优化人力资源管理，助推国有企业高质量发展

苏文艳

（青岛泰能工程股份有限公司，山东 青岛 266000）

经济全球化、知识经济和信息化发展对人力资源管理提出了新的要求和挑战。为应对这些挑战，人力资源管理需要注重跨文化管理、人才培养、团队协作能力的培养，同时积极应用信息技术，建立先进的人力资源管理信息系统，提高工作效率和决策科学性。通过不断适应和创新，人力资源管理能够更好地应对新形势下的挑战，并为企业的可持续发展做出积极贡献。

一、国有企业的发展与人才的需求

（一）市场竞争与企业战略需要的人才

随着市场经济的深入发展，国有企业面临着日益激烈的市场竞争。为了适应市场需求和保持竞争力，国有企业需要培养和吸引具备市场开拓、产品创新和战略规划等方面的人才。这些人才在市场营销、商业模式创新、品牌推广等方面具备专业能力，能够帮助企业制定战略发展方向，并实施相关的商业策略和管理模式。因此，国有企业需要关注市场竞争中的人才需求，加强对市场经营和战略管理等方面人才的培养和引进[1]。

（二）科技创新与技术人才的需求

科技创新是国有企业转型升级和可持续发展的关键。为了适应现代产业发展的需要，国有企业需要大量的技术人才来推动科技创新。这些技术人才应具备良好的科学素养，熟悉先进的科技理论，掌握前沿的技术手段和方法，并具备创新意识和团队协作能力。他们能够推动企业技术创新，提高产品质量和生产效率，增强企业核心竞争力。因此，国有企业需要加大对科技人才的培养和引进力度，积极开展产学研合作，提升企业的科技创新能力。

（三）国际化发展与跨文化管理人才的需求

随着我国经济的国际化进程不断加快，国有企业在海外市场的拓展和跨国合作中扮演着重要的角色。为了适应国际化发展的需求，国有企业需要具备跨文化管理能力的人才。这些人才应具备国际化视野，了解不同国家和地区的商业环境、法律法规和文化习惯。他们能够协调和管理多元化的团队，处理国际商务谈判和合作事务，并具备解决跨文化交流中的问题和冲突的能力。因此，国有企业需要注重引进和培养具备国际化背景和跨文化管理能力的人才，提升企业在国际市场中的竞争力。

（四）社会责任与人才培养的需求

作为国家的重要支柱，国有企业有着承担社会责任的使命。为了履行社会责任和推动可持续发展，国有企业需要具备社会责任意识和公共管理能力的人才。这些人才应具备良好的道德和伦理观念，关注企业的社会影响和可持续发展，在企业运营和发展中注重环境保护、社会公益和员工福利等方面。他们能够帮助企业建立和完善社会责任管理体系，推动企业在经济效益、社会效益和环境效益之间的平衡。因此，国有企业需要加强对具备社会责任意识和公共管理能力的人才的培养和选拔，培育一支具备社会责任意识的管理团队[2]。

二、国企人力资源管理面临的挑战

（一）经济全球化的冲击

经济全球化的快速发展对传统的人力资源管理模式产生了深远的影响。传统上，人力资源管理主要关注本地市场、本地员工和本地文化。然而，随着全球经济的融合和跨国企业的增多，人力资源管理需要面对来自不同国家和地区的员工，以及不同文化背景和价值观念的碰撞。这对人力资源管理提出了更高的要求，需要其具有跨文化沟通和管理能力，能够处理不同文化之间的冲突和问题。

此外，经济全球化也加剧了人才竞争的激烈程度。跨国企业之间在全球范围内争夺高级管理人才和专业技术人才，使得企业需要更加注重人才的吸引和留住。这要求人力资源管理注重人才梯队建设、人才培养和激励机制的设计，以保证企业在全球化竞争中具备竞争优势。

（二）知识经济的冲击

知识经济的兴起与信息技术的发展密不可分，对传统的劳动力需求和管理方式带来了巨大的冲击。知识经济重视知识的创造、传播和应用，重视创新和知识资本的价值。这对人力资源管理提出了新的要求。知识经济强调人才的创新能力和知识技能，企业需要从外部招聘和培养具备创新和专业知识的人才。人力资源管理需要加强对员工的培训和发展，提升员工的知识水平和技能，以适应知识经济发展的需求。知识经济提倡知识的共享和协作，强调团队、合作和沟通能力。因此，人力资源管理需要注重团队建设和协作能力的培养，建立有效的沟通和协作机制，促进员工之间的信息共享和知识传递。

（三）信息化发展的冲击

信息技术的迅速发展带来了企业信息化的高速发展，给人力资源管理带来了巨大的变革和挑战。信息化发展涉及人力资源管理信息系统的建设和应用，人力资源管理流程的优化和自动化，以及数字化人力资源管理的实施等方面。信息化发展要求人力资源管理建立先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源的全过程管理、全方位地掌控和决策支持。

人力资源管理需要善于利用大数据技术和人工智能技术，深入分析员工的绩效表现、培训需求、职业发展等方面的数据，为人力资源决策提供科学依据。信息化发展还改变了人力资源管理的工作方式和流程。

传统的人力资源管理工作通常依赖于纸质文件和手工处理，效率低下且容易出错。而信息化发展使得人力资源管理工作实现了数字化和自动化，提高了工作效率和准确性。人力资源管理需要适应信息化的发展，构建高效的工作流程，提升员工对信息系统的使用能力。信息化发展还带来了新的管理方式和挑战。通过信息技术，人力资源管理可以实现远程办公、弹性工作和个性化管理等新模式，使员工更加灵活和自主。

然而，这也给人力资源管理带来了一些挑战，如员工隐私保护、信息安全等问题需要加以关注[3]。人力资源管理需要善于应对这些挑战，合理利用信息技术，平衡员工的需求和企业的利益。

三、国企人力资源管理的现状及存在的问题

（一）人力资源管理机制不健全

目前许多国企的人力资源管理机制相对不健全，缺乏科学的管理体系和标准化的程序。人力资源规划、招聘、绩效管理、员工发展等环节缺乏统一、完善的制度和流程，导致管理效率低下、决策不科学、资源利用不充分。这使得国企难以根据企业战略和发展需求来合理配置和管理人力资源，影响了企业的竞争力和可持续发展。

（二）用人机制缺少科学性

在国企的用人机制中存在一些问题，常常出现以权谋私、关系互利等不合理的用人方式。过于强调关系和背景，导致人才选拔不公平，造成了人才流失和队伍的不稳定性。缺乏科学的准则和程序，使得人才的能力和业绩无法得到合理的评估和发挥。因此，需要建立科学的人才选拔机制，强调公平、公正、公开，注重绩效和能力的评估，才能更好地发挥人才的潜力和创造力。

（三）培训和发展机制不完善

许多国企在培训和发展领域存在不足。可能存在培训资源匮乏、培训计划不合理、培训方法陈旧等问题，导致员工的能力提升和职业发展受限。国企需要加强对员工的职业生涯规划和个人发展规划，提供多样化的培训和发展机会，注重培养员工的领导力、创新能力和团队合作能力，以提升员工的综合素质和竞争力。

（四）激励和考核机制匮乏

在国企中，激励和考核机制往往落后于发展需要，缺乏科学性和灵活性。常常采用单一的薪酬制度和晋升评价体系，无法充分激发员工的工作动力和创造力。缺乏个性化的激励机制，使得员工的工作积极性和归属感降低。国企需要建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、工作环境和福利待遇等方面的综合考虑，根据不同员工的需求和贡献给予适当激励，以激发员工的工作热情和创新活力。

（五）企业文化建设不足

国企在企业文化建设方面存在不足，缺乏明确的核心价值观和良好的组织文化。这使得员工的凝聚力和归属感较低，容易出现工作流程不规范、员工道德意识淡薄等问题。建立健全的企业文化，强调企业价值观、职业道德和团队精神的培养，有助于塑造企业良好的工作氛围和行为规范，提升员工文化素养和道德观念。

四、科学管理理论对我国国企人力资源管理的优化

（一）构建完善的人力资源管理体系

科学管理理论对于国企的重要性不言而喻，它强调组织的系统性和整体性，并提倡建立完善的人力资源管理体系。这对于国企来说是至关重要的，因为只有通过建立适应性强、科学规范、具有合理流程和制度的人力资源管理体系，才能更好地实现企业的战略目标和满足企业的需求。

国企需要进行人力资源规划。这是一个重要的环节，它能够帮助企业合理配置人力资源并确保人力资源与企业战略相匹配。通过科学地分析企业的内外环境，了解企业的人力资源需求和供给情况，国企可以更好地进行人才储备和组织调整。国企需要改进人才招聘机制。科学管理理论强调择优录用，即根据岗位要求和个人能力选择最合适的人才。国企应根据岗位需求制定招聘标准，并通过面试、考试等环节全面评估候选人的能力和素质，确保招聘的人才与企业的需求相符[4]。

绩效评估也是重要的环节。科学管理理论强调激励和奖惩机制，通过对员工绩效的评估，激励员工的工作积极性和创造力。国企可以制定明确的绩效指标和评价体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估，为员工提供公平、公正的激励机制。

培训发展也是国企人力资源管理的重要组成部分。科学管理理论强调员工的培训和发展，通过持续地学习和提升，提高员工的工作能力和素质。国企可以根据员工的职业发展需求制定培训计划，并提供多样化的培训方式和机会，使员工不断成长和进步。激励管理是国企人力资源管理中不可忽视的一环。科学管理理论强调激励机制的重要性，通过激励措施调动员工的积极性和创造力。国企可以制定科学的薪酬制度、晋升机制和奖励制度，为员工提供明确的激励目标和机会，激发他们的工作热情和动力。

（二）建立适应国企用人需求的选人机制

科学管理理论强调适合性原则，即根据岗位的要求和企业的发展需要，选用具备相应能力和素质的人才。对于国企来说，应当建立适应企业需求的选人机制，注重能力和潜力的评估，不仅注重岗位的技术能力，还要注重员工的领导力、团队合作能力、跨文化沟通能力等综合素质。通过公正公开的选拔过程，根据能力实力确定入职和晋升的机制，鼓励和激励优秀人才的发展。

在国企的管理中，选人机制的建立至关重要。只有通过科学的选拔过程，才能确保人才与岗位的匹配度，为企业发展提供持续动力。选人机制应注重能力和潜力的评估。不仅要考察候选人的专业技术能力，还要注重其领导才能、团队合作能力以及跨文化沟通能力等综合素质。这些综合素质在当今复杂多变的商业环境中显得尤为重要，只有具备这些素质的人才才能更好地适应企业发展的需求。在选拔过程中应该保证公正公开。

通过公开的选拔过程，不仅能够提高选拔的透明度，减少腐败的可能性，更能够尊重每一位候选人的努力和付出，增强员工的归属感和团队凝聚力。选人机制应该注重能力实力，根据业绩和贡献来确定入职和晋升的机制。只有这样，才能激励优秀人才的发展，使他们充分发挥自己的能力，为企业的发展贡献更多的力量。

在建立选人机制的同时，国企还应该注重人才的培养和激励。通过提供良好的培训机会和发展空间，激励员工不断学习和提升自己的能力。此外，国企还应该加强绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会。这样的做法不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够形成良性的竞争机制，促进企业整体的发展[5]。

（三）进一步完善人才培训和发展机制

科学管理理论的出现，为企业提供了一种先进的管理思想和方法。这种管理理论强调员工的培训和发展，提倡激发员工的潜能和创造力，通过提高员工的素质和能力来促进企业的发展。

对于国企来说，由于其特殊性和重要性，需要特别注重员工的培训和发展。首先，国企需要建立起完善的培训和发展机制。这包括制定培训计划，根据企业的具体需求和员工的发展方向，合理安排培训内容和时间。其次，国企需要整合培训资源。可以通过与高校、研究机构或其他企业的合作，共享资源，提高培训的质量和效果。国企还需要完善培训评估机制，及时了解培训的效果和成果，为后续的培训改进提供依据。

在培养员工的能力方面，国企需要注重培养员工的技术能力、管理能力和创新能力。技术能力是国企员工必备的核心竞争力之一，只有不断提升技术水平，才能适应企业发展的需要。管理能力是国企员工必备的基本素质之一，只有具备优秀的管理能力，才能有效地组织和协调企业的各项工作。

创新能力是国企员工必备的重要能力之一，只有具备创新精神和能力，才能不断推动企业的创新发展。国企应注重培养员工的综合素质。综合素质是指员工在各个方面的能力和素质，包括知识、技能、品德、态度等。国企应提供多元化的培训形式和机会，如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，帮助员工全面提升自己的综合素质。国企也应提供良好的学习和成长环境。打造积极向上、充满学习氛围的企业文化，鼓励员工积极学习和探索，激发他们的学习动力和创新思维。此外，国企还应建立起良好的激励机制，通过激励措施，激发员工的积极性和主动性，提高他们的工作动力和创造力[6]。

（四）制定科学有效的激励和考核机制

科学管理理论的出现，使得激励和考核成为管理中不可或缺的重要环节。在国企中，为了激发员工的积极性和创造力，必须建立科学有效的激励和考核机制。薪酬福利是一种常见的激励手段。通过提供合理的薪资水平和丰厚的福利待遇，可以激发员工的工作热情和干劲。

此外，国企还可以设立绩效奖金、项目奖励等制度，将激励与绩效直接挂钩，使员工有更大的动力去追求卓越。晋升机会也是一种重要的激励方式。国企应该为员工提供良好的晋升通道和发展空间，通过晋升制度的透明、公正和公平，让员工知道只要付出努力，就有机会得到晋升和提升。这不仅能够激发员工的积极性，还能够提高员工的归属感和忠诚度。

国企还应该注重员工的职业发展。通过提供培训机会、学习资源等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人价值的最大化。这种职业发展的激励方式，不仅能够增强员工的工作能力，还能够提高整个企业的创新能力和竞争力。在建立科学有效的激励机制的同时，国企还需要建立科学客观的绩效考核体系。这意味着国企应当根据岗位的特性和员工的工作指标，确立明确的考核标准和评估方法。

通过公正公平地对员工的工作表现和贡献进行评估，从而确定其个人绩效，根据绩效与薪酬的关联关系，进行合理的薪酬分配。在制定激励和考核机制时，国企还应该注重个体差异，兼顾个人发展和企业目标的协调。不同员工具有不同的技能、能力和职业发展需求，因此，在激励和考核机制中，应该灵活运用差异化激励和考核方式，允许员工有多样化的发展路径和机会[7]。

（五）凸显企业文化价值，提升企业凝聚力

企业文化作为国企管理的重要组成部分，具有塑造企业行为和价值观的重要作用。在国企中，建立健全的企业文化对于提高组织凝聚力和员工的工作积极性至关重要。国企需要明确自身的核心价值观和愿景使命。核心价值观是企业文化的精髓所在，是指导企业行为和决策的价值观念。国企应该明确定义自己的核心价值观，使员工在工作中能够树立正确的价值观念，并通过其行为和态度展现出来。

此外，国企还应该明确自己的愿景使命，通过明确的目标和使命来激发员工的士气和工作动力。国企应该倡导共同的文化价值观念。共同的文化价值观念是国企团队协作和合作的基石。国企应该根据自身特点和发展需要，制定出适合企业发展的文化价值观念，并通过各种方式加强员工对其的理解和认同。

只有建立了共同的文化价值观念，员工才能够在工作中形成统一的思维方式和行为准则，更好地协作和合作。国企需要通过各种方式来培育和传承企业文化。培育和传承企业文化是一个长期而持续的过程，需要国企创造有利于培育企业文化的环境和条件。国企可以通过组织各种活动、举办培训等方式来弘扬企业核心价值观，提高员工对企业文化的认同和理解。此外，国企还可以通过内部激励机制和奖励制度来推动员工积极参与和践行企业文化，从而形成具有竞争力和凝聚力的企业文化。

五、结束语

综上所述，科学管理理论对我国国企人力资源管理提供了重要的启示。构建完善的人力资源管理体系、建立适应企业用人需求的选人机制、完善人才培训和发展机制、制定科学有效的激励和考核机制以及凸显企业文化价值、提升企业凝聚力等措施将有助于国企人力资源管理的提升和发展。国企需要结合自身的特点和发展需求，因地制宜地应用科学管理理论，并根据实际情况进行调整和创新，以推动国企的可持续发展。