通信企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探究

陈莉莉 长讯通信服务有限公司

自1998 年邮电分营实施以来，我国的通信行业便处于重组改革调整中，个别电信垄断的行业经营模式已然消失，诸多通信运营商共同竞争，再加上经济全球化进程的推进，外资不断步入我国的通信市场，我国通信市场的竞争形势变得越发激烈、复杂[1]。基于此，我国的通信企业应当做好绩效管理，积极提升整体绩效，以增强自身的综合实力及市场竞争力。绩效薪酬管理是通信企业管理工作中的重点内容，通信企业应当大力引入现代企业管理理念，构建合理可行的绩效薪酬激励体系。

一、绩效薪酬激励体系概述

绩效中的 “绩” 代表业绩，包含企业员工在工作中为达到目标要求所付出的劳动价值， “效” 则代表成果，是对企业层次目标具体落实情况的一种动态表达，薪酬的基础性能为企业主要以货币形式向员工支付的劳动报酬补偿，包含基础工资、奖金提成等。在精神层面，薪酬还包含企业为员工提供的培训与学习机会，包含员工的发展空间等。在企业管理工作中，绩效考核与薪酬管理是关键内容。绩效考核工作和管理领域内的硬性评定标准存在一定的相关性，考核结果以硬性评定标准为基础，确切展现了员工的表现与达成情况，可更大程度激发员工的工作热情，满足员工的发展需求，有助于及时察觉考核开展过程中存在的问题并加以改进，促使员工早日实现预期目标。薪酬管理的内涵为有组织性地实施薪酬的动态管理，涵盖规划、测量、确定等内容。薪酬主要取决于员工的劳动价值，存在可变性，故而企业可通过动态调整形式来进行薪酬管理。合理的绩效考核与薪酬管理制度能够对员工起到良好的激励作用，现如今，越来越多的企业开展注重绩效薪酬激励体系的构建。绩效考核与薪酬管理能够起到相辅相成的作用，绩效薪酬激励体系的构建与运用可辅助员工明确掌握企业的具体发展目标，从而更好地通过自身劳动来满足企业的工作标准，实现企业目标，并在此过程中提高自身的收益。对于企业而言，构建并运用科学可行的绩效薪酬激励体系能够减少摩擦损耗，推动内部平衡，增加综合效益，同时还有助于融合员工个人行为与组织目标，提升员工的价值认同感，达成员工和企业间的共赢。

二、通信企业绩效薪酬激励体系现存问题

（一）激励模式太过单一

当前，部分通信企业的管理理念较为落后，管理层未充分认识到优化激励模式的重要性，使得其企业的激励模式太过单一，基本仅向员工发放薪酬奖励，容易忽视员工的内心需求[2-3]。另外，一些通信企业的绩效考核与激励内容间的联系不够紧密，若通信企业能够为员工提供良好的福利待遇，可增强员工对于企业的认同感与信任度[4]。但若是未能有效结合绩效考核进行有效激励，将会影响员工对于绩效考核的重视程度，容易降低员工落实绩效考核指标的主动性。有时，通信企业为了在短时间内完成业绩目标，会设置项目奖金等短期激励，少数员工为获取此类激励会采用偏激的手段，甚至引发不良竞争。

（二）绩效薪酬管理制度不健全

在通信企业管理工作中，绩效薪酬管理是重点内容，绩效薪酬管理制度是推动管理活动开展的关键性基础。若绩效薪酬管理制度不健全，未能为员工提供适当的福利待遇，无法满足员工的发展需求，将会使得企业内部缺乏竞争性，容易导致人才流失。另外，如果通信企业在绩效考核工作中没有明确管理人员的职责范围，可能会导致考核工作出现 “踢皮球” 现象，对员工的工作热情形成消极影响。

（三）绩效考评模式不够合理

当前，部分通信企业将员工最终创造的经济效益当作主要绩效考核指标，将其作为评估员工贡献的基础。绩效考核指标缺乏针对性，没有结合不同岗位的具体职责与工作内容展开相应调整，大部分员工需要完成一致的考核指标，不够合理[5]。另外，一些通信企业的绩效考核指标太过简单，难以营造良好的内部竞争氛围，甚至可能降低员工的工作积极性。在完成绩效考核之后，一些通信企业缺乏反馈机制，考核人员未能向员工及时反馈其考核结果，使得员工无法通过考核结果来了解自身在工作中的不足，没能有效发挥出绩效考核结果的指导性作用。

三、通信企业绩效薪酬激励体系改革策略

（一）促进激励方式多元化

通信企业应当采用多元化的激励机制来激发员工的工作积极性，以建立长效激励机制的手段加大自身的人才吸引力度。通信企业管理层应当重视员工在生活、尊重、自我价值实现等多方面的内在需求，为其制定有针对性且恰当的激励内容，可通过设置职位晋升激励、奖金激励、精神激励等手段来满足不同层级员工的内在需求[6-7]。同时，通信企业管理层还应当积极强化激励机制与绩效考核间的联系，按照绩效考核结果来选取对应的激励模式，以提升员工对于绩效考核的重视程度，引导员工主动落实各项绩效考核指标的相关要求。

（二）完善绩效薪酬管理制度

在通信企业绩效薪酬管理制度的改革过程中，管理层应当按照企业的经营战略、业务情况与发展趋势来优化管理制度，确保绩效薪酬管理制度符合企业的发展需求。在完善绩效薪酬管理制度时，通信企业管理层需明确不同部门的职责范围，比如部门管理人员需负责采集员工的工作数据，掌握员工的工作完成情况，为考核评价工作提供可靠且全面的数据支持，保证可构建规范、合理的考核模式。若是企业各部门的职责范围模糊不清，一旦出现问题容易产生相互推诿的不良现象，会对企业的运行产生不良影响。

（三）改进绩效考评体系

绩效考核指标主要可归纳为任务指标、权限目标、专项考核指标与激励指标这四种类型，通信企业管理层想要改进绩效考评体系，就应当对绩效考核指标进行细化，保证考核指标和企业的经营发展目标具有一致性，而后将经营发展目标分解至考核指标内。通信企业管理层还应选取恰当的绩效考核方法，以保障考核工作的合理性及全面性[8]。在改进绩效考评体系时，通信企业管理层可采用多元化的评价方式，积极拓展评价主体，从而提升评价的有效性。比如，企业管理层可对各部门的工作情况开展总体评价，部门与部门间可相互开展评价。

（四）优化薪酬体系

企业的薪酬策略包含跟随、平均与领先这三种。如果企业内部具有充足的资金，希望加大人才吸引力度，可采用领先策略，借助比其他企业更为良好的薪资待遇来引入更多人才。若企业的资金实力相对较差，可采用跟随策略，让企业薪酬略微低于市场的平均水平，以缩减人工成本。而平均策略则是指企业薪酬接近市场平均水平，二者无明显差异[9-10]。企业确定薪酬策略后，还需树立合理的薪酬理念，以构建完善的薪酬管理体系。另外，在构建薪酬结构之前，企业还需做好调研工作，尽量了解竞争对手的薪酬待遇及行业中的薪酬管理变化趋势，以此作为依据来进行薪酬调整[11]。薪酬激励对提升员工的企业认同感、主观能动性等方面可发挥重要作用，完善的绩效考评体系需要相配套的薪酬体系进行对应。通信企业管理层在优化薪酬体系时，可融入宽带薪酬理念。宽带薪酬是指针对多个薪酬等级与原先较为狭小的薪酬变动范围来进行重组，转变为仅有较少的薪酬等级与相对应的较宽薪酬变动范围，是一种新型薪酬模式。该薪酬模式能够支撑扁平的组织结构，引导员工注重个人技能的提高，还可对员工起到较强的薪酬激励作用。

（五）明确绩效考核目标与原则

企业管理层想要构建绩效薪酬激励体系，首先需要明确绩效考核的目标，引导不同层次的管理人员改进任务分配，保证员工能够明确自身的工作内容。管理层可将绩效考核结构和薪资待遇、晋升水平等相结合，以充分发挥员工的内在潜能，促使员工提升自身的工作能力，同时能够更为公正、客观地评估员工的工作能力，有利于增强企业的综合实力，推动企业获取更多的经济效益[12-13]。而后，企业管理层应当明确绩效考核的原则，包括绩效考核和企业发展目标相结合的原则、公平与客观原则、定性与定量考核原则等。其中，绩效考核和企业发展目标相结合的原则是指在开展绩效考评时将企业的长期发展规划和考评内容相结合，让员工充分认识到绩效考核的重要性。公平与客观原则是指在开展各级指标权重计算时，需构建清晰的形式与评估标准来进行绩效考核，此过程向全体员工公开并鼓励员工参与，以保障考核结果的公正性。定性与定量考核原则是指在维系绩效考核的客观性与准确性的过程中，如果不能量化，需要通过定性考核形式进行干预[14]。

（六）将部门绩效与个人薪酬进行联动

当前，在企业内部，将个人薪酬和个人绩效相对接的联动方式十分常见，而将部门绩效与个人薪酬相对接的联动方式则较为少见。在一些通信企业中，大力鼓励部门整体业绩，此时不仅个人绩效和个人薪酬待遇相关，部门绩效同样也和个人薪酬待遇相关。将部门绩效与个人薪酬进行联动，有利于消除部门中的 “个人主义” 情况，可在一定程度上强化部门员工之间的交流与协作，能够为营造和谐向上的企业内部氛围提供便利，更好地树立企业团队精神。相关人员在将部门绩效与个人薪酬进行联动时，首先需要从个人绩效的角度来考量问题，不可将部门绩效当作个人薪酬的代表，而应当将部门绩效当作个人薪酬的影响因素之一。相关人员主要可采取以下两种方法将部门绩效与个人薪酬进行联动，即比例挂钩法与指数挂钩法。其中，比例挂钩法是指员工个人薪酬绩效基数的百分之三十和部门绩效考核系数的乘积加上员工个人薪酬绩效基数的百分之七十和个人绩效的考核系数的乘积的和来代表员工个人的绩效薪酬。指数挂钩法则是指员工个人绩效考核系数和部门绩效考核系数与员工个人薪酬绩效基数的乘积来代表员工个人的绩效薪酬。值得注意的是，企业管理层需合理调节部门绩效和个人薪酬间的关联性，以免部分群体出现 “吃大锅饭” 的情况，造成在实际工作中，工作积极性高、业绩突出的员工被消极员工所影响，降低其工作热情与收入水平，甚至提高优秀员工的离职率。

（七）将企业整体绩效与个人薪酬进行联动

通信企业管理层可通过将企业整体绩效和个人薪酬相联动的方式来优化企业的整体绩效，联动之后，员工的个人绩效不会影响个人的全部薪酬，而员工个人的薪酬水平和企业的整体经营效益情况存在一定的相关性，如果企业的利益受到损伤，员工的个人利益也会遭受损伤。将企业整体绩效和个人薪酬进行联动，当企业获取经济效益时，员工的个人利益也会随之提升，有助于激发员工的工作热情，提升其工作的主动性与积极性。企业管理层可通过直接对接、比重对接、指数对接等方式来将企业整体绩效和个人薪酬进行联动。其中，直接对接主要是员工个人绩效薪酬基数和企业整体绩效系统的乘积。比重对接是指员工个人薪酬绩效基数的二分之一和个人绩效考核系数的乘积加上员工个人薪酬绩效基数的二分之一和企业整体绩效系数的二分之一的乘积，员工的个人薪酬即为二者之和。指数对接是指将员工个人绩效考核系数和员工薪酬绩效基数与企业整体绩效系数的乘积。企业管理层若是决定将企业整体绩效和个人薪酬进行联动，需合理调控企业整体绩效对于员工个人薪酬的影响程度，在积极调动员工工作积极性的同时需确保员工能够实现多劳多得，以免干扰员工的工作热情及进取心。

四、通信企业绩效薪酬激励体系改革的意义与成效

人才是推动企业稳健发展的核心要素，通信企业需掌握大量的优质人才方可有效加强自身的市场竞争力。通信企业面临着日益激烈的市场竞争，激发其员工的工作热情尤为重要。通过有效改革绩效薪酬激励体系能够设置恰当的激励方式，对企业员工的工作情况实施合理考核，并按照考核结果为其提供相应的奖励，可有效提升员工的工作积极性，调动其内在工作动力，使得员工主动提升工作业绩，有效落实企业的各项经营管理活动，从而增强企业的综合实力。以某市通信企业为例，在2003 年以前，该企业的绩效薪酬激励体系是建立于薪酬分配方法的基础上，未设置绩效考核评价体系，员工薪酬由岗位工资、津贴补贴与绩效工资组合而成，全区工资总额分配进行一体化管理。该企业原有的绩效薪酬激励体系中主要存在缺少系统的绩效考核体系、绩效考核指标设置不合理、绩效考核目标模糊等问题。而后，该企业为提升人力资源管理的有效性与科学性，消除上述弊端，对绩效薪酬激励体系进行改革与完善，并取得了良好的成效。该企业在内部实行宽带薪酬体系，将绩效考核结果与薪酬相挂钩，采用多元化的激励方式，对绩效考评体系不断进行改进，并且每年对员工的所处岗位实施考核，若考核结果不合格便让员工转岗。该企业所采取的这些措施有效提升了员工的工作积极性，特别是对年轻员工起到了良好的激励效应，同时增强了干部员工的危机意识，进一步增强了整支干部队伍的综合素质。

五、结语

现如今，通信市场竞争激烈，通信企业想要掌握更多的优质人才，需积极加大人才吸引力度，为员工提供适当的福利待遇，并满足员工的发展需求。想要提升通信企业的经济发展活动可从绩效薪酬角度着手，激励员工自主落实工作任务要求。绩效薪酬激励体系改革能够将企业的经营战略目标纳入绩效考核指标中，使得员工满足考核指标与企业落实经营战略目标同时推进，可为通信企业的可持续发展奠定重要基础。通信企业管理层能够通过绩效考核结果来了解员工的工作能力，从而合理调配岗位，优化人力资源配置，使得企业实现 “人尽其才” ，为企业的稳健发展提供可靠助力。