海南自贸港背景下三亚茶企“候鸟”人才引进策略研究

于 欣

（三亚学院，海南 三亚 572000）

2018年4月13日，习近平总书记在庆祝海南建省办经济特区30周年大会上宣布，党中央支持海南全岛建设自由贸易试验区和中国特色自由贸易港。三亚作为海南岛国际贸易的中心城市，历来重视“候鸟”人才引入工作，并在搭建供需对接平台、完善服务保障措施等多个层面取得了令人瞩目的成就，这为提升本地区对“候鸟”人才的吸引力、提供人才智力支撑发挥着重要作用[1]。因此，茶企有必要抓住本地区在吸引“候鸟”人才方面具有的优势，为三亚市的经济发展和自贸港的建设作出贡献。

1 “候鸟”人才概述

海南全岛建设自由贸易试验区拥有着相对独立的地理单元，三亚是海南岛的贸易中心，当地的茶企在得天独厚的自然环境和良好的旅游环境中得到了快速的发展。茶企也会遇到生存和发展的瓶颈，因此需要更好的人才引进策略，推动企业向着更好的方向发展。“候鸟”人才从名字上来看主要是指随着季节的变化，来海南短期居住的专业人才，他们在当地居住的时间较短，户口一般保留在原来长期居住的城市。因此，从“候鸟”人才的概念可知，这类型人才具有以下几个突出特点：

第一，流动性，这是“候鸟”人才最重要的特点，也是其名称的主要来源。流动性产生的原因多种多样，可能会由于气候、短期出差、技术支持等相关因素而产生流动，当条件到达时，“候鸟”人才会返回原有居住地或者流向其他城市。因此，流动性一般是人才主动进行选择的结果，能够在不改变人才户籍、医保社保等因素的基础上，吸引其他地区的人才进入本地进行工作，有助于提高人才的利用率。三亚的茶企在吸引“候鸟”人才时，可以根据流动性特点，通过项目咨询、短期兼职、退休返聘、技术指导等方式，丰富“候鸟”人才的引进方式[2]。

第二，知识性，该特点是区别传统“候鸟”人员和新型“候鸟”人才的重要特点。在过去，也有很多类似“农民工”的“候鸟”人员进入三亚当地茶企进行务工，这些务工人员一般不具有专业技能或者专业技能比较低下，他们在茶企中从事一些较为简单的工作，属于传统“候鸟”人员。而新型“候鸟”人才则是具有较高专业知识和专业技能的人才，或是在茶相关领域做出过杰出贡献的人才，能够为当地茶企的发展带来巨大收益，也是茶企重点引进的人才目标[3]。

第三，自主性，“候鸟”人才一般是人才自主进行选择的结果，他们会根据自身的技术能力、时间安排、身体状况等，选择适合自己的地区或者是企业进行工作，具有较高的独立自主意识：一方面，“候鸟”人才不喜欢被过多地限制或者掌控，他们渴望自由的工作环境，渴望有助于发挥专业所长的工作氛围，帮助他们更好地发挥自身的专业技能；另一方面，“候鸟”人才一般具有较高的专业知识，也在某些特定领域取得了较高的成就，他们更注重所在地居住环境、工作氛围，对茶企中的新鲜事物充满热情，追求自我价值的实现和提高等[4]。

2 三亚茶企“候鸟”人才引进时存在的问题

三亚茶企为了更好地拓展自身的茶业务，开始重视对人才的培养和引进工作，“候鸟”人才的引进策略开始成为茶企人才招聘的重要方向。当地茶企通过这种方式吸引了部分人才，发挥自身的专业知识，为茶企的未来发展出谋划策。然而，由于“候鸟”人才引进策略应用的时间较短，在人才结构、引进方式和评价体系等多个方面，还存在较为突出的问题：

2.1 人才引进的结构不合理

首先，年龄结构不够合理，部分茶企在进行“候鸟”人才引进时，更加偏好于退休型人才或者是旅居型人才，这是因为该类人才的数量较多，在当地居住时间比较久，可以直接去茶企工作或者进行面对面沟通，有助于提高人才招聘效率和后续的工作效率。但是，这类人才以年龄较大的长者为主，而茶企的发展需要结合当下的经济环境，过于单一的年龄结构可能导致茶企的核心决策偏向某个年龄段，适用范围过窄，与当下流行因素不符，无法更好地满足多个年龄层次的消费者。同时，这些人才由于年龄较大，学习能力下降，可能会存在技术与时代脱节，无法完全胜任茶企当前的工作内容；再加上年龄偏大容易出现性格偏执，倚老卖老等情况，不利于茶企的长久发展。

其次，人才分布不够合理，一方面：地域分布不够合理，三亚茶企虽然是依靠当地自然环境发展起来的企业，但是针对“候鸟”人才的选拔不应该局限于三亚市或者海南省，而是应该面向全国进行相关人才的招聘。地域分布的不合理可能会导致茶企人才的候选集过小，无法选择适合企业发展的人才；同时，过分局限人才的选拔地域会限制当地茶企与其他地区茶企沟通和交流的机会，无法吸收其他茶企的成功经验。另一方面：人才单位所属类型分布不合理，进入三亚茶企的“候鸟”人才大部分属于事业单位人才，而目前三亚茶企大部分属于企业单位，对“候鸟”人才需求与事业型单位有较大的区别，工作环境、专业技能、知识结构、业务流程等方面也存在较大差异，事业型单位的人才很难适应普通茶企的人才需求。

2.2 人才引进的方式较为单一

首先，有关部门针对“候鸟”人才引进的方式较为单一，有关部门为了推动当地经济和企业的发展，往往会通过定期出访其他城市等形式，聘请其他城市茶企发展方面的专家学者，通过专业技术交流、咨询指导等方式，对当地茶企的发展提出指导性意见。有关部门也会积极组织一些茶企交流会，安排不同地区茶企相关人才进行交流，吸引人才进入当地茶企进行更加深入的项目合作。有关部门这种“候鸟”人才引进模式较为单一，只能通过营造“候鸟”人才引进大环境的方式，推动茶企在人才引进方面的改革，方式过于单一、信息交流具有滞后性，产生的实际效果并不明显。

其次，三亚茶企对“候鸟”人才引进的方式较为单一，从上文可知，“候鸟”人才的流动性特点，使得人才聘用可以通过多种形式进行，但是在三亚茶企中最常用的，则是通过合作项目的方式，双方在合作中较为满意，进而高薪吸引人才进入茶企工作。但是，这种招聘方式导致选择人才的范围过窄，候选人数较少，有限的候选人集合很难帮助企业找到符合自身发展的合适人选。同时，过往双方在项目上的合作往往是基于企业自身的特点进行的，导致人才被聘用之后，很可能依然局限在原有的项目中，无法打破固有的思维模式，无法更好地引入其他茶企的发展优势。

2.3 人才激励机制不够完善

首先，过分注重对人才物质层面的激励，“候鸟”人才的特点中指出该类人才对物质层面的需求往往不高，但是茶企在进行“候鸟”人才的招聘时，往往开出较为优厚的物质条件，帮助人才解决生活所需，但是其他相关的配套条件较为缺乏：例如，部分通过返聘途径的“候鸟”人才，年龄比较大，有着较好的物质生活条件，这些人才针对福利待遇方面的要求并不高，更看重茶企提供的养老保障和医疗保障。

其次，激励方式过于单一，茶企针对贡献突出的人才会给于相应的激励，通过宣传表扬等方式树立先进典型，在企业中形成良好的竞争氛围，带动其他人才工作的积极性。然而，当前的激励方式主要是通过物质层面与精神层面相结合的方式进行，适合茶企的长期在职人员，针对“候鸟”人才的激励方式较为缺乏。

3 “候鸟”人才引进的优化策略

三亚茶企作为当地的特色企业，需要积极配合政府的“候鸟”人才引进策略，选择适合自身发展所需的“候鸟”人才，帮助企业更好地突破当前的发展瓶颈。“候鸟”人才引进的优化策略，可以从以下几个方面进行：

3.1 改善“候鸟”人才的结构

首先，丰富“候鸟”人才的年龄结构。茶文化在我国的发展已久，深受广大人民群众的喜爱，茶企的服务对象往往年龄层次比较丰富，因此在考虑吸引“候鸟”人才时，需要丰富其年龄结构，一方面，不同年龄段的人才，可以适应不同年龄段服务对象的需求，使得茶企的业务得到拓展，服务范围更广，适应性更强，可以更好地应对复杂多变的市场，有利于促进茶企的未来发展；另一方面，不同年龄段的人才，有着不同的阅历，经验和知识结构等也有很大差异，通过吸引不同年龄段的“候鸟”人才，可以在企业做出决策时，倾听来自各个方向的声音，避免偏听偏信的情况产生，使得企业的决策更加科学、合理[5]。

其次，扩大“候鸟”人才的分布。人才分布的影响因素主要包括地域和企业性质两种。扩大人才的地域分布可以通过建立企业宣传网站的方式，将企业的良好信誉扩大至全国，并且对企业的主营业务、经营方式、所需人才类型等进行重点介绍，从而帮助企业更好地吸引人才。同时，企业可以与政府进行联系，将企业的官方网站嵌入到政府网址的企业内容中，通过多种渠道对企业进行宣传，从而扩大人才吸引的力度，有助于提高茶企的人才分布范围。在优化人才企业性质方面，可以提高企业人才的招聘力度，扩大候选人才的数量，提高私有型茶企人才在整个人才队伍中的占比。同时，鉴于当前茶企大多数是服务型企业，还需要提高服务型企业人才的占比，能够从优化服务策略、提高服务质量、扩大服务范围等方面，更好地促进海南茶企的发展。

最后，完善“候鸟”人才的层次结构。“候鸟”人才的类型是多种多样的，所以茶企在进行人才招聘时，不能采用单一的人才招聘策略，而是需要对人才的综合素质进行考察。例如，茶企在进行人才招聘时，除了要求人才满足一定的学历和资历之外，还需要对其专业技能进行实际考察，如果人才的专业技能过硬，也可以适当放宽学历等相关要求。人才层次结构的不断丰富可以帮助企业寻找到综合素质较高的人才，避免“一刀切”人才招聘模式中，因为某个指标不符错失人才的情况产生。

3.2 拓宽“候鸟”人才的引进方式

首先，政府需要建立多种人才引进方式。政府对人才的引进不能只限定在知名专家领域，而是应该建立多种人才引进方式，这就需要利用现代化的信息技术，搭建企业和人才的交流平台，一方面，企业可以利用平台对自己的主营业务、招聘要求进行展示，让更多人看到企业的招聘信息，提高企业的知名度；另一方面，“候鸟”型人才也可以在平台上上传自己的简历，让更多企业了解自己的学历、知识、专业技能等等。通过平台的自动匹配，可以帮助茶企和人才建立初步的认识，然后企业和人才可以选择自己感兴趣的内容进行更加深入的交流。

其次，茶企需要拓宽人才的招聘途径。除了通过人才交流平台的方式发现“候鸟”人才之外，还可以通过多种方式进行人才的选拔，例如：茶企可以建立人才推荐奖励机制，通过与猎头合作的方式，帮助企业寻找更加合适的人才。同时，茶企内部也可以建立推荐渠道，在职员工可以通过推荐的方式，帮助企业获得更多的候选人，这些人选一旦被录用，内部人员可以获得丰厚的回报。企业还可以加强与高校的合作，制定相关的人才培养计划，通过校企合作联合培养的方式，建立高校直接向企业输送人才的途径，帮助企业拓宽“候鸟”人才的招聘途径，可以进一步降低企业招聘的时间成本和人力成本。

3.3 完善“候鸟”人才的激励机制

“候鸟”人才引进策略的优化不仅包括如何吸引人才进入三亚茶企工作，还需要通过相关措施，提高人才的利用率和留住优秀人才等相关策略[6]。因此，“候鸟”人才引进还需要完善人才的激励机制。

首先，丰富“候鸟”人才的激励方式。除了传统的物质激励之外，还可以通过与人才的沟通和交流，明确人才对企业方面的要求，在尽量满足人才需求的基础上，增加人才对企业的认可感和归属感，才能够更好地在工作岗位发光发热，为茶企的发展出谋划策。同时，可以对“候鸟”人才队伍进行分析，例如，公司的人才队伍以退休返聘人员为主，可以主动为人才提供丰富的养老机制和医疗保障机制，解决人才生活中的后顾之忧，确保其全身心地投入到工作中。

其次，建立完善的人才评价体系。“候鸟”人才在进入企业之后，需要对其工作成果进行评价：这是因为不仅人才需要通过评价体系得到企业的认可，改进工作中的不足，更好地指导后续工作的开展。而且完善的人才评价体系，也可以帮助茶企发现人才招聘、培训以及在实际工作中存在的不足，能够进一步提高人才的利用效率，不断修正“候鸟”人才的引进机制。完善的人才评价体系一方面需要制定科学合理的评价内容，能够从工作的各个方面对人才进行综合评价，全方位展示人才在企业中的工作情况，帮助人才和企业更好地进行后续的分析和改进工作；另一方面：人才评价机制需要对人才的工作表现进行打分，对表现优异的人才进行鼓励和表扬，从而树立积极正面的典型，激发公司其他人员的工作热情；同时，对表现欠佳的人才进行鞭策，通过评价体系的分析结果，帮助人才找到工作中的不足，并进行针对性的改进，从而改善后续的工作表现。

最后，有关部门也可以参与到人才的激励机制中。企业进行的激励政策大部分是针对人才的物质激励和精神激励。有关部门也可以通过完善相应的人才激励政策，积极吸引其他地区的人才迁徙到本地进行工作，利用自身的专业知识和技能，帮助当地茶企更好地发展和进步。有关部门的人才激励机制可以从优化人才的生活环境方面着手，例如：可以允许工作满一定期限的人才将户口迁入当地，并且解决配偶的工作和子女的教育等问题。还可以通过建立完善的医疗保障机制和养老保障措施等，帮助人才排除生活方面的障碍，能够顺利地在当地工作和生活。

4 结语

综上所述，相对于一般人才而言，“候鸟”人才呈现出鲜明的差异性特征。三亚茶企在开展“候鸟”人才引入工作的过程中，有必要针对“候鸟”人才的特点与需求以及三亚得天独厚的地理环境，以“候鸟”人才引入工作中存在的问题为导向，提升“候鸟”人才使用效率、强化企业人力资源竞争力，更好地吸引“候鸟”人才、留住“候鸟”人才、用好“候鸟”人才，扎实的推进海南全岛自由贸易试验区和中国特色自由贸易港建设，从而为海南自贸港的发展提供强有力的人力资源支撑。