探究·构建·迭代：教师流动评价机制的创新与实践——教育部重点课题“教育均衡视角下的教师流动机制研究”成果深化案例

丁利民 上海理工大学附属小学

一、背景介绍

努力让每个孩子都能享有公平而有质量的教育，这是党中央回应人民的诉求，给人民更好的教育的决心。集团化办学，无疑是缓解愈演愈烈的择校热、积极回应人民群众追求高质量教育需求的重要举措。2009 年，上海理工大学附属小学教育集团成立，由上海理工大学附属小学作为教育集团核心校，与周边五所学校形成教育“共同体”。成立之初，整体办学基础薄弱，优质师资匮乏，集团五校中三所是薄弱校。集团267 名教师中，仅9 名高端教师，且聚集于核心校。推进集团化办学的路径千万条，而师资作为学校发展的核心资源，打破校际壁垒的流动办法无疑是亟待破解的关键命题。2010年，试点启动首轮教师流动项目，2018 年，教师流动研究作为教育部重点课题立项，2023 年，形成课题成果《集团教师的“铁”与“流”》。

二、过程与方法

作为集团核心校，上海理工大学附属小学教育集团历经十多年行动研究，始终以促进教育优质均衡发展为己任，以高质量师资队伍建设为突破口，直面教师流动纵深推进中的生成问题与动态需求，持续探索教育公平视域下的科学流动机制与实践路径（如图1所示）。

图1 深化研究的整体历程

三、具体实践

问题一：从2010年的“初次试水”到2016年的“全面启动”，经历几轮流动，尚处于“摸着石头过河”阶段。探索初期，亟待了解的是：一轮轮流动推进下来，实际效果如何，推进过程中哪些举措是有推广价值的，亟待突破的瓶颈问题是什么？

策略一：调研为先，科学评估流动效果

低头拉车，莫忘抬头看路。几轮运转后，亟待对实际效果进行科学研判，为后续的工作推进校准方向。集团邀请第三方进行教师流动的综合调研，旨在以调查分析为工具，解决问题为导向，以循证改进为落脚点，多维度、全方位了解教师流动工作已采取的措施和实际取得的效果，分析在实践过程中存在的困难及深层原因，收集一线教师对流动工作的真实想法和可行性建议。

基于调研数据解析，发现教师流动推进中的一些优势。

一是流动成效凸显。69%的教师认为教师流动对学校产生了积极影响。通过能力较强的教师流动，直接提升了该教师所教班级的学业质量及学生素质。

二是教师评价较高。80%以上的流动教师认为能够在新的学校交到朋友、分享教学经验，而且能够了解面对不同学生的教学方式，在作专题讲座、带教流入校教师、流动经验交流反馈上评价较高。

甄别流动意愿的主要因素：在“不愿意流动”的教师群体中，主要原因集中在“不能适应新环境”和“会给我带来压力”，分别有49%、44%。

更为重要的是，锁定了流动过程中的问题。

一是流动预期尚需强化。教师是流动的主体，只有教师个体建立目标导向，流动的价值才能真正得以显现。调研中，24%的流动教师认为和日常教学没有差别，41%的流动教师表示流动时没有设立目标，教师对集团流动的重要性认知较为模糊。

二是评价机制尚需优化。流动周期一般为两年以上，过程中须从个人规划与达成、课堂策略与改进、经验传递与辐射等方面，持续甄别流动效果，并及时给予反馈。但在调研中，41%的流动教师表示不清楚评价机制、评价反馈较少。

三是活动组织尚需改进。集团会定期组织交流活动，但从教师反馈看，存在同质化现象，频率过高，活动实际效果与教师期望仍有差距。

四是辐射作用尚需加强。教师流动的根本意义是激活学校自身的造血功能，通过流入教师的经验传递、智慧共享，带动教研氛围，提升团队实力。但调研显示，流动的辐射作用和延续性不强，65%的教师表示能够接受流动时间增加为2 年，并认为增加流动时间能提升流动成效。

策略二：循证改进，搭建流动实践模型

基于调研实证，集团锁定了流动实施的关键节点，包括制度细化、人员筛选、流动准备、流动实施、流动评价等，细化了具体操作策略，提出“ 细化标准，统一奖励，完善制度建设”“ 整体规划，双向匹配，优化流动方案”“宣传动员，缓冲适应，提升内在动机”“关注需求，组织活动，关注活动成效”等调整举措，并初步形成了流动实践模型（如图2所示）。

例如，在“流动评价”环节，针对调研中教师不了解流动任务的问题，学校修订了《流动教师工作手册》，着眼于集团特色核心项目推进，梳理了《上理工附小教育集团流动教师工作职责和管理条例》，增设“联组教研活动记录”“自主拓展课程科目纲要”等内容，使教师流动和集团内涵发展同频共振。针对调研中教师不清楚评价和考核等问题，制定《上理工附小集团流动教师评价表》，包括“基础要求、特色加分”在内的流动教师评价要求，以目标为导向，以过程为依据，围绕日常工作、课堂教学、课程建设、辐射引领等内容，细化分层指标，考查流动目标达成度，促进教师有意识地实现“流动价值”。

问题二：循证视角下的策略梳理，为流动工作的有序推进奠定了基础，从“初步试水”迈入“规范运转”。这一阶段的核心问题是如何基于前期的研究成果，在流动实践模型运转中，进一步校准、调试、优化实施策略；如何将“点状”思考，交互联结，形成“整体”布局，着眼于系统视角构建管理与保障机制。

策略一：依据关键节点，澄清“好的流动”特征

循证视角下的模型构建，厘清了流动实施的流程与要求，澄清了“好的流动”的特征：一是从流动主体看，流动主体应形成积极的预期，将流动作为提升因材施教能力的契机，在自身专业成长、经验辐射等方面建立合理目标，并投入足够动力参与到流动工作中；二是从流动过程看，“制度设计—人员筛选—流动准备—实施评价”是一个动态管理过程，要求管理者基于对流动价值内涵的深入思考，基于学校实际和教师需求做出缜密规划；三是从流动效果看，“好”的流动必然产生可持续的、指向优质均衡发展的效益，实现学校发展与教师成长的双赢。

策略二：结合个案观察，初步建立基础制度

在实践模型运转的过程中，进一步结合个案观察，积累典型案例，甄别与跟踪不同层次教师的实际感受与成长情况，梳理不同层次教师流动的目标及任务，为进一步细化分层培养与管理制度设计提供依据（见表1）。例如，对于青年教师来说，在新的教师岗位上从陌生到胜任，有着较强的自我发展需求，其流动目标定位在“加强教学实践、学习教学策略、积累教学经验、胜任教师角色、体现职业价值”，通过“学习+实践”，逐步成为胜任教师岗位乃至成熟初期的教师。

将各个关键节点的基础规范和各层次教师的个性需求结合，提炼有价值的经验做法，陆续形成制度，包括《上理工附小教育集团流动教师工作职责和管理条例》《流动教师工作手册》《上理工附小集团流动教师津贴发放办法》《教育集团流动准备方案细则》《教育集团流动动员宣讲指南》《流动教师分层培养制度》《流动教师适应期指南》《流动交流例会制》等。

策略三：立足系统视角，整体建构互动机制

教师流动是一项长期政策，其效果的产生取决于一定时间的积累，更依赖于不断完善的、指向可持续发展的机制有效运作。机制调整将作用于流动成效，流动成效将再次反馈机制效能，在双向互动的过程中，从逐步“量变”达到“质变”。从“点”到“面”，由各个关键节点的策略梳理，到串联起整体流程，系统构建机制，使之互相联系、互相促进（如图3所示）。

图3 教师流动机制设计及互动关系

问题三：机制驱动，集团进入“提速运转”，整体管理效能显著提升。我们的研究未止步于此，而是从“实现优质均衡、托起相对薄弱的学校”这一集团化办学目标出发，审视深化研究的突破口。如果“优质均衡”是目标，如何通过有效评估工具，研判“优质均衡”的达成度？如何确保流动人员的筛选与匹配是精准指向这一目标的？如何验证“流动”对教师个人专业成长的促进作用？换言之，研究的生长点在于，如何走向“更精准”。

策略一：技术赋能、数字画像，整体规划实施思路

集团着手建立信息化平台，将“信息化”“数字化”“智能化”作为着力点，将数字画像应用于教师队伍科学治理、教师职业发展评估、教师专业精准提升等场景，形成项目整体规划。

以“信息化”思维改造评价流程：基于教师业务考绩档案正本内容，梳理出100 多项教师档案数据字段，借助大数据全方位采集信息的优势，促使教师评价数据由碎片化转向系统化，打通各类教师结果性评价数据，逐步探索过程行为数据采集，形成教师个体数据货架。从传统的定期教师档案填报到实时的信息化评价数据采集，实现评价流程的改造与升级。

以“数字化”思维构建教师画像：聚合并实时更新工作经历、专业荣誉、科研成果、研修经历等维度的数据，构建教师个人数字画像，支持多维度分析教师成熟度，如教师个人工作投入度、引领度，学科/学校队伍合理度、潜力度，为师资队伍结构分析、流动备选方案生成等提供科学依据。

以“智能化”思维促进专业提升：以上位文件要求及学校办学目标为指导，构建评价指标体系（如图4 所示），具象化教师发展的目标与可观测评价的内容。依托评价体系的构建，逐步探索教师画像分析结果，促进教师专业化发展的应用路径。

图4 项目实施流程及关键步骤

策略二：智能匹配、精准流入，激活集团“造血功能”

以往，教师流动工作的开展往往伴随着自上而下的行政要求和自下而上的主动意愿，而非科学评估哪一位教师需要流动、哪门学科应该流动等问题。依托以教师数字画像为核心的平台建设，促使教师数据由碎片化转向系统化，赋能评价方式迭代，实现基于科学供需关系的师资最优配置。基于教师个人数字画像，可视化分析师资结构现状，进一步综合计算每所学校各个学科的整体成熟度数值，从而支持集团内部成员校在不同学科之间的互补流动。

以优质均衡为出发点，构建均衡算法模型：学校的优势学科流出优势教师，优势小幅减小，而另一所学校的薄弱学科流出薄弱教师，流入优势教师，该薄弱学科变为一般学科。AI 算法能自动生成一份能够有效落地执行的流动方案，在执行过程中不仅会考虑到匹配的均衡性，也会综合考虑教师专业能力与发展需求、沟通能力与适应性、家庭住址与流入校距离等多维的参考数据。

策略三：轨迹描绘、发展评估，引领教师专业成长

依据“采集系统—画像系统—智能系统”，打通“诊断”与“资源”的供需渠道，实现以评促教。体现为以下三个方面：一是基于个人专业评估的规划建议，从教师的职业素养、教学水平、专业知识、实践技能和教学科研成果等多方面描绘教师个人发展轨迹，多角度呈现教师专业成长中的闪光点与薄弱点、发展低谷与发展高峰，发挥扬长避短和引导作用，为专业发展精准把脉，帮助教师科学规划个人专业发展目标与路径；二是基于团体需求收集的项目建议，依据不同层次教师的共性特点，制定学校校本研修规划及年度计划，设计引领学校和教师发展的主打项目；三是自适应模式升级，依据教师成长过程中的个体差异性，包括专业知识储备、实践能力水平、培训课程的投入度和掌握程度等，研发更多样化的学习资源，智能推送、分发，提供全方位、个性化、便捷化的支持服务，打造智能技术支持下的自适应研修新模式。

四、实施成效

（一）均衡发展

依托信息化平台实现流动智能匹配，学科成熟度和校际均衡度显著提升。数据显示，三所薄弱校的薄弱学科（数学）的成熟度（21.96%）得到显著提升（见表2），集团在该学科的差异程度显著缩小（-45.64%），整体均衡度大幅提升（见表3）。校际的教育教学质量差距不断缩小，生源流失率逐年下降（见表4）。

表2 数学学科在流动前后的学科成熟度变化情况

表3 不同学科在流动前后的学科成熟度差异系数变化情况

表4 学校本地生源比例2009年与2020年对比情况

（二）教师成长

流动激活了集团内的“造血功能”，推进了师资均衡配置，成就了教师的专业成长。每年流动比例超10%，其中骨干比例超过20%。数据显示，20%的青年教师流动回原校后担任了教研组长、备课组长；89.5%的流动教师的教育教学能力显著提升；96%的流动教师的组织沟通能力小幅提升。集团高端教师从成立之初的9 名上升至57 名，其中高级教师16 名，区级各类骨干41 名。教师在课题研究、教学评比等方面精进突破（见表5）。

表5 各校教师2018年与2020年获奖情况对比

（三）成果推广与深化

持续打磨、推广研究成果，《循证改进，优化教师流动机制》等研究报告在《上海教育科研》等学术期刊发表，并先后获得上海市基础教育评价改革优秀案例、上海市基础教育教学成果二等奖、第七届上海市教育科学研究院学校教育科研成果奖二等奖、上海市学区化集团化办学新探索案例一等奖、2018 年度上海市小学幼儿园运用调查研究方法优秀成果评选二等奖等荣誉。同时，央视、新华网等十余家媒体陆续报道了附小集团和区域集团办学的成效。其经验成果在上海教育博览会高峰论坛、基础教育学区化集团化办学城市论坛等有影响力的重要会议上汇报，为全市集团化办学提供了创新思路。