绩效改革后医疗卫生单位人力资源管理现状及对策

徐曼 惠州市中心人民医院

一、医疗卫生单位人力资源管理的现实意义

在现代化背景下，我国强调医疗卫生单位的可持续发展，强调建立符合医疗机构特点的管理体系，这样才能满足医疗机构现代化发展的需要。在管理中，人力资源是十分重要的部分，需要高度重视医院人力资源管理的改革发展。

进入新时期，医院要完善人力资源管理体系，凸显医院战略的平衡性与协同性，让人力资源管理契合医院的长远发展目标，满足患者对卫生服务的需求，因此，优化内部人力资源管理体系成为医院改革发展的主要方向[1]。

为适应当前的环境要求，医院应构建高效的医疗服务体系，创造患者满意的医疗环境，在经营中要创造社会效益及经济效益。深化制度改革和人力资源改革是医院发展的重点，是医院战略目标贯彻落实的关键，需要医院内部各部门联动起来，通过有效的人力资源管理，充分调动医院员工的工作积极性和主动性，提高医院的医疗质量，提高社会满意度。

人力资源管理变革与创新对于三甲医院来讲，能够提高管理水平。管理水平的高低直接影响到医院的发展前景。医院在发展过程中，通过优化科室人员配置、合理安排岗位人员、明确操作流程等方式，可以让不同科室及岗位的人员在工作中自觉遵守规章制度，提高工作效率。

在绩效管理创新的背景下，积极创新人员的绩效考核形式，将医院发展目标与员工目标相结合，增强员工的责任感和凝聚力，在内部形成相互竞争和相互监督的机制，提高医院的服务质量。

在绩效改革创新的背景下，做好人力资源管理工作能够提高管理的效率。医院通过有效的绩效评价，配合充分的人力资源管理，不仅能够提高医院内部的管理效率，而且能够为医院人事改革、成本控制等工作奠定良好的基础。管理目标作为核心内容需要管理者和员工共同制定，绩效改革创新有利于员工将工作重心放在实现医院的战略目标上，使其确定需要提升及学习的地方，树立良好的发展观念，提高医院的管理效率。

绩效改革是医院实现战略目标的有效手段，医院根据内部环境情况，制定符合其实际的发展战略，通过绩效管理将医院的愿景、使命及经营战略等转化为人力资源管理的一部分，通过合理量化分解战略目标，用于衡量员工的行为，评价考核科室绩效，确保战略目标的实现。

在绩效改革的背景下，医院通过构建高质量的绩效管理体系，可提供高质量的医疗服务，这也是医院管理中最核心和最关键的部分，医疗服务质量的高低决定医院能否在激烈的市场竞争中牢牢把握社会主义的发展方向，促进医疗机构的稳定发展。

二、新时期医疗卫生单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源培训方面存在问题

部分管理人员试图通过简单的培训解决机构管理中存在的问题，使得员工在培训结业后还没深刻领悟就投入岗位工作。医疗卫生单位需要各类人才，需要员工在短时间内了解医疗机构内部的各种要素与医疗技能，但是员工在培训中学习到的知识与技能往往停留在“知道”的层面，很难实现培训目标。医院还忽视了对现有人才的培训，导致新人与“老人”之间的管理失衡。对于医院来讲，需要通过有效的培训及实践，引导员工将学习到的知识转化为技能，只有这样，才可以提高管理质量。

另外，有部分人认为培训会造成金钱和机会成本的损失，认为培训并不能带来更好的效益，因此忽视对这方面的投资，具体表现在培训方面重视“硬”因素、忽视“软”因素，更重视技能及知识的培训，而忽视价值观与职业道德等方面的培训，如忽视患者的感受，忽视医疗机构的战略目标，不重视对现有人才的服务能力、团结能力和协调能力的培养。这都不利于医院的可持续发展[2]。

（二）人力资源管理认识不到位

在现代化背景下，医院经营环境发生了巨大的变化，各种医疗事故、医患冲突逐渐增多，引起社会对医疗卫生单位的高度关注。这些问题的发生多是由于医院管理的不到位，因此，新时期，医院应更加重视复合型人才的培养，保证人才应具备一定的知识水平、动手能力和实践能力，善于在管理中发现问题，采取有针对性的处理措施，促进医院的发展和社会的稳定。现阶段，由于对人力资源管理的认识不到位，大部分人认为人力资源管理只是简单的人事档案登记和简单的检查，医院在用人制度和对人才的认识上存在很大的局限，忽视了人员管理过程，加上在对人力资源的内涵认识上过于传统，导致医院的人力资源管理混乱，人才价值无法得到充分发挥。

医护人员中大部分都是医学院毕业的人才，虽然具备理论知识，但是实践能力不强，缺乏管理意识，医院缺乏高端医学人才。因此，医院应积极引进医学院的毕业生，吸引名牌大学的毕业生加入医院。

三、绩效改革背景下加强医疗卫生单位人力资源管理的建议

（一）开展员工培训和技能提升

人才队伍建设是促进人力资源管理进步的基础，重视对管理人员的职业化管理与培训，使其意识到时代的发展对技能提升的重要性，不断更新技能，掌握新的管理方式。

医院应全面做好人才培训与开发工作，重视单位人才队伍建设，管理人员和讲师都应重视在培训中发现的问题，结合新时期的发展特征制订科学合理的人才培养计划，促进培训与开发的一体化发展。

与此同时，医院要重视人才培训及开发战略，充分利用现代化途径开展培训，发挥管理工作的积极作用，以有效的培训与开发活动提升员工的素质，创新内部管理，让医护人员掌握更多的技能，具备更强大的适应能力和应变能力[3]。

人力培训方面，医院要树立正确的价值观，强调“以人为本、患者第一”。患者第一不是口号，而是要将其融入医护人员的“基因”，融入每一个工作人员的思想，从院领导到中层管理人员、医护人员，服务宗旨都要以患者为中心。医院要重视各部门、各兄弟单位之间的合作，好的医疗服务需要不同领域内医疗资源的合作，上到医疗教育研究机构，下到科室，都需要双方加强协作，这样才能保证效益的最大化。

（二）构建适合医疗卫生单位的绩效评价指标体系

人力资源管理机制的完善与落实需要在医院内部进行，要科学合理地建立各项制度，重视考核工作的开展，包括日常考核、绩效考评、奖惩制度和岗位基本职能等，需要建立客观公正的基础管理体系。医院可通过合理的体系，明确医院的长期发展目标和短期目标，定期反馈总结。

对于医疗卫生单位而言，绩效评价不仅涉及医生的医疗技术水平，而且要考虑到医护人员的服务态度，病人的满意度及科室、医院的运营效率等，因此需要建立科学的指标体系。

医院要建立员工个人数据档案，将其录入到模板中，包括科室和岗位人员的基本信息、工作表现（例如医疗技能、工作质量、医患沟通等）、培训记录、考勤记录等。医院可应用以上数据，结合医院的实际情况作出合理的决策，例如制订员工培训计划、评估工作绩效、制订薪酬激励计划等。医院应利用现有的数据资料，引进信息化档案管理系统，配置专业人员管理医院内部的资料，将传统的档案资料转化成为数字资源，使其为医疗机构服务。

（三）做好内部组织的规划

医院是一个整体，需要各部门密切协作，各个部门需要建立有效的沟通渠道，组织机构需要进行统一科学的管理，综合考虑各部门的要求，充分发挥医护人员的优势，更好地分配人力资源，避免出现人力资源浪费的情况。

同时，医院在发展过程中，要让员工意识其价值与作用，使各个部门建立良好的竞争关系，充分调动其工作积极性，增强员工对单位的归属感。

（四）合理制订个人奖惩办法，激励医护人员积极工作

医院是为患者服务的机构，要求医护人员具备良好的职业素养，具备爱心、耐心和信心。如果医院的制度不完善、人力资源管理不合理，就会导致医护人员丧失工作的积极性及主动性，医护人员的工作态度直接影响医院的实力。

为改善这一状况，需要制定对应规则，调动员工的工作积极性。有效的奖惩制度可以促进医护人员积极性的提升，医院应根据绩效评估要求，综合考虑各种情况和因素，制订量化、公正及可行的奖惩办法；还可以定期举办评比竞赛活动，加强医患联系，让岗位医护人员认识其价值，更积极地投入工作[4]。

（五）完善人才梯队，培养后备人才

人才梯队的完善对于人力资源部署来讲是十分重要的，医院应充分考虑人才流动、人力成本等各方面的问题，在招聘、绩效及薪酬等方面都需要做好前瞻性的考虑。

医院需要认识其内部需求及外部环境的情况，外部环境会影响医院面临的竞争压力及获取的资源量，内部需求则体现医院的人才池的发展方向，医院可以通过外部管理收集当地的人口与年龄等数据，通过内部需求梳理医院的内部信息和岗位配置等。此外，医院要建立起合适的人才梯队，按照合适的比例招聘，尤其是三甲医院可以将医院历年的晋升数据作为管理的关键。

医院要完善各种动态化的考核机制，加快人才梯队建设。考核重点有理论知识、临床水平和科研能力等，考核中的软实力有沟通能力、人际关系和学习能力等。在互联网医疗受到人们重视之后，医院应新增互联网诊疗适应能力的考核，可以增加担责能力方面的考核，坚持日常考核与年度考核一体化的攻坚考核体系，将考核与常态化的督查巡查相结合，增加日常考核，对完成攻坚任务有力的人员给予表彰，对责任落实不到位和考核结果差的人给予批评、约谈和通报，督促内部各部门将责任扛在肩上[5]。

四、结语

在医院的现代化发展过程中，人力资源管理是医院管理内容的重要部分，人力资源对医院发展有着十分重要的意义。医院只有在不断探索和实践中，才能找到适合医院的管理模式，才能更好地推动绩效改革和医院的可持续发展。

医疗系统复合型人才的培养越来越重要，在绩效改革背景下，强化医院的复合型人力资源管理，完善管理体系，要将人力资源放在重点位置，提高医院的凝聚力及创新力，营造积极向上的工作氛围，树立良好形象，提高医院在行业发展中的竞争力，为患者提供高质量的医疗，构建和谐的医患关系。