高管薪酬与企业创新投入的影响分析

杨维忠 于洪

党的十八大以来，科技创新成为了国家发展的核心，我国逐步建立起完善的创新体系，创新能力迈上新台阶。在此背景下，全国中小企业纷纷迈出了改革创新的步伐，改变了原有的经营模式和产业结构，加大了科技创新投入，力求在百年未有之大变局的全球背景下逆流而上，寻求新的突破，实现新的发展。企业创新投入的强度离不开企业高管的决策，同时，高管薪酬又决定了决策的质量和满意度，因此，在企業内部建立起合理的高管薪酬制度对企业创新发展是至关重要的。

一、引言

现代企业都采用两权分离的公司管理制度，所有权和管理权的分离使得所有者和管理者之间存在信息差异。这种信息差异引发了委托代理问题，在某种程度上加大了企业的经营风险，给所有者带来了前所未有的心理压力。因此，如何平衡高管、所有者和企业发展的三方关系成为了国内外的研究热点。在创新驱动发展战略提出前，国内外学者就已经从政府补贴、银行利率、审计监督、高管薪酬激励等各方面来研究其与企业创新投入的关系，随着研究的深入发展，学者们在前人的研究基础上进一步探究了高管薪酬差距、高管薪酬攀比和高管薪酬粘性对企业创新投入的影响。

二、企业创新投入影响因素

企业作为践行创新的主要社会主体，其对于国家创新发展的作用是不言而喻的。影响企业创新投资的因素是多方面的，其中较为重要的是政府补贴和银行关联。

Kyung-Nam Kang（2012）对2005-2007年韩国生物技术领域的中小企业数据进行了实证，研究表明，上游伙伴关系与生物技术领域中小企业的创新产出显著相关，政府通过补贴的形式来促进国内企业合作，用上游关系带动下游发展，直接或者间接影响企业创新投入。傅利平（2014）认为政府补贴传递了国家重点发展产业的战略方向和政府政策倾向的信号，是促进企业加大创新发展的重要工具。该学者通过研究战略性新兴产业上市公司的数据，实证发现政府补贴在企业创新过程中起到明显的信号传递效应，并且其与企业创新投入呈现U型关系。顾群（2015）在前人的研究基础上，研究了政府补贴与企业创新模式之间的关系，结果表明，政府补贴对不同创新模式的影响存在差异，政府补贴对企业探索式创新存在激励作用，但对于开发式创新则存在挤出效应。应梦洁等（2017）在研究政府补贴与企业创新投入关系的时候引入了地区因素，以西部地区为研究对象，研究结果表明，当期的政府补贴与企业创新投入正相关，而滞后一期的政府补贴则与企业创新投入负相关，研究还发现，政府补贴对于国有企业和私有企业的作用是不同的，对于私有企业的挤出效应很小且不显著。

张征华（2019）研究了银行股权关联与企业创新投入的关系，根据双元创新理论将企业创新投入分为探索式创新投入和开发式创新投入，实证证明，银行股权关联度越高时，企业创新投入力度越大，且这种正相关关系在股权关联度与探索式创新投入间更为明显。何文剑（2022）则认为银行关联加大了寻租成本，虽然银行关联缓解了融资约束，但是融入寻租网络企业会引起过度投资，挤占企业创新，因此这种融资方式并不一定会促进企业创新。

三、高管薪酬激励与企业创新投入

激励机制是激励主体根据自己的目标刺激客体采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制，管理和制度的创新能够有效提高企业绩效。关于高管薪酬激励与企业创新投入的关系，国内外学者主要是有以下两种观点：一部分学者认为高管薪酬激励与企业创新投入呈正相关线性关系；另外一部分学者则认为两者显著负相关。

Masli A（2014）研究了IT行业CEO薪酬与创新之间的关系，结果表明，股权激励刺激了IT行业的创新投资。Walter C E（2022）建立了2013年至2016年期间受益于支持企业研发的财政激励制度的339家公司的结构研究模型，研究发现股权激励是创新活动的强大动力Kankisingi G M（2022）对300名中小企业经理进行了问卷调查，结果显示，大部分中小企业都选择提供固定工资，只有小部分的中小企业支付了其他形式的奖励，经过实证，发现只有“组织内晋升”和“货币奖金奖励”对创新绩效产生了显著的正向影响。曹方平（2017）从高管总薪酬、股权与货币薪酬、持股所占比和薪酬结构来分析其与企业技术创新之间的关系，以此来评价高管薪酬激励对企业创新投入整合效应。也有学者从公司类型出发，研究了轻资产公司高管激励和企业创新投入的关系，实证证明与全部上市公司相比，轻资产公司高管薪酬与研发投入之间的正相关关系更为显著（穆林娟等，2019）。

但是，有部分学者提出了高管薪酬激励与企业创新投入呈负相关线性关系的结论。Salimi M（2022）发现当企业同时采取个人和集体等多种薪酬激励方式时，此时货币薪酬激励与企业创新投入显著负相关，不利于企业创新。Bizjak J M（1993）研究了股价过度关注对投资决策影响，结果表明，当高管因持有公司股份而导致个人收益与股价波动敏感系数变大时，高管往往会选择规避影响股价波动的创新投资，也就是说，股权激励与创新投资呈负线性关系。

四、高管薪酬差距与企业创新投入

国内外对于高管薪酬差距与企业创新投入的关系主要存在两种观点：一种观点认为高管薪酬差距会提高高管工作的积极性，促进企业创新投入；另一种观点则认为高管薪酬差距越大会引发公平问题，从而阻碍企业创新发展。

Berrone P等（2008）认为创新是企业打破行业壁垒进入新市场的最佳途径。但是，对于高科技企业而言，进行技术性的创新存在很大的不确定性，高管往往为了自身利益选择规避这种不必要的风险。因此，在企业内部建立起合理的薪酬制度是促进企业创新的关键。侯静茹等（2017）从融资约束和产权性质的角度出发，分析了高管团队薪酬差距对企业创新的影响，实证证明高管团队薪酬差距与企业创新投入显著正相关，且这种正相关关系在非国企、融资约束强的企业中表现的更为突出。黄嘉琪、冯展斌等（2020）分别从高管薪酬内部差距和外部差距出发，实证证明了高管薪酬内部差距与外部差距都与企业创新呈现正相关线性关系。

另外一部分学者认为，高管薪酬差距越大，容易激发管理者的个人情绪，从而抑制企业创新发展。Wade J B等（2006）研究发现，公平规范对于高管来说是至关重要的，CEO的薪酬高低会影响下级管理者对于自身薪酬的反应，当自身薪酬比CEO薪酬过低时，这些级别较低的高管往往選择离开企业，高管的离职必然影响到企业的创新投入。吕巍（2015）基于锦标赛理论，实证证明了管薪酬差距和企业研发强度显著负相关，在董事长和总经理两职合一、非CEO高管人数增加时会加强管薪酬差距和企业研发强度之间的负相关关系。王新红等（2022）以煤炭公司为研究对象，研究了CEO与关键下属高管间薪酬差距对企业创新的影响，结果表明，CEO与关键下属高管间薪酬差距越大，企业进行创新的可能性就比较小，且该薪酬差距对企业创新的抑制作用会随煤炭企业受到环境规制的强度增加而减弱。

五、高管薪酬粘性与企业创新投入

Jackson（2008）认为高管薪酬粘性是一种当高管出现短期失败行为而被包容的制度安排，其使得高管在公司业绩增长时获得相应奖励，包括货币薪酬激励和股权薪酬激励，而在企业业绩短期下降时，高管能够得到一定程度的容忍，免于因业绩下降而带来的惩罚。GUSTAVO（2011）认为企业创新投入具有周期长、风险大的特征，为了达到激发高管创新精神的目标，企业应该改变对待失败的态度，用更加包容的心态去对待高管的失败。

部分国内学者直接分析了高管薪酬粘性与企业创新投入的关系，如徐悦等（2018）通过实证证明了高管薪酬粘性与企业创新投入存在正相关关系。叶建木等（2020）将代表企业创新投入的研发投入细化为研究阶段投入、开发阶段投入，以此来分析薪酬粘性与研发投入在两个阶段中的关系。实证结果表明，薪酬粘性与研究阶段投入显著正相关，但高管薪酬粘性与开发阶段投入没有显著关系。赖丹等（2021）引入了机构投资者持股这个变量，分析了机构投资者持股在高管薪酬粘性与企业创新投入之间起到的作用，结果表明机构投资者持股化强化了高管薪酬粘性与企业创新投资效率之间的负相关关系。

六、高管薪酬攀比与企业创新投入

传统的经济学理论认为人是理性的，理性人不会受心理因素的影响，但行为经济学理论却持不同看法。Sen（1993）通过实验发现，人不仅关注自身利益，还关注自己与他人利益的比对结果，在自利偏向的基础上衍生出攀比偏向。Fong（2010）在薪酬攀比效应的基础上，进一步研究了薪酬攀比与企业创新投入之间的关系，结果表明，薪酬偏差产生的攀比心理会影响CEO的某些行为，特别是与创新相关的行为。

随着创新驱动发展战略的施行，国内学者将目光聚焦在了创新领域，开始研究高管薪酬攀比与企业创新之间的关系。国内关于高管薪酬攀比与企业创新投入的研究起步晚，文献也较有限。

李实、刘小玄（1986）认为不同企业、不同行业的劳动者，一直在与其他劳动者进行收益攀比，并且试图通过一定的行为方式来使其劳动收支趋于均衡。刘汉民等（2014）通过实证证明正向攀比和负向攀比与高管薪酬都具有显著正相关关系，并且发现经理市场失灵、行业垄断、从众心理是诱发攀比心理的重要因素。李家珍（2020）通过研究发现高管薪酬攀比抑制了企业研发投入，即攀比系数越大，高管心理越不平衡，承担风险进行创新的意愿就越低。

七、结论与展望

通过梳理国内外关于高管薪酬和企业创新投入的文献，发现学者们将高管薪酬细化为高管薪酬激励、高管薪酬差距、高管薪酬攀比和高管薪酬粘性，通过分析这些分支对于企业创新投入的影响来推断高管薪酬总体对于企业创新的影响程度和影响路径。在过去的研究当中，高管薪酬视角下的企业创新领域在不断拓展，但是还有不少提升空间，基于现有研究的薄弱点，未来可以重点专注以下几个方面：第一，学者的研究方向、研究思路和研究方法应该与时俱进，时刻关注国家创新驱动发展战略的最新政策，将国家创新驱动发展战略与企业创新结合起来，形成独特的研究框架，塑造创新前沿。第二，目前细化高管薪酬去研究企业创新的文献比较多，但是细化企业创新去研究高管薪酬的文献甚少，未来可以从这方面入手。第三，可以将高管继任、高管背景、高管性别等影响高管薪酬的因素引入，来探究这些因素在高管薪酬和企业创新投入之间起到的作用，丰富高管薪酬理论和企业创新理论，为未来的研究提供借鉴。

（作者单位：长春理工大学经济管理学院）