企业战略变革中实现组织定位切换的有效人力资源管理策略

朱正龙

（中海壳牌石油化工有限公司，广东 惠州 516000）

人力资源管理在企业的运行和发展中具有至关重要的作用。有效的人力资源管理策略可以激发员工的潜能，提高工作效率，促进企业的持续发展。特别是在企业战略变革和组织定位切换的过程中，人力资源管理更扮演着重要的角色。当前，如何以有效的人力资源管理策略来推动企业的战略变革和组织定位切换，已经成为各行业企业十分关注的一个重要问题。

一、企业战略变革的必要性

在全球化和科技进步的驱动下，商业环境正在经历前所未有的变革。随着市场竞争加剧，消费者需求日益多元化，新的商业模式和技术不断涌现。在这种环境下，企业的生存和发展往往取决于其能否及时进行战略变革，以适应这些快速变化的外部环境。企业战略变革的必要性首先来自环境的变化。技术进步、市场竞争、消费者需求、法规政策等外部环境因素的变化会对企业的现有战略产生重大影响。企业必须通过战略变革来应对这些变化，否则会失去竞争优势，甚至面临生存危机[1]。此外，企业战略变革也是推动企业创新和发展的重要手段，通过战略变革，企业可以重新定义其业务范围、市场定位、竞争策略等，从而开辟新的业务领域，获取更大的市场份额，以提升竞争优势[2]。最后，企业战略变革可以帮助企业提升运营效率和管理效能，通过对战略的调整，企业可以优化资源配置，提高运营效率；通过对组织结构、流程、文化等的变革，企业可以提升管理效能，激发员工的潜能，提高员工的工作满意度和忠诚度[3]。因此，企业战略变革在当前的商业环境中非常必要，它是企业适应环境变化、推动创新和发展、提升运营和管理效能的重要手段。

二、组织定位切换的重要性

随着市场环境的快速变化和竞争态势的日趋激烈，企业需求对自身的组织定位进行调整和切换，以便更好地应对市场中的挑战，抓住机遇，实现持续发展。组织定位切换不仅可以帮助企业对新的市场趋势做出快速响应，还能推动企业内部的变革和创新[4]。在环境快速变化的情况下，组织定位切换能够使企业保持竞争优势。定位切换使企业能够灵活应对市场变化，及时调整业务策略，从而在竞争中占据有利位置。同时，定位的切换也意味着企业需要对原有的业务模式、组织结构、管理方式等进行调整，这有助于企业打破旧有的束缚，激发创新活力，提升业务效率[5]。另外，组织定位切换对于人力资源管理也具有重要影响。定位切换可能带来员工角色、职责、技能需求等的变化，这要求企业在人力资源管理方面做出相应的调整，如重新设计职务描述、培训计划、绩效评价标准等，以确保员工能够适应新的定位和业务需求[6]。因此，组织定位切换在当今商业环境中的重要性不言而喻。企业需要充分认识到这一点，并积极采取策略和措施，实现有效的组织定位切换，以适应环境变化，提升竞争力，推动企业的持续发展。

三、人力资源管理在组织变革中的关键作用

组织变革通常伴随着企业战略的调整，新的战略实施往往需要员工具备新的技能和知识[7-8]。这需要人力资源部门通过有效的员工培训和发展计划，帮助员工提升能力，适应新的战略要求。同时，组织变革往往会引发员工的不安和抵抗情绪。这时，人力资源管理的关键作用表现在通过有效的沟通和参与机制，缓解员工的不安情绪，减少抵抗情绪，促进变革的顺利进行[9]。有效的沟通可以帮助员工理解变革的目的和目标，参与机制可以使员工参与到变革决策和实施过程中，从而增加他们对变革的接受度和支持度。此外，激励和奖励制度也是人力资源管理在组织变革中的关键工具。通过调整激励和奖励制度，可以激发员工的积极性和创新性，引导他们支持并积极参与到变革中。同时，有效的激励和奖励制度也可以帮助企业吸引和留住关键人才，以支持新的战略要求[10]。因此，人力资源管理在组织变革中的作用不可忽视。企业需要充分认识到这一点，并在变革过程中加强人力资源管理，以确保变革的顺利进行，实现企业战略的成功实施。

四、企业战略变革与组织定位切换的关系

（一）企业战略变革对组织定位切换的影响

企业战略是企业的总体规划和方向，它决定了企业的目标、市场、产品或服务、竞争策略等。当企业进行战略变革时，这些因素都可能发生改变，从而导致企业需要对其组织定位进行切换[11]。战略变革会引导企业进入新的市场或业务领域，这就需要企业调整其市场定位，以更好地适应新的市场环境和竞争态势。例如，如果企业从传统制造业扩展到服务业，那么它可能需要从产品导向转变为客户导向，从内部效率导向转变为外部响应速度导向。战略变革也会改变企业的竞争策略。例如，企业可能从成本领先策略转变为差异化策略，这就要求企业从成本敏感型定位转变为品质敏感型定位，涉及企业的组织结构、流程、文化等多个方面的改变。同时，战略变革还会带来新的组织能力和资源需求。例如，如果企业从离线业务转向在线业务，需要发展新的技术能力，吸引和培养具有数字技能的员工，这就需要企业对人力资源定位进行调整。因此，企业战略变革对组织定位切换的影响是全方位的。企业需要在进行战略变革时，同时考虑其对组织定位的影响，以确保战略变革的成功实施和组织定位的有效切换。

（二）组织定位切换对企业战略变革的影响

组织定位是企业在市场、业务、管理等方面的基本定位，它影响着企业的业务范围、市场目标、组织结构、管理方式等。当企业进行组织定位切换时，这些变化就会反而影响企业的战略变革。组织定位的切换通常会开辟新的业务领域或市场，为企业的战略变革提供新的可能性和机会。例如，如果企业从B2B市场切换到B2C市场，那么就需要对其战略进行调整，以适应B2C市场的特性和需求，如更强的客户导向、更快的市场响应速度等。组织定位的切换还会改变企业的竞争策略[12]。例如，如果企业从成本敏感型定位切换到品质敏感型定位，就需要从成本领先策略转变为差异化策略。因此，企业应该对产品设计、生产流程、营销策略等进行方面改变，以实现战略的变革。同时，组织定位的切换会带来新的组织能力和资源需求，这也对企业的战略产生影响。例如，如果企业从离线业务转向在线业务，就需要发展新的技术能力，这就需要企业对其技术战略进行调整，以支持新的业务模式。因此，组织定位切换对企业战略变革的影响同样是全方位的。企业在进行组织定位切换时，需要考虑其对战略变革的影响，以确保战略和定位的协调一致，共同推动企业的发展。

五、实现组织定位切换的有效人力资源管理策略

（一）人力资源规划

人力资源规划是确定组织人力资源需求并制定相应的招聘、培训和发展计划的过程。在组织定位切换的过程中，企业需要新的技能和能力，以适应新的市场、业务和管理要求。人力资源规划可以帮助企业预见这些变化，及时调整人力资源策略，以满足新的需求。例如，如果企业从产品导向切换到客户导向，那么它可能需要较强的客户服务能力。此时，企业可以通过人力资源规划，确定新的人力资源需求，如客户服务人员的数量、技能和素质要求，并制定相应的招聘和培训计划。同时，人力资源规划还可以帮助企业规避人力资源过剩或短缺的问题，从而提高人力资源的使用效率，降低人力资源成本。所以，人力资源规划是实现组织定位切换的重要人力资源管理策略，企业需要充分认识到这一点，并积极进行人力资源规划，以支持组织定位的有效切换。

（二）员工参与和沟通

员工是实施组织变革的主体，他们的接受度和支持度对变革的成功具有直接影响[13-14]。通过员工参与，可以提高员工对变革的理解和认同，增强他们的工作积极性和创新性，从而促进企业变革的顺利进行。例如，企业可以通过设立工作小组、举办部门会议、开展员工调研等方式，使员工参与到组织定位切换的决策和实施过程中，充分倾听他们的意见和建议，解决他们的问题和困惑。同时，有效的沟通是保证员工参与效果的关键。企业需要通过各种沟通渠道和方式，如内部通讯、员工大会、一对一谈话等，及时向员工传递变革的信息，解释变革的原因和目标，及时解答员工的疑问和担忧。这样，员工才能真正理解并接受变革，愿意并能够支持和参与组织定位的切换。

（三）激励机制

激励机制是通过对员工的表现和成果给予物质或非物质的回报，鼓励他们积极参与和支持组织变革。在定位切换的过程中，企业需要构建一个与新定位相符的激励制度，以引导员工的行为和态度，促使他们积极适应和推动变革。如果企业从成本导向转变为客户导向，那么它可能需要将客户满意度和服务质量作为评估和奖励员工的重要指标，通过这样的激励制度，企业可以鼓励员工更加关注客户需求，提高服务水平，以实现新的组织定位。同时，公正和透明的激励和奖励制度可以提高员工的满意度和忠诚度，增强他们的工作积极性和归属感，从而有利于维护组织的稳定和和谐，保障组织定位切换的顺利进行。因此，企业在组织定位切换的过程中，需要充分利用激励制度，通过创新和优化激励制度，引导和激励员工积极参与和支持定位切换，以实现组织定位切换的目标。

六、结语

综上所述，实现组织定位切换是一项复杂且具有挑战性的任务，需要企业在战略、组织和人力资源等方面进行全面的调整和变革。尤其是人力资源管理，其作为企业的一项重要竞争力，是管理的一个关键环节。通过精心规划的人力资源管理策略，如人力资源规划、员工参与和沟通以及激励机制等，企业可以有效地引导和激励员工，使他们成为推动组织定位切换的关键力量。