨说：“因为长春国际资源相对较少，外方派员生活相对不便利。我们考虑过能否仿照太仓‘德国城的模式，建一块特殊的人才飞地，但落实起来困难很多。”

比如，地方政府主动服务意识不够，存在重增量轻存量、重地方轻央企等倾向。往往刚招商来的企业，能享受到无微不至的保姆式服务，本地企业的诉求却被忽视。有时候，国家出台一些优惠政策，地方国企第一时间能得到消息，但驻地央企的分支机构后知后觉。

对此，东北的地方政府也有着清醒的认识。因此，辽宁省委省政府就提出，要把优化营商环境作为必须下好的先手棋、拿下的关键仗，向破坏营商环境的人和事“宣战”，打造营商环境“升级版”。

即便如此，受东北地方财力等因素制约，政府与企业在政策供需之间很难找到平衡点。

比如，有企业提到，为了节能降碳，拟在物流环节推广氢能重卡，但因为地方政府无力提供南方多地都在提供的政策补贴，就不敢尝试，因为会导致运输公司亏损。

有的企业提到，在开发新能源产业时，面临着指标紧缺的问题。“也不是地方政府不愿意给。因为要考虑新能源发电量骤增之后，巨大波动性给电网企业和火电企业造成的巨大冲击。但新能源开发跟不上，企业的碳指标抵扣和新产业培育速度就会受到影响。这个问题确实是非常复杂。”

比如，东北的产业配套支撑能力不够，围绕国有企业产业链的相关产业发育迟缓，缺失环节较多，客观上导致了成本升高效率下降。《国资报告》记者走访的几家东北国企都很重视发挥在产业链中的引领性作用，提升本地配套比例。比如2023年前三季度，鞍钢集团与245户供应商达成合作，其中58户在鞍山市注册。截至9月底，鞍钢集团的本地配套率为53%，较上年提高了10%。哈电集团的本省配套率为30%，东北三省一区的配套率为40%。航空工业沈飞的省内零部件协作配套规模占配套总额的40%左右。

但是，与其他地区相比，东北国企的本地配套率仍然不高。据统计，同样是重型装备制造基地，四川省内配套率可以达到80%。对于新能源等战略性新兴产业来说，东北地区的本土配套率更低。沈鼓集团的市内配套率仅有13.8%，本省配套率不过20.8%。

另外，东北国企主要分布在重工业和产业链的上游，发挥着国家产业体系基石的作用。但受多重因素影响，相关企业在一次分配时往往缺乏话语权，薪酬水平在产业链条中处于较低水平，其中制造业企业又低于当地其他门类的国企。

“中国一重是典型的先天不足。当时计划经济向市场经济转轨时，行业的科研院所没有给过来，说白了我们就是个代工厂。”中国一重改革办管理副总监刘远说。尽管这些年中国一重在提升研发能力方面进行了巨大的努力，但仍然处于微笑曲线的底端。“这些年我们解决了很多重大装备缺失问题，产业链上下游很多企业因此受益，但一重的收益微乎其微，有的时候甚至赔本赚吆喝。”刘远说。

其他东北国企对这一问题也有着类似的感受。

“大家都在讲，改革包括‘切蛋糕。但是，一次分配不公平，就决定了，你是一个20寸的蛋糕，我是一个6寸的蛋糕。怎么切，大家的获得感都不会太强。”刘清勇说。

对此，黄群慧表示，制造业是各个行业创新的载体，也是检验创新成果的重要舞台。但现在传统制造业生存环境很差，劳动要素分配到的份额很少。“要完善初次、二次和三次分配，提高新型工业化进程的包容性，使得全体人民都能分享到新型工业化的成果。”黄群慧说。

主观能动不足

《国资报告》记者在采访调研中发现，受诸多客观因素制约，东北国企自身也存在一些不能适应新质生产力发展的主观不足。

在面对战略性新兴产业、未来产业的滚滚潮流，东北国企在产业布局上略显滞后。

中国一汽全面发力新能源汽车不算早。“因为我们自身的优势在油车领域，有行为惯性。转型新能源的话，供应商、经销商等链条要完全重构。”牛艳滨说。现在市面上常见的新能源汽车绝大多数都是亏损，这对一汽挑战很大。

与一汽、鞍钢相比，哈电、一重、沈鼓等东北国企规模相对较小，风险承受能力较差，所以在投资新产业时相对更加谨慎。

“哈电一年利润也就几亿元，再好的项目也就只能投几千万元，跟能源企业完全没法比。”刘清勇说。所以，有时候下游业务主单位向制造环节延伸时，就会大批从哈电集团挖人。

基于同样的逻辑，东北国企的研发投入水平仍有提升空间。

整体来看，《国资报告》记者走访的几家国企是东北地区国企中的佼佼者，研发投入强度处于较高水平，比如鞍钢为3.8%，哈电为5%，中国一重为4.13%，沈鼓集团为5%，中国一汽自主品牌为7.1%。均高于全国工业国企平均3%的投入水平。即便如此，这些企业与国内外同行的优秀企业比，研发投入强度仍不算高。除了这几家企业外，不少东北国企的投入强度远低于全国国企的平均水平。

经过国企改革三年行动，东北国企基本解决了厂办大集体、三供一业、退休人员社会化管理等历史遗留问题，穿着棉袄游泳的现象成为历史。但是，部分国企在“两非”“两资”处置力度上仍有待加强，一些因投资决策失误导致的长期亏损且扭亏无望的项目，成为企业的重大包袱，亟待化解。

从思想观念层面，林垚认为，由于东北地区在全国率先完成了工业化，所以大家很早就被纳入了体制内，养成了比较听话的习惯，主动探索的意识不强。“南方企业主动找政府要政策，东北企业等着政府给政策。在培育新质生产力的大背景下，东北的政府、企业都应该适应新变化。”林垚说。

高端人才缺口

全国政协经济委员会原副主任夏德仁2022年牵头完成的一项调研报告显示，与全国其他地区相比，东北地区少子化、老龄化趋势更加明显，人口外流现象十分严重，外流人口中“高学历、高素质、高技能”人才净流出倾向尤其明显。

《国资报告》记者在调研中发现，不少东北国企人员年龄结构偏老，平均年龄超过50岁。同时，受人均劳动生产率偏低等因素影响，招聘力度偏小，尽管每年退休人员比例很高，但年龄结构短期内难以优化。同时知识结构偏老，现有人才对发展新兴产业所需的知识掌握不足。

李志杰认为，中国一重现有的人才，干装备制造业可能游刃有余，但布局战略性新兴产业的话，市场反应速度、及时迭代意识肯定难以跟竞争对手相比。

存量人才结构亟待优化的同时，东北国企在引进高端人才、新型人才方面，普遍面临较大困难。

高端人才缺乏，集中体现在东北国企基本没有两院院士方面。而两院院士不仅意味着学术水平，还意味着参与行业规划时的话语权、主动权。

鞍钢集团科技发展部副总监徐盛宇举例说，目前国家重点实验室正在重组。“院士专家对实验室高质量建设起到关键作用，实验室是否有院士等顶级专家的参与，将很大程度上影响重组前景。”

“东北国企一定要想办法引进行业领军人才、培养行业领军人才。说得夸张点，一位领军人才带来的创意、思路，可能頂得上成百上千个普通人。”国务院国资委改革办一位相关负责人表示。

东北地区高校数量不少，每年有大批与相关国企专业匹配度较高的应届毕业生。但是真正愿意进入东北国企的人才比例不高。有些时候还存在进入之后很快流失的情况。个别企业应届生的两年流失率甚至高达三分之二。

地域竞争力不足、行业竞争力不足和企业竞争力不足的三相叠加，是造成这一现状的主要原因。

“很多年轻人在选择就业方向时，对传统制造业有所抵触，认为不高级，傻大黑粗，说出去影响面子。”本钢科技创新部经理黄健举例说。他曾经跟周边的辽宁科技学院进行过对比，在学校待遇不如企业的情况下，学校对博士生的吸引力也要明显更大。

魏国华认为，部分高校老师和一些社会舆论，在对青年人就业意向引导时发挥了负面作用。“我之前带人去南方某高校招聘，一位学院领导就很高兴地说，今年我们应届毕业生基本去了某某企业，平均薪酬四五十万元。我就跟这位领导说，咱们这么知名的大学还是应该有为国家培养人才的情怀，不能引导孩子们把眼光只放在眼前的收入上，更不能把所有的优秀人才都输送到某一特定领域甚至是某一家企业。”

当然，收入也是非常重要的原因。

刘清勇和一汽解放党委书记、董事长吴碧磊不约而同地提到，国企不是不能培养人才，相反在生产制造类企业，国企培养的工程技术人才几乎是最受欢迎的。

“以研发人员为例，每一个刚入职的新员工，我们都会投入很大的力气、很多的资源对他们进行培养，五年后，新人成为熟手了，民企也来挖人了，年薪上来就能给到100万，甚至更多，远比在一汽的时候要高。”吴碧磊说。

此外，多位受访者表示，不少人在东北工作，但家庭在外地，有的时候公司的人文关怀不足，应该建立保障机制，免除前方的后顾之忧。

东北国企缺乏人才，不仅体现在科研人才方面，管理人才尤其是领导班子缺人也是个很突出的现象。

“班子配不齐，人心就难齐。”一位受访者表示，“一些人议论，是不是不重视我们？”

此外，管理团队的频繁调整，固然可以避免形成利益集团，但某种程度上也有可能导致企业战略反复折腾，难以实现一张蓝图绘到底。

2023年是沈鼓集团成立71周年。与很多企业不同，70多年的历程中，沈鼓集团主要负责人仅有5任。“所以我们能够瞄准国家需求，进行长期投入，即使短期不赚钱，也能勇敢冲上去。在这个过程中锻炼了队伍，提升了能力。”金娜说。正是得益于这种心态，沈鼓集团完成了200多个首台套，为行业打破国外垄断作出了积极贡献。