新经济时代企业人力资源管理的创新

张宝峰

（平凉海螺水泥有限责任公司，甘肃 平凉 744000）

世界经济一体化给予了每个企业发展的契机，同时也让每个企业都面对着产业升级这样的挑战。人力资源作为企业第一资源，在产业调整资源优化当中首当其冲。企业必须抓住人力资源这一抓手实现整体资源的整合优化。因此，改变传统人力资源管理理念，融入战略性人力资源管理模式，以大数据技术为代表的现代技术破解人力资源管理短板，努力培养更多核心员工，成为新经济时代下企业人力资源管理的主要工作内容。

一、新经济时代的特点分析

所谓新经济时代，指的是由科技产业引领经济发展的时代，它与农业经济、工业经济等有一定区别，它是以知识经济为基础，信息技术为核心，具有更新速度快，影响面广等特点。在新经济时代，各级政府主要以信息技术为载体，不断发展高新技术产业，以此来保证经济的可持续发展目标[1]。高新技术产业经过规模化发展，最终必将成为国家的经济支柱，并且对其他行业形成强烈的影响，推动各行各业形成产业升级、资源优化。在新经济时代之下，企业都处在同样的起跑线，只有抓住了技术这一抓手、掌握优势人力资源，才能弯道超车，最终发展成为行业翘楚，拥有更高的话语权。企业为了适应新经济时代发展，必须不断地破解以往约束企业发展的各类因素，其中包括人力资源。这是因为人力资源已经成为企业第一资源，其直接决定了其他资源的分配和利用水平。只有人力资源科学合理，企业的资源优化工作才能得以顺利进行。换言之，新经济时代之下企业必须提高人力资源管理部门的地位，使其成为企业的重要决策部门，如此才能让企业拥有可持续发展的基础。

二、新经济时代给人力资源管理带来的挑战

在新经济背景下，明确人力资源管理的方向，这是企业管理当中重要内容之一。企业只有对人力资源的选拔提高重视程度，准确判断人才需求方向，才能最大限度地发挥人力资源的经济价值[2]。从目前的形势来看，新经济时代给企业人力资源管理带来以下挑战。

1.需要进一步破解传统人力资源管理模式的束缚

新经济时代需要企业实现转型升级，而转型升级需要强大的人力资源作为支撑。然而，目前大部分企业人力资源管理模式当中，缺乏动态管理理念，不能根据外部环境变化而形成调整，导致人力资源质量不足；不能保证企业拥有足够的技术队伍、管理队伍；不能让企业向新经济时代所要求的知识型企业转变。所以，企业必须在新经济时代积极改变传统理念和人力资源管理模式，才能赋予人力资源管理工作更强的灵活性，让人力资源部门进入到企业决策层，摆脱传统人力资源管理模式存在的工作不够深入的问题，为企业转型升级提供强有力的人力资源支撑。

2.要用强有力的人力资源管理降低企业的发展风险

新经济时代企业发展面临的风险更多、更复杂，需要企业拥有稳定的人力资源确保企业可有效对冲各类风险。一些企业人力资源至今为止仍然以廉价劳动力资源为主，缺乏技术型、管理型人才。新经济时代企业需要及时融入人本思想，抓住双因素理论，全面改善员工工作环境，可以有效稳定员工，降低企业人才流失率，从而降低企业在新经济时代之下的发展风险。

3.新经济时代需通过人力资源管理来实现资源整合

新经济时代之下，信息成为新的生产要素。在某种程度上，信息要素对人力、材料、资金、设备、技术等都有一定的影响，具有资源重组的能力。但信息要素需要通过人这一要素的合理使用，才能发挥出资源整合作用。换言之，在新经济时代，企业必须抓住人力资源管理、大数据管理这两个抓手，保证企业资源得到进一步优化。

三、新经济时代企业人力资源管理现状分析

1.缺乏系统的人力资源管理理念

关于人力资源管理的理论很多，包括：需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论等。每一种理论都是将“以人为本”作为核心。需求层次理论是将生理需求、安全需求、发展需求、尊重需求以及自我价值实现为具体内容；期望理论则是以人性化为根本，为每一位员工制定合理的目标，最终让员工积极性得到调动；双因素理论则是围绕员工所处环境进行分析，最终找到影响员工稳定性的保健因素、激励因素；公平理论认为员工是通过和他人对比来衡量自己所获得的回报，如果通过对比发现自己收入合理，他的积极性就会被激发出来，避免员工的消极情绪。

目前在许多企业人力资源管理当中，可以看到人性化缺失等现象。体现在以下几个方面。第一，考核指标非常人性化。企业所制定的考核指标很多都是企业单方面制定的，员工被迫执行，若是不能完成任务就会遭受制裁。第二，薪酬缺乏竞争性。制定之时，只是简单地参考当地行业平均工资，并没有以大数据技术为支撑，在多方参考之下制定出具有竞争力的薪酬体系。第三，企业培训单一化。新经济时代是以知识经济为基础、以信息产业为核心的经济类型，这意味着企业必须有成套的理论以及知识体系，同时还要有强大的技术人员队伍，在培训上要多元化，要以满足员工及企业发展为目标。但很多企业的培训都是以企业发展为目标，忽视了个人学习需要，并没有很好地解决个人学习和企业发展的关系，导致职工学习不积极。第四，赏罚不明，责任不清。在很多企业当中，特别是小微企业、家族企业经常存在赏罚不明、责任不清的情况。作出贡献者不能获得奖励，而善于逢迎者居高位赚高薪，造成了分配不公，影响企业人力资源的稳定性。

2.缺乏先进的人力资源管理模式

在新经济时代，企业之所以缺乏先进的人力资源管理模式，主要源于缺乏科学的人力资源管理理念。

首先，企业高层不重视人力资源管理，将人力资源部门与办公室等同，无法发挥出人力资源管理具有的风险预测、资源整合、培训辅导的功能。以企业内控为例，本身是需要财务部门、人力资源彼此配合才能形成具体部署，保证内部控制得当，但是一些企业并没有认识到人力资源部门在内控中的作用，没有通过该部门深入各部门、各岗位形成合理的内控考核指标，导致了内部控制和企业发展错位。

其次，人力资源管理缺乏动态管理机制。人力资源管理必须以动态管理来找到各部门、各岗位存在的问题，这样才能找到并解决降低人力资源管理效率的因素，保证人力资源管理与时俱进，时时刻刻服务于企业的发展。但目前很多企业缺乏利用大数据技术灵活管理人力资源的经验，无法有效地根据企业内外环境有效设计人才梯队、干部梯队，人才储备不足，核心员工培养薄弱，不能给予企业良好的人力资源优势。同时，人力资源也没有面对辞职的员工形成信息采集，没有找到导致员工流失的原因，所以一些不良的影响因素始终存在，即便企业想方设法也难扭转局面，造成了巨大的资源浪费。

再次，人力资源管理缺乏战略眼光。在新经济时代企业人力资源管理缺乏战略眼光既与人力资源现代管理理念缺失有关，也与人力资源管理缺乏动态监管机制有关。换言之，企业所面临的人力资源问题并不是某一因素单独导致的，而是各种因素和合而至。人力资源管理缺乏战略眼光，就会失去风险预测机制，很容易陷入危机当中。人力资源管理缺乏战略眼光的突出体现便是，人力资源规划和企业发展规划脱节，并没有在企业规划基础上形成人力资源规划，导致企业目标和各部门目标、各岗位目标错位，无法激发出所有主体的积极性。

3.缺乏创新的人力资源管理制度

企业具体的人力资源管理理念及模式，此时还不足以保证人力资源管理可以发挥出应有的作用。只有不断创新人力资源管理制度，才能保证具体工作获得推进。然而，在新经济时代一部分企业的人力资源管理制度并不完整，具体体现是：企业在人力资源管理者的选择上缺乏科学性，在人力资源管理操作当中缺乏具体分析，在问题解决后缺乏及时总结。同时，在新经济时代之下，人们的思想变化较快，每个企业人力资源都在快速流失和补充，人员的频繁流动导致企业人力资源管理经验不能得到很好的积累。总而言之，制度建设不科学，这些因素耦合之后将企业人力资源管理推上了十分危险的境地。

4.缺乏人力资源管理技术的创新

新经济时代是以知识经济为基础，以科学技术为核心。企业人力资源管理同样需要现代信息技术融入进来。但是从大部分企业人力资源管理来看，不管是大数据技术还是互联网技术，抑或新媒体技术融入有限。这导致了人力资源部门和其他部门之间存在信息孤岛，人力资源部门所形成的指标、政策等和各部门、各岗位实际情况不符，发挥不出指标和政策的驱动作用。

四、新经济时代下创新企业人力资源管理的路径

1.理念创新

理论是实践的指导，实践是完善理论的唯一途径。在新经济时代，如果企业在人力资源管理当中仍然轻视理论，不注重人力资源理论学习，有关人员就会陷入“唯经验论”当中，会让企业人力资源管理担负更大的风险。故而，实现企业人力资源管理的理念创新，必须以理论学习为前提，同时要形成以实践验证理论的机制。

第一，理念创新，企业管理者先行。企业管理者是企业灵魂，他们一举一动都会引起员工的关注。如果管理者重视人力资源理论学习，支持人力资源部门学习理论，鼓励人力资源部门将理论用到实际工作当中，就会给人力资源管理工作提供助力。另外，管理者支持和鼓励，会为企业人力资源管理提供必要的资金、设备、人才，为人力资源管理提质增效提供基本保障。目前，一些企业管理者缺乏学习习惯，这才导致企业在新经济时代难以实现大的突破。因此，企业领导人必须形成学习意识，要经常性参加同行业的交流会、展览会，在此过程中可以看到同类企业人力资源管理方式，做到有效借鉴。再者，目前有关于企业经济管理、人力资源管理的各类课程都广泛存在于网络端，企业决策层完全可以在工作之余认真了解和学习。当然，企业管理者能否建立起人力资源管理意识，还有赖于人力资源经理善于利用大数据技术来分析企业人力资源现状，找到本企业人力资源短板，善于利用数据说服领导人，使管理者在决策时拥有正确的参考。换言之，企业人力资源负责人必须通过新媒体技术、大数据技术等现代技术，时时刻刻与管理者沟通、交流，能够将与人力资源有关的情况反馈给企业管理者，为他们的用人工作、规划工作提供参考。

第二，企业人力资源部门要对各类人力资源理论展开必要的学习，要将人本理念作为管理核心。首先，要积极地在工作中用大数据技术、新媒体技术采集员工信息，发现员工需求，并积极满足员工需求，以此来提升员工对企业的归属感、依赖感，这样才能建设一支稳定的员工队伍。其次，要结合企业实际情况、部门情况以及员工个人能力，分配相应的工作，这种做法符合期望理论，可以有效调动员工的工作积极性。再次，要科学合理运用双因素理论，定期对企业员工工作环境、工作条件等展开分析，发现保健因素、激励因素当中存在的问题，以严谨态度来提升企业的吸引力，避免员工流失。

第三，努力落实工作，努力做到人性化。首先，考核人性化。在新经济时代，为了实现企业和职工协同发展，必须建立合理的考核制度，确保职工在完成本职工作时，为企业发展目标的实现作出积极贡献。为了达成这一目标，在人力资源管理中，必须融入现代技术，保证职工与企业充分交互，由员工代表或者各部门领导人与人力资源部门共同研究绩效考核指标，即将企业发展规划分解为与员工利益相关的指标，让员工在利益驱动下发挥出足够的主人翁责任感，使得其主动完成本职工作。其次，提高薪酬的竞争力。在竞争白热化的今天，只有进行科学合理的薪酬分析，并根据分析结果形成科学的薪酬制度，才能发挥出薪酬的保健因素作用和激励因素作用。例如，通过大数据技术进行行业薪酬分析，发现本企业基本工资和行业平均水平相差无几，此时基本工资的保健因素作用并没有占优势，如果想要增加薪酬的竞争力，便需要适当增加基本工资，让工资的保健因素作用放大。或者保持基本工资不变，另外增加奖金、绩效工资，提高工资的激励因素作用。为了留住核心员工，还可以制定出年薪、十三薪、任务返点等制度，让核心员工愿意留下来。再次，实现企业培训精准化。新经济时代企业彼此比拼的是知识水平，人力资源管理是企业从劳动密集型向知识密集型转化的关键。人力资源部门要有效区分人才，形成业务型、管理型、技术型、执行型等人才分类，再根据他们所负责的工作来形成具体的培训内容。这样既能让员工个性和能力得到发展，也保证了员工学习与企业发展密切关联起来。员工越努力学习业绩越突出，企业发展越快，企业发展质量也越高。人力资源部门为了加强培训能力，还可以将各领域表现突出的员工发展成为内训师，由他们来负责培训，既保证了他们工作经验的分享，也避免了外聘培训师导致的成本增加问题。

并且，在新经济时代，各类企业的人力资源管理越来越多地呈现出柔性化的趋势，积极践行以人为本，在一定程度上提高了员工的稳定性。柔性化管理更加注重契约理念、民主管理，由人力资源部门代表企业与员工进行协商，确保员工利益、企业利益可以协同兼顾，这样更利于激发员工工作积极性[3]。

第四，赏罚分明，责任清晰。人力资源部门在企业领导人支持下努力引入现代企业制度，力求产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学。企业和任何一个岗位都形成合理、合法的合同，并且签订责任书，保证每个岗位都有清晰的工作内容，避免工作交叉导致的责任混淆不清。

2.模式创新

第一，从被动模式向主动模式转变。在新经济时代企业人力资源部门工作从被动向主动模式转变，必须抓住绩效考评这一抓手。通过每一项考评指标为人力资源工作人员指明工作方向，让他们得以形成主动工作的习惯。具体步骤如下。

首先，对人力资源部门建立严格考核机制，要求所有人员主动工作，善于通过大数据等先进技术发现人力资源管理过程中出现的问题，并及时形成具体措施。换言之，能否很好使用大数据等技术，成为现代企业人力资源工作人员的基本能力之一。其次，奖优罚劣，树立榜样。只有让高质量完成人力资源管理工作人员得到奖励，让应付工作者得到惩罚，才能让其他人坚定信心，在自己的岗位干出名堂。

第二，从传统静态管理向动态管理转变。新经济时代企业必须实现动态管理，这样才能随时随地发现企业运行中存在的问题，并保证这些问题得到及时解决，确保企业可持续发展。企业人力资源管理作为企业核心工作，更需要向动态管理转变。其中，最关键的是，通过现代技术不断分析企业人力资源现状，找到人力资源短板，从而提升企业人力资源优势，保证人力资源管理具有主动性、权威性。海尔集团便是以“日事日清、日事日毕”作为人力资源管理手段，对每一位员工的日常工作质量、数量进行双重评估，对绩优者实施奖励，从而激发所有员工工作热情。对于一部分企业来说，形成工作日志是一种动态管理的手段，但切忌走入形式化怪圈。一般要求工作日志格式，需要将重点放在问题分析上和工作总结上，这样才能帮助每一位员工形成良好的工作习惯。从另外一个角度来看，动态管理的核心是信息技术，这部分内容在后边将专门论述。

第三，从保守模式向战略模式转变。战略性人力资源管理和传统人力资源都是相对独立的系统，都拥有自己的模块。传统人力资源管理的六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在战略型人力资源当中，人力资源规划成为牵引系统，职位管理系统和胜任力系统是基础，人员招聘与配置系统、战略绩效管理系统、薪酬设计与管理系统、培训与开发系统、员工关系管理系统、人员再配置与退出系统为六大职能模块系统，知识与信息管理系统为平台系统，如此战略型人力资源的分系统增加到了10 个，这样保证了选人、用人、育人、留人、人员退出都有相应的标准，保证了管理的精细化、标准化。战略性人力资源管理当中，要着重对离职员工展开跟踪，务必要获得他们离开的真正原因。一般可以采取调查问卷、“一对一”沟通，过程中要态度端正、诚恳，如此对方才会知无不言、言无不尽。

3.制度创新

首先，建立严格的人力资源总监胜任力标准。该胜任力标准可以参考同类企业人力资源总监的工作内容来制定。当然，如果企业有实力可以委托第三方培训企业根据具体情况（委托企业情况、业务情况、未来发展规划等）来具体制定。总而言之，只有制定了人力资源总监胜任力标准，才不会在人力资源总监任用过程中被花里胡哨的个人简历所蒙蔽。

其次，积极地与人力资源总监签订劳动合同，并在劳动合同基础上形成授权，务必要明确企业和人力总监彼此的权利和义务。这样的管理制度可以提高人力资源总监稳定性，避免该岗位的剧烈变化给人力资源管理带来影响。同时，这也是保证人力资源总监将一整套人力资源管理方案有效融入企业的关键。当然，对于有能力的人力资源总监，企业不能太过功利，要求其在不合理的时间段内实现较难实现的目标。

再次，做到任务分解。在人力资源总监带领下，人力资源部门要联合所有部门对企业的中长期发展规划展开研究，然后将中长远发展目标科学分解，落实到每个部门，再由每个部门根据内部成员工作岗位差异形成相应的系数，保证部门目标分解到各个岗位。同时，人力资源要做好统计分析，科学配置资源。然后同时启动绩效考核，以具体的绩效考核指标不断衡量各部门、各岗位情况，发现情况后立刻碰头研究问题，形成人力资源微调。在此过程中可以积极执行PDCA 模式，即形成计划、执行计划、检查计划、修订计划，再度进入实施阶段。

4.技术创新

首先，在新经济时代企业可以引入智能化人力资源管理系统。例如用友人力资源系统，其中就植入了前文所讨论的战略型人力资源系统，在使用过程中具有智能分析功能，可以帮助企业诊断出人力资源管理过程中存在的问题。融入该系统之后，人力资源总监的工作压力有所降低，其可以从众多分析工作中脱身，将更多精力投入到人力资源部门的培训当中，有效提升整个人力资源部门的工作效率，保证人力资源部门可以进入决策层面，成为决策部门。

其次，在新经济时代企业人力资源管理需要进一步加强面试管理，需要设计科学合理的面试题目，通过初次面试便可以有效地锁定能力突出、思想先进、技能优秀的面试主体，如此可以提高人力资源工作效率，保证企业储备人才的能力得到加强。

再次，人力资源部门要针对每个部门的每个岗位都要形成必要的胜任力标准。通过采集工作的具体内容，对工作所需要的能力展开分析，然后形成具体的胜任力标准。以该标准来衡量所有人员，结合绩效考核，可以找到目前企业人力资源存在的问题，以问题为导向形成应对策略，通过培训手段不断提升人力资源质量。

五、结语

新经济时代企业人力资源管理创新，首先要从思想上重视人力资源，从领导层需要积极地为该项工作提供支持，鼓励人力资源将人力资源理论活学活用，使其完全融入工作的细枝末节当中，发挥出理论的指导作用，让人力资源工作更科学、更细致、更有效。其次要做好模式创新工作，主要是融入战略型人力资源模式，保证企业利益和员工利益紧密关联，实现员工和企业的协同发展。做到这一点在于人力资源要结合企业中长远期规划和各部门各岗位情况，将短期任务不断地落实到各部门、各岗位。再次就是制度创新，其中最为关键的就是选好人力资源总监，要建立人力资源总监胜任力标准。最后是人力资源管理技术的创新，要将信息化管理作为核心，同时要加强面试技术、胜任力标准制定，确保人力资源以动态管理模式不断发现现有人力资源存在的问题，以问题为导向形成应对策略，提高人力资源工作的主动性。