事业单位优化人力资源规划与配置的途径分析

王 婧 晋城市人民政府办公室综合保障中心

事业单位是国家专门设立，承担行政职能与公益服务的非盈利组织，它将在医疗、教育、养老等民生与经济发展等领域提供服务。近几年来，我国事业单位在提供公益服务时，除了需要一定的仪器设备、财政资金作为保障外，还需要具有相关专业技术的人才具体开展公益服务，人才资源的劳动生产率、工作热情及创新能力已经成为事业单位的核心竞争力。我国现阶段事业单位中最重要的竞争就是对人才的竞争，因此事业单位应该对人力资源管理工作进行不断完善，并将科学发展观和以人为本的思想理念进行结合，促进人力资源管理制度的不断完善和事业单位的可持续发展。

一、事业单位优化人力资源规划与配置的重要意义

(一)为事业单位选拔优秀人才

事业单位通过强化人力资源规划与配置，针对自身实际工作需要公开选拔优秀的人才，并通过制定科学、公平的人才晋升、职称评定方案，使更多的人才脱颖而出，实现自身价值，并有效地调动了事业单位人才积极性。与此同时，还对事业单位人力资源管理工作提出了更加高的需求。完善事业单位人力资源管理工作的具体途径，是顺应我国现阶段事业单位体制改革的基本前提。

(二)提升了事业单位公益服务能力

通过强化人力资源规划与配置，使工作岗位与人才实现情况有机地结合，不仅提高了公益服务的质量与效率，还降低了事业单位人力资源浪费所造成的损失。

(三)调动事业单位工作人员工作积极性

事业单位通过建立绩效考核机制，使表现突出的工作人员能够获得应有的奖惩，激发其努力学习、认真工作、创新思维的热情，为事业单位公益服务质量的提升贡献力量。

二、事业单位在人力资源管理中存在的问题

(一)对人力资源规范与优化配置工作不够重视

首先，因为事业单位没有对人力资源管理的重要意义引起足够重视，且缺乏先进的人力资源管理工作观念，这就使得事业单位内部人力资源管理部门对绩效管理、薪酬管理以及奖惩制度没有形成一个科学合理的认知，没有真正发挥规范与指导的作用。在岗位设计、人才流动方面，仍存在一些人情或主观意愿，没有真正按照人力资源管理规划与配置方案开展选拔、晋升、岗位设定等工作。其次，由于事业单位管理者对人力资源管理规划与配置工作的漠视，造成一些事业单位业务部门及工作人员忽视人力资源管理工作的作用，没有认真遵守人力资源管理制度中有关培训、晋升、绩效考核等规定。例如，少数事业单位工作人员认为晋升与绩效奖金是一种福利待遇，与自身业务能力、工作成果没有任何关系。

(二)事业单位没有建立起公平的激励机制

个别的事业单位在分配绩效奖金时，基本按照职称、职级进行分配，并没有考虑每个工作人员在岗位上的工作业绩情况，使绩效奖金存在一定的平均分配问题，严重地影响了一些专业技术型人才的工作积极性，没有发挥绩效考核应有的激励作用。其次，少数事业单位在职称的评定上，多按照工作人员年纪来作为考核标准，对于一些年轻专业技术人员，由于年纪上的劣势，没有给予其应有的职称待遇，使其在工作中存在一定的不满情绪，不利于专业技术人员主观能动性的发挥。再次，个别事业单位在制定绩效考核指标时，将主要考核内容向业务一线人员倾斜，而对于财务部门、办公室等行政综合管理部门，没有针对岗位制定符合实际情况的考核指标，这样将造成绩效考核失去公平性，也无法调动起全体事业单位工作人员参与公益事业服务、提高内部管理工作水平的积极性。

(三)事业单位人力资源管理效率没有得到提升

事业单位人力资源管理工作的科学性，是决定事业单位人力资源规划与配置科学有效、发挥自身管理价值的关键因素，它也是决定事业单位社会公益效益、经济效益及开发专业技术人员创新潜力的重要保障。而在实际的人力资源管理工作中，一些事业单位并没有发挥人力资源在规划与配置等方面的优势，特别是岗位分工、业务培训等方面，没有制定科学、高效的管理制度，使专业技术人员没有将特长与岗位相结合，一来造成内部管理效率低下，二来使专业技术人才的技术优势并没有发挥出来。例如，在一些事业单位中，对于一些关键岗位没有执行轮岗机制，由一些非本专业人员长期开展工作，而对于具有本岗位相关高级职称、专业资格的人员，则分配到行政管理岗位，造成了人才浪费，也阻碍了事业单位内部管理效率的提升。

(四)未在内部建立人员培训制度

事业单位本身是承担医疗、教育、检测等专业技术型的单位，而提供的公益服务质量将直接受到专业人员业务能力的影响，同时，高新技术的发展、百姓生活质量的提升，都对事业单位专业技术人员业务能力及后续教育提出了较高的要求。而在现阶段，在事业单位专业技术人员入职前，均能够受到相关岗位与专业技能的培训，在入职后，反而因受事业单位经费、管理者重视程度等因素的影响，部分单位并没有制定业务培训相关制度，或者即使制定了相关培训制度，但未能认真执行，这样将使事业单位专业技术人员的业务能力无法与时俱进，不能适应大数据、“互联网+”时代发展的要求。其次，个别的事业单位虽然也能主动开展业务培训活动，但培训的内容基本将法律法规、党建活动作为主要内容，没有结合现有专业技术进行变革及创新，没有对培训方案进行及时的更新，使培训后专业技术人员无法满足岗位需求，降低了事业单位公益服务质量。

(五)个别事业单位社会保障机制有待完善

事业单位专业技术人员能否真正发挥自身创新作用，除了应在培训、制度等方面下功夫外，专业人才自身利益的保障，也是影响其工作热情的关键因素。目前，一些财政压力较大的基层政府，在事业单位工作人员工资待遇、职称晋升、绩效奖金、养老保险等方面，没有给予基层事业单位工作人员一定的社会保障，而随着生活质量的提高，基层事业单位工作人员对于福利待遇、社会保障方面的需求将无法获得满足，造成了事业单位专业技术人才外流、工作积极性下降。

三、事业单位优化人力资源规划与配置的具体途径

(一)树立起正确的人力资源管理观念

在事业单位分类改革及大数据信息化技术大背景下，首先，事业单位管理者应摆脱传统人力资源管理工作模式的束缚，将科学发展观引入到现代人力资源管理工作中，坚持以人为本的管理理念，科学地规划与配置人力资源。其次，事业单位应结合国家政策、社会需求等实际情况，重新对专业技术人员进行规划与配置，通过工会对专业技术人员资格证书、职称及主观意愿进行调查了解，使专业技术人才能够被分配到符合自身发展价值的岗位，提升事业单位公益服务质量，通过长此以往科学的人力资源配置与规划，使事业单位内部树立起正确的人力资源管理观念。

(二)根据事业单位实际情况进行人力资源规划

事业单位人力资源管理规划与配置应与事业单位战略规划目标相一致，这样才能使人力资源管理工作符合事业单位发展要求。因此，事业单位应在人力资源管理工作中，进行探索与创新，并根据自身战略目标、人员编制、专业技术岗位、人才结构等实际情况，不断地完善人力资源管理制度体系。此外，事业单位应对传统绩效奖金分配模式、职称晋升模式进行创新，充分体现多劳多得、按劳分配的理念与原则，并在选拔人才时，多以专业技能、实践经验作为考核标准，为事业单位公益服务提供优秀的人才。

(三)对事业单位原有的人力资源管理思路进行创新

随着事业单位分类改革的推进，传统事业单位人力资源管理模式已经无法适应时代发展要求，如果仍沿用旧的用人模式，将使事业单位业务部门之间、新老员工之间产生分歧，存在不满情绪。因此，事业单位应结合自身实际情况，对原有人力资源管理模式进行创新，借鉴现代企业人力资源管理经验，根据不同业务部门工作岗位、工作的内容与类型，分别采取薪酬管理和绩效管理差异化的模式。此外，相关工作人员还可以将人力资源管理工作细化为行政岗位、技术岗位以及业务岗位等不同类型，全面提高事业单位人力资源管理工作的科学性、规范性以及针对性。

(四)为事业单位人力资源管理工作的开展提供良好的环境

首先，在优化事业单位人力资源规划与配置过程中，人力资源管理工作人员自身也应树立创新理念，促使事业单位内部形成和谐的文化氛围，并为事业单位专业技术人才提供良好的生存与晋升环境，使事业单位专业技术人员能够全身心地投入到事业单位工作中。

其次，事业单位应强化工会组织在思想政治方面的作用，积极深入事业单位业务部门，了解专业技术人员在生活、学习、工作中所遇到的困难，使事业单位工作人员能够集中精力从事公益服务事业。

再次，事业单位管理者应树立核心竞争意识，根据事业单位战略规划来对人力资源管理目标进行修订与调整，在此大环境下，事业单位专业技术人员增强使命感，将事业单位专业技术人员的成长与事业单位战略目标相融合，并为事业单位专业技术人员提供良好的工作环境，改善其生活环境。

最后，事业单位要想吸引更加专业的高质量人才，就要提高自身的经济待遇和科技生存环境。只有为专业人才提供了更高的物质基础和经济保障，才能够充分解决其在生活中的顾虑，使其全身心投入到工作中来。

(五)建立公平、合理的工资薪酬、绩效激励机制

首先，绩效考核与奖惩机制是人力资源管理中的重要组成部分，它在调动业务人员工作积极性等方面发挥着积极的作用。如果事业单位绩效考核与奖惩机制不健全，就会在一定程度上降低事业单位内部工作人员的整体工作效率和经济效益，最终对事业单位内部的日常运行和规划发展产生不利影响。

因此，事业单位应结合自身发展需要与实际情况，在内部建立起科学、公平的绩效考核与奖惩机制。例如，将财务考核指标与非财务指标相结合、针对行政管理部门工作内容制定科学的考核指标等，从多角度、全方位对事业单位工作人员业绩进行考核、奖惩。

其次，事业单位工作人员在设计绩效考核指标与方案时，应再次对工作岗位内容、岗位职责进行定义、梳理，并进行全面的分析与评价，最重要的是将工作结果与绩效奖金、职称晋升等内容相挂钩，既可以起到激励作用，又可使一些不负责的工作人员受到应有的惩罚。

最后，事业单位应打破“铁饭碗”“大锅饭”的薪酬分配模式，应根据每名工作人员的责任心、工作成绩、胜任能力，对绩效奖金进行分析，使表现差或一般的工作人员与表现优秀的工作人员之间形成差距，这样才能发挥绩效考核在激励方面的优势，使事业单位内部形成良好、公平的竞争氛围。

(六)强化事业单位业务人员培训

首先，事业单位应强化专业技术人员日常培训，并根据上级主管部门、国家行业标准要求等内容，每年更新培训方案，并制定可行的业务培训日程安排，并积极向财政部门申请培训预算，保障培训活动顺利开展。

其次，事业单位应组织专业技术人员到发达省份同行业去取经，认真学习先进的管理经验与专业技术知识，使事业单位专业技术人员拓宽眼界，创新思维，以适应新形势下时代发展要求。

最后，将专业技术人员业务培训结果纳入到事业单位年底工作业绩考核标准，促使事业单位专业技术人员积极参与业务培训活动，确保培训效果发挥，不断为事业单位公益服务提供优秀的专业技术人才，使事业单位公益服务质量得到有效的提升。

四、结语

综上所述，随着社会各界对事业单位公益服务质量需求的提高，事业单位为了保证实现公益服务目标，必须重新对人力资源管理规划与配置进行优化，并在绩效奖励制度、日常培训、思路创新等方面予以优化，使每位专业技术人员能够找到适合自身发展特点与优势的岗位，从而提升事业单位公益服务的总体质量。