某三甲公立医院医生职业认同、心理资本与创新行为关系研究

张竞文 管仲军，2*

（1. 首都医科大学公共卫生学院，北京 100069； 2. 首都医科大学宣武医院，北京 100053）

2021 年，国务院办公厅印发的《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》中明确提出公立医院要加强4 个创新建设［1］。近年来，随着医学模式和健康内涵的演变，新时期以改革创新为动力的卫生工作方针的确立以及分级诊疗的实施，都对我国三级公立医院的医学科技创新提出了更高的要求。

党的二十大报告［2］中指出，科技是第一生产力、创新是第一动力，人才是第一资源。医生作为医院创新的主体，提高医生的创新行为，有利于医院核心竞争力的提高，同时也有利于医院实现高质量发展。创新行为是个体产生对组织发展有益的想法和创意，并努力寻求支持来实践的行为过程［3］。职业认同是指个体认为自身从事的职业是有价值、有意义的，并能从工作中找到乐趣［4］。职业认同会影响个体的归属感、事业心、积极性和成就感，在关于高校教师的调查［5］中显示，高校教师的职业认同对个体创新行为存在正向影响。基于上述概念与研究，本研究提出第一个假设，医生的职业认同对医生的创新行为存在正向影响。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，既往研究表明［6］，心理资本对创新行为具有显著的正向预测作用，但探究医生的心理资本与创新行为的研究较少，本研究以医生为研究对象，提出本研究的第二个假设：医生的心理资本对创新行为存在正向影响。目前，将职业认同、心理资本与创新行为3 个变量相结合的研究较少，主要集中于企业员工、高校教师等群体，较少将医生作为研究对象进行研究，而深入讨论心理资本在职业认同与创新行为之间中介作用的研究更是寥寥无几，因此，本研究提出心理资本在医生的职业认同与创新行为之间起中介作用。本研究基于上述3个假设，旨在调查医生的创新行为现状，探索职业认同、心理资本与创新行为之间的关系，为提升医生创新行为，促进医院高质量发展提供新思路。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究采用整群抽样的方式，以北京市某三甲公立医院的各科室医生作为研究对象，该医院共有医生828 人，通过线上工会系统将828 份问卷全部发放给医生，排除填答时间过短的问卷，最终有效问卷813份，有效回收率为98.19%。

1.2 研究方法

本文采用问卷调查法，通过医院工会系统线上发放问卷。调查内容包括4个部分。

（1）基本情况：性别、年龄、聘用方式、学历、婚姻状况、工作年限等一般人口学特征。

（2）由陈晶等［7］编制的职业认同量表，共13个条目，各条目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5 分）”赋分，得分越高则职业认同越高。问卷的Cronbach’s α系数为0.892，KMO值为0.883。

（3）由Luthans等编制，李超平翻译的心理资本量表［8］，共24 个条目，各条目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5 分）”进行赋分，得分越高则心理资本水平越高。问卷的Cronbach’s α 系数为0.951，KMO值为0.963。

（4）采用张振刚等［9］在其他研究者观点基础上结合中国实际修订的创新行为量表，共8 个条目，各条目按“完全不同意（1 分）～完全同意（5分）”进行赋分，得分越高则创新水平越高。问卷的Cronbach’s α系数为0.859，KMO值为0.865。

1.3 统计学方法

利用SPSS 26.0 和Amos 26.0 软件进行数据分析，首先进行描述性分析，定量变量用均数和标准差描述，分类变量用频数和构成比描述；再通过独立样本t检验、单因素方差分析比较不同变量组间创新行为的差异；采用Pearson 相关分析、多元分层回归以及Bootstrap 法探究职业认同、心理资本和创新行为之间的关系。以P＜0.05为差异具有统计学意义。

2 结 果

2.1 研究对象基本情况

本研究共调查了828 人，获得有效样本813份（有效回收率98.19%）。男性占43.30%，女性占56.70%。主要调查对象年龄集中在31～40岁（39.61%）与41～50 岁（33.33%）两个年龄段，为劳动力的主要年龄段。绝大部分（83.52%）为已婚状态，职称分布较为均匀，绝大多数为在编人员（99.51%），博士研究生占60.76%（表1）。

表1 医生的基本情况及不同特征的医生创新行为得分比较

2.2 医生创新行为的单因素分析

对医生的创新行为得分进行比较，发现性别、年龄、职称、职务、工作年限、学历这些变量的组间差异均有统计学意义（P＜0.05）（表1）。其中，男性的创新得分（29.16±4.50）高于女性（28.04±3.94）；41～50 岁的医生创新行为得分最低（28.23±4.12）；正高级（29.53±4.23）与初级职称的医生（28.63±4.03）创新行为得分高于中级（28.00±4.32）与副高级职称（28.04±4.18）的医生；在职务方面，职务越高，创新行为得分就越高；在工作年限方面，工作年限≥31 年（29.35±4.70）与≤5年（29.03±4.11）的创新行为得分较高；博士的创新行为最高（28.86±4.33）。

2.3 医生职业认同、心理资本与创新行为得分及相关性分析

在职业认同方面，医生的总得分为（48.45±7.24）分。在心理资本方面，医生的总得分为（90.43±11.85）分。在创新行为方面，医生的总得分为（28.53±4.23）分，其中创新思考得分为（15.34±1.87）分、创新实践得分为（13.19±2.83）。

Pearson 相关分析结果显示，医生的职业认同与医生的心理资本呈正相关（r=0.696，P＜0.01），与创新行为及创新行为的各维度呈正相关（r分别为0.478、0.480、0.396，P＜0.01）（表2）。

表2 医生职业认同、心理资本与创新行为及其各维度的相关矩阵

2.4 职业认同、心理资本对创新行为影响的多元分层回归

为探究职业认同、心理资本对创新行为的影响，利用多元分层回归，以创新行为得分为因变量（表3）。第一步，将表1 中的所有基本情况作为控制变量，全部纳入回归模型，建立模型1。第二步，在控制了基本情况的所有变量的基础上，将职业认同纳入回归模型，形成模型2。由模型2 可知，职业认同可以显著正向预测创新行为（β=0.426，P＜0.001），解释变异量为18.1%，说明医生的职业认同越高，创新行为越高，即假设1 得到了验证。第三步，将心理资本纳入回归模型，形成模型3。模型3显示，心理资本对创新行为做出了新的贡献，解释变异量增加了16%，说明医生的心理资本越高，创新行为越高，即假设2 得到了验证。同时，职业认同的标准化回归系数减小至0.066，说明心理资本在职业认同和创新行为之间可能起到完全中介作用。

表3 职业认同、心理资本对创新行为的多元分层回归分析

2.5 心理资本在职业认同与创新行为之间的中介效应分析

为了进一步更加严谨检验中介作用，本研究通过使用Bootstrap 法进行中介效应检验，设置重复抽样5 000 次，若95%的置信区间不包含0，则说明心理资本的中介效应存在。

表4 结果显示，心理资本在医生职业认同与创新行为之间中介效应的95%CI 不包含0，心理资本的中介效应成立，效应值为0.399，占总效应的83.4%，即职业认同作用于员工创新行为的效应有83.4%是通过心理资本起作用；职业认同对创新行为的直接效应包含0，说明心理资本在职业认同与创新行为之间起到了完全中介作用，说明假设3成立。

表4 心理资本中介效应分析结果

3 讨 论

3.1 医生的职业认同、心理资本和创新行为现状分析

本研究结果显示，职业认同的总均分为（3.73±0.56）分，说明医生的职业认同处于中等水平，该结果与赵琪［10］对我国136 家三级医院医生的职业认同调查结果相近。职业认同是一个人对所从事的职业在内心认为它有价值、有意义，并能从中找到乐趣［4］。职业认同感低常常伴随着职业倦怠等一系列消极的心理状态和行为模式，因此，提升医生的职业认同感有利于医生产生更加积极的行为模式。心理资本的总均分为（3.77±0.49）分，说明医生的心理资本处于中等水平。医生是一个高危高压的职业，在工作上会遇到许多事情，大到救死扶伤，小到值班查房，还要面临医患关系、科研晋升等问题，是抑郁症的高发人群。根据王阳等［11］的研究结果，心理资本水平越高，抑郁症状的水平就越低，心理状态就越积极，因此，重视提升医生的心理资本水平对于医院来讲是必不可少的。创新行为总均分为（3.57±0.53）分，其中创新思考均分（3.83±0.47）分、创新实践均分（3.30±0.71）分。一般来说，影响组织内个体创新行为的因素分为3 个层次［12］：个人层次一般是个体创新的意愿，如认知能力、工作主动性、人格特质等；团队层次是团队的远景、团队中少数派的影响；组织层次一般包括组织结构、组织气氛、外部环境。从本研究结果可知，大多数医生对于创新有自己的思考，但真正的实践和行动并不多，这说明医生在个人层次上有创新的意愿，因此，影响他们创新实践的因素可能是团队因素或组织因素。

3.2 医生创新行为的影响因素

3.2.1 职业认同对创新行为的影响

研究结果显示，职业认同与医生的创新行为正相关，即职业认同感越高，医生的创新行为就越积极。关于医生的职业认同研究，大多集中在职业倦怠、压力［13］等方面，关于医生职业认同与创新行为的研究凤毛麟角。研究［14］表明，对自己职业的认同度和满意度越高的员工越能更好地完成自己的工作，在自己工作领域做出成绩。目前医患关系、工作强度是影响医生职业认同的主要因素，因此，管理者应当高度重视员工的职业认同感。一方面，管理人员应合理为医生安排工作量，针对工作量大、任务繁重的科室增加人员配置，应用信息化手段减轻医生的工作强度，简化各种行政事项；另一方面，医院可以将医疗责任保险作为员工福利［15］，保障医生安全，为员工提供健康安全保障，增加其对职业的安全感和认同感。

3.2.2 心理资本对创新行为的影响

研究结果显示，心理资本与医生的创新行为正相关，即心理资本越高，医生的创新行为就越积极，这与王苑芮等［16］的研究结果结论相同。创新是一个艰苦的过程，需要积极的心态、灵感的迸发，也需要坚持不懈的努力和持之以恒的坚韧。心理资本是一种能促进个人发展的积极心理状态，包括自我效能、希望、韧性和乐观，这4种要素恰恰是创新的关键要素。因此，医院应当重视医生的心理资本，一方面加强正面的引导，营造良好轻松的工作氛围，创新氛围，鼓励创新，支持创新；另一方面重视负面疏导，医生每天面对病人、临床、科研等事项，难免会产生负面的情绪，医院可以为医生提供免费的心理疏导治疗，给负面情绪一个宣泄口，还可以以团建、带薪休假等方式让医生适当放松，提升医生的心理资本，更好地促进创新行为。

3.2.3 心理资本在职业认同和创新行为之间起完全中介作用

研究结果显示，职业认同通过心理资本对医生的创新行为产生正向影响。通过文献梳理和阅读发现国内外对于这三者间的关系探究较少。本文通过验证发现，医生通过较高的职业认同，提高了自我的心理资本，心理资本的提升又进一步提升了创新行为，形成了“职业认同-心理资本-创新行为”的作用机制，当医生的职业认同较高时，医生就倾向于认为自己的职业是有价值的、有意义的，对自己的职业抱有肯定的态度。在这种情况下，如果医生有较高的心理资本，拥有乐观、希望、韧性、自我效能等因素，医生便会更加乐于进行创新行为，从而导致心理资本成为了职业认同与创新行为之间的完全中介。

3.3 局限性

本研究仅对北京市一家三甲医院的医生进行了问卷调查，调查的医生数量较少，无法代表全国医生的情况。另外，横断面研究设计限制了因果关系的推断，未来有待在全国地区开展大规模纵向的研究。

4 结 语

职业认同和心理资本均正向影响创新行为，且心理资本在职业认同与创新行为之间起完全中介作用。建议设置医疗责任保险保障医生安全，同时适当减少工作量，营造轻松、鼓励创新的氛围，增加医生对职业的认同感。同时，建议从正面引导和负面疏通两方面提升医生的心理资本，关注医生的心理健康，从而提升医生的创新行为。

利益冲突所有作者均声明不存在利益冲突。

作者贡献声明张竞文：调研，采集、清洗和分析数据，撰写论文；管仲军：提出研究思路，设计研究方案，总体把关，审定论文。