医院护工工作嵌入与离职意愿相关性分析

吴惠文 丘宇茹 何晓静 李佳蓉

1 中山大学孙逸仙纪念医院 广东广州 510120; 2 南方医科大学南方医院 广东广州 510515

医院护工是医疗辅助服务人员之一,在医疗机构中为住院患者提供陪护和日常生活照料工作,协助护士完成照顾患者工作的非技术性人员。广州市大部分三级甲等医院对护工实施双重管理模式,即医院选择有一定资质的专业的陪护服务公司,公司负责对护工进行招聘、管理、培训,医院负责质量控制;虽然,医院+公司管理模式规范了医院护工队伍管理,但是仍存在护工流动性高、招工难、培训难度大等问题[1-2];工作嵌入的概念由Mitchell于2001年提出并广泛应用于对于员工离职预测工具,护工与医院工作相关群体有着密切的关系,工作嵌入是指管理者应用各种方法使员工保持在岗状态的一切积极要素[3]。离职意愿作为离职的前因变量,员工对离职的想法、意愿,寻找并找到其他工作的可能性,用于预测员工离职行为[4-5]。本文以广州市三级甲等医院护工为调研对象,分析与离职意愿相关的影响因素,研究护工工作嵌入各维度与离职意愿之间的关系,从而有针对性的采取相关管理措施,以期降低三级甲等医院护工离职率,为医院陪护服务管理提供数据参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2023年1—4月采用便利抽样的方法抽取广州市8家三级甲等医院538名护工作为研究对象;纳入标准:从事医院陪护工作且工作时间连续>1年;自愿并知情参加本次研究者。排除标准:有离职意向的护工、调查期间因病休假、家中有事休假等各种原因不在岗。

1.2 调查方法

本研究问卷采用“问卷星”电子调查的方式,由研究者采用统一指导语解释调查目的及问卷填写方法,通过微信推荐二维码扫码答卷;调查问卷内容由人口统计变量、工作嵌入量表、离职意愿量表三部分组成。①人口统计变量:调查研究对象的基本状况,问卷内容包括护工工作的所在工作医院、性别、年龄、学历、工作年限、个人平均税后月收入、婚姻状况、家庭情况等。②工作嵌入量表:包括组织匹配(7个条目)、组织联结(7个条目)、组织牺牲(9个条目)、社会匹配(5个条目)、社区联结(6个条目)、社区牺牲(3个条目)共37个条目包含6个维度[6];抽取20名医院陪护服务公司的管理人员进行预调查,各维度的Cronbach’s α系数分别为0.870、0.883、0.876、0.787、0.806、0.887;该量表总Cronbach’s α系数为0.974。③离职意愿量表(Intent to Leave Scale,简称ILS),本研究借鉴于Hom, Griffeth &Sellaro(1984)修正Mobley的离职倾向量表与王慧卿[7]修订的量表进行调查,量表包括4个条目,分别是“有时对目前的工作我感到十分厌烦,想换一个工作”“我经常想辞去目前的工作”“我会寻找其他工作机会”“如果有合适的工作,我将接受”,抽取20名医院陪护服务公司的管理人员进行预调查,本研究量表Cronbach’s α系数为0.749。工作嵌入量表和离职倾向量表均采用Likert 5级评分法(1～5分,“非常不同意”到“非常同意”),分值越高,表示工作嵌入水平和离职意愿越高。共填写问卷561份,有效问卷538份,问卷有效率95.9%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 27.0进行统计分析。计量资料采用均数、标准差描述,采用“t检验、方差分析进行单因素分析;工作嵌入与留职意愿的相关性采用Pearson相关分析,以护工离职意愿得分作为因变量进行多元线性回归分析。P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料及离职意愿的单因素分析

538名护工均工作于广州市三级甲等医院,其中男32名(0.05%),女508名(94.05%);平均年龄52.21±3.86岁,单因素分析中不同性别、教育程度、医院陪护工作年限、月收入、婚姻状态、爱人工作情况以及要好的同事的离职意愿得分比较,差异无统计学意义(P>0.05)。

2.2 工作嵌入各维度总均分与离职意愿的相关性分析

538名医院护工,离职意愿总均分为(2.66±0.94)分,工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分处于中等水平。Pearson相关分析结果显示: 工作嵌入与离职倾向呈显著负相关,说明医院护工工作嵌入程度越高,其离职意愿越低。工作嵌入、组织匹配、组织联结、社会匹配对医院护工离职倾向均显著负相关,组织牺牲与留职意愿总均分呈显著正相关(r=0.712,P<0.001),见表2。

表1 一般资料及离职意愿的单因素分析 (n=538)

表2 工作嵌入各维度总均分与离职意愿的相关性

2.3 医院护工留职意愿的多元线性回归分析结果

将年龄、学历、医院工作年限、收入、婚姻状态、工作嵌入的6个维度为自变量,离职意愿作为因变量,具体赋值:年龄(>55岁=1、50～55=2、40～49=3、<30=4),学历(小学=1、初中=2、高中=3、中专=4),工作年限(1～2年=1、3～5年=2、6～9年=3、>10年=4),税后月收入(<3 000元=1、3 000～5 000元=2、5 000～8 000=3、>8 000元=4),婚姻状态(未婚=1、已婚无子女=2、已婚有子女=3、离婚无子女=4、离婚有子女=5),爱人工作情况(无业=1、在外地工作=2、在本地其他单位工作=3、在同一单位工作=4、其他=5),要好的同事(无=1、有=2),采用多元线性回归分析,结果见表3。

表3 医院护工离职意愿的多元线性回归分析结果

3 讨论

3.1 医院护工离职意愿的影响因素

医院护工以女性为主体,呈现“年龄大、 低学历”的人口学特征。本研究结果显示,医院陪护工作>10年,年龄越大,离职意愿越低。离职意愿是离职的前因变量,了解员工离职意愿,有助于管理者积极采取措施,以降低员离职率[8],护工随着年龄的增长,从事医院陪护工作逐渐积累了更丰富的经验,能够熟练掌握住院病人基础的生活照料工作,并与病区医务人员和陪护公司成员间建立稳定的团队协作关系;同时,97.96%的护工都需要面对家庭与子女等各方面的问题,促使护工与其从事的陪护工作保持紧密的联系关系,工作嵌入水平相应高;80%以上的护工认为能获得与业绩水平相称的可观的报酬,但是,40.64%的护工仍存在较高的离职意愿。离职意愿是离职行为的预测变量,能很好地预测员工实际的离职行为[9]。朱晨等[10]调查显示,40岁以下、工作时长>12 h、未签订用工合同的护工离职意愿可能更高;目前医院护工存在职业队伍稳定性差、培训体系不完善、多与第三方中介组织签约,缺乏统一、系统的考评和准入制度[11]。提示护理管理者应逐步完善护工队伍的准入、培训制度,颁发上岗职业证书,增强护工队伍的凝聚力,提升护工的专业和社会地位;建立医院护工的职业发展规划体系,激发护工队伍的荣誉感和责任心,从而增强护工队伍的稳定性。

3.2 医院护工工作嵌入得分处于中等水平

工作嵌入是员工与组织和社区之间的匹配、联结和牺牲[12]。工作嵌入程度越深,则离职倾向越低,能有效预测员工离职倾向,为护理管理者多元化分析护工离职原因、制定有效的人力资源管理制度、优化护工团队具有重要的参考意义。本研究结果显示,医院护工工作嵌入总均分为(3.41±1.26)分,工作嵌入总均分与离职意愿存在明显负相关,护工工作嵌入处于中等水平;6个维度中,组织匹配、组织联结得分率高。目前,广州市三级甲等医院护工以公司+医院双重管理模式为主导,即由专业的陪护公司招聘专职照顾者的人员,由医院和陪护公司联合进行培训,由陪护公司统一进行派岗和管理。范海兰等[13]和余立平等[14]研究表明,由专业的陪护服务公司直接管理护工,医院统一质量监管的双重管理模式,有效提高护工的工作质量并改善患者对护理服务的满意度。蒋慧丽[15]报道,制定行业准入原则,规范收费,保障护工合法权益,提高护工队伍质量,保障护理管理安全。通过对医院护工实施规范化管理,医院和陪护公司为护工工作提供了良好的职业保障,85.92的护工表示喜欢从事医院陪护工作。大部分护工来自于农村,文化水平以初小为主(占73.79),年龄较大(50岁以上占40.74%),护工主要从事住院病人的生活照料工作,病人需支付护工服务费用,从而往往导致病人在住院期间的不满意意见发泄至护工身上,职业未得到社会认可和尊重。“社区联结、社区牺牲”得分最低,表明护工在工作中不善于在与成员构建良好的互动关系,与公司签订劳动合同属于临时性质的用工人员,没有购买社会保险,获得的酬劳多以按日计费的形式,在权益保障、薪酬支付、休假等方面缺乏合法保障。建议政府应规范护工管理行业,将护工纳入医疗服务体系,第三方公司按照《合同管理法》与护工签订合同,建立规范的规章制度、合理的服务薪酬制度,同时护理管理者应根据护工的综合素质、服务质量及患者满意度建立薪酬激励措施;加强护工理解职业内涵和工作角色,指导其明确自身职业发展规划和个人职业定位的认可。员工工作嵌入程度越高,促使员工感受到职业受到信任与认可,从而激发其职业使命感[16]。

3.3 工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关

本研究显示,离职意愿越低,工作嵌入水平越高。除了社区牺牲与离职意愿呈正相关外,其他五个维度对医院护工离职意愿均呈负相关。医院明确规定护工的工作权限范围,将护工服务质量监管纳入护理质量管理体系,实施护理部-公司-科室三级管理方式。公司加强院方合作,将护工管理责任明确化,建立护工准入机制[17];国家卫健委印发的 “关于加强医疗护理员培训和规范管理工作的通知”[18]要求健全有效的医疗护理员管理制度,规范使用培训合格的医疗护理员从事相应工作。并定期进行培训和服务质量监督考核。医院护工培训大部分采用理论和实践相结合的方式,陈露等报道,患者家属愿意选择经过岗前培训并经考核合格取得国家职业资格证书的护工[19]。医疗护理员持证上岗率在三级甲等医院为95.8%,上岗从业前取得培训合格证书已成为趋势[20]。规范护工行业标准和准入门槛,切实保障护工权益,是规范护工市场、提高护工地位的重要环境支持;医院和护工公司建立规范可行的护工管理制度,从人力资源管理、质量监督、奖惩制度等各方面促进护工管理质量的提升[21];明确并统一规范培训标准和内容,建立清晰的护工职业发展规划体系,有利于建立稳定的护工队伍。由于护工均来自外地,居住地以租房为主,大部分租住在郊区自建房,环境相对较差;广州市属于国内经济发达的一线城市,市内多家三级甲等医院,对于护工需求量较大,护工获得相关专业工作的机会也很大。67.47%的护工表示在医院工作与同事关系很融洽,工作也得到医院多方面的支持;护工服务费用主要由病人个人承担,为了减轻病人经济压力,多家医院均推广病区班组陪护服务模式,每个病区固定护工人员,为住院病人提供一对多的服务,为了稳定护工队伍,保证服务质量,护理管理者应构建院内同事支持系统,采用小组授课、心理咨询、新老护工搭配传帮带的模式,构建职业发展规范,同时为护工提供生活需求的帮助,降低其离职意愿。

4 结论

本研究涉及广州市多家综合性三级甲等医院,且护工来源于多家陪护服务派遣公司,具有一定的代表性。医院护工工作嵌入及离职意愿得分均处于中等水平, 工作嵌入与离职意愿总均分呈一定负相关。规范医院护工的管理模式,保障护工的合法权益,制订专业化的培训方案,推进职业认证体系建设,促进护工积极的工作嵌入,降低护工离职意愿,稳定医院护工队伍,从而提升护理服务满意度。