新形势下优化企业人力资源管理策略提升企业经济效益的路径探析

姚昌顺

（淄博市退役军人服务中心，山东 淄博 255000）

当前，国内的经济形势日趋严峻，企业的竞争已不再局限于物资和资金的争夺，而更多的是人才的争夺，谁得了人才，谁才能在这个市场立于不败之地。在21 世纪，人才是最有价值的一种资源，在目前的人力资源市场上，竞争日趋激烈，为了发掘可造之才，提高企业的综合竞争力，必须运用现代化的人力资源管理方式，持续地引入高素质的人才，提高企业的人才储备。因此，在现有的研究基础上，提出了一种基于知识产权理论的人才培养模式。要使员工的价值最大化，就必须建立起一套科学、科学、有效的员工激励机制，使员工的价值最大化，使员工的价值最大化。在不断变化的市场环境中，创新是一个企业发展的重要动力，因此，企业要利用人力资源管理机制来对企业内部员工的观念进行更新，建立一个具有创新思维的企业文化，构建出一个具有学习型的人力资源管理模式，让企业的员工能够及时地跟上时代的发展步伐，把握好这个时代的机会，更好地为企业带来价值。

一、现代人力资源管理的基本含义

在企业的发展过程中，人力资源是一个十分关键的组成部分，与企业的经营活动有着密切的联系，对提高企业的经营效益起着举足轻重的作用。现代人力资源管理是随着企业现代化发展而产生的一种管理模式，现代企业的发展更加强调人才在企业的重要作用，并用发展的眼光对人才进行管理。现代人力资源管理的工作重点是充分挖掘人才，通过科学合理的制度对人力资源的潜力进行开发。现代人力资源管理将人看作是变化的，其能力和技术能够通过培训进行提高，充分发挥人才的主观能动性，给予人才足够的创新空间。

现代人力资源管理模式中，人才被视为工作的主要内容，并与人才的性格、特点、知识水平等要素相结合，来对其进行职位的搭配，让每一个人都能充分地发挥自己的特长，让员工在企业的存在价值最大化。此外，现代人力资源管理不仅仅承担着管理任务，还要对各部门的战略决策提出建议，对企业整体进行人力资源规划。

从总体上看，现代人力资源管理不单单局限于人力资源管理部门内部，其是一项系统的工程，涉及企业运营的方方面面，不仅仅辅佐企业的经营，还能够为企业带来经济效益。

二、人力资源管理与经济效益之间的关系

1.人力资源管理提升企业竞争力

现代人力资源管理模式需要高度重视员工的发展需求。这意味着在培训过程中，不仅要关注技能的提高，还要关注员工的个人发展和职业规划。通过将企业文化融入培训中，可以增强员工对企业的认同感和归属感，进而形成企业内部强大的凝聚力和核心竞争力。

企业与企业间的竞争，更多地体现在人才的竞争中。因此，为了在竞争中占据优势，人力资源管理部门需要建立一个科学、合理的人才引入体系。实现这一目标需要多元化寻找和发掘人才，通过各种渠道吸引和选拔人才，以确保企业有足够的人才储备。一个优秀企业的发展，离不开具有经验的老员工，通过现代人力资源管理为企业培养出一批核心骨干员工，从而为企业长远发展奠定人才基础，减少人员频繁流动带来的成本，提高企业的经营利润。

同时，企业的人力资源管理还需要关注人才的合理使用和最大限度发挥。要对企业内部的职位进行科学评估，以确保人才的合理分配和最大限度发挥其优势。这样可以提高企业的整体效能和竞争力。

最后，企业应通过创建独特的人力资源管理方式来形成自己的核心竞争力。这种方式应基于企业自身的特点和需求，充分发挥企业的人才优势，并将这些优势转化为企业的核心竞争力。这有助于提高企业的核心能力，进一步扩大市场份额，增加企业的营运收益。

2.人力资源管理有效提升企业经营管理效率

首先，人力资源管理在现代企业经营管理中起着至关重要的作用。这一复杂的系统工程不仅涉及员工招聘、培训、绩效评估等多个环节，还需要根据企业的实际需求和战略目标进行合理的人力资源配置。

其次，合理的人力资源管理制度能够为企业未来的发展提供前瞻性的人力资源规划。这意味着，企业需要根据自身发展目标、市场需求以及员工个人发展需求等多方面因素，制定出符合企业发展方向的人力资源策略。同时，通过有效的员工招聘和培训，人力资源部门可以为企业提供合适的人才，确保各部门有足够的员工支持其工作。同时，通过对员工绩效的评估，人力资源部门可以发现员工存在的问题，并及时采取措施解决问题，提高员工的工作效率和质量。

此外，通过制定合理的薪酬和福利制度，人力资源部门可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。这不仅可以减少员工流失率，提高员工对企业的忠诚度，同时也可以提高企业的生产效率和经济效益。

三、现代人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念落后

在新形势下，企业并未意识到企业所面临的市场的复杂性，并且人力资源管理工作缺少灵活性，人力资源管理制度过于僵化，难以适应日益变化的市场环境。在企业发展的过程中，往往过于注重资金、项目等要素的管理，缺少人力资源开发方面的投入。

例如，一些企业还没有认识到 HR 理念对于提高企业的经营效益所产生的影响，而且由于缺乏系统学习，HR 管理理念相对滞后。如果没有现代的人力资源管理概念，企业就很难设计出与企业发展相适应的人才培养方式，这就导致了企业内部的管理比较杂乱，企业运作的效率较低低，很难将人力资源管理在提高企业的经济效益中所起到的效果最大化。

加之，部分企业并未意识到人力资源管理与企业文化之间的关系，导致人力资源管理理念与企业文化相脱节，难以为企业提供能够实现企业目标的人力资源管理模式。企业要想提升管理的现代化水平，首先就需要转变人力资源管理理念、建立现代人力资源管理模式，否则，人力资源管理就无法对经济效益产生正面影响。

2.招聘和人才发展问题

首先，人才短缺和竞争激烈的招聘市场是当前企业面临的重要挑战之一。在许多行业中，具备专业技能和经验的人才供应有限，导致企业间竞争加剧，招聘成本不断上升。同时，一些企业在招聘过程中缺乏有效的规划和定位，导致招聘结果不尽如人意。

其次，招聘过程中的隐性偏见和歧视也是亟待解决的问题。在招聘过程中，一些企业过分关注应聘者的年龄、性别、学历等表面因素，而忽略了其实际能力和经验，这很容易造成人才流失和招聘效率低下。因此，企业需要建立科学的招聘流程和评估标准，避免出现歧视和偏见。

最后，人才发展机会不平等也是现代人力资源管理中存在的问题之一。一些企业内部存在“玻璃天花板”等现象，限制了员工职业发展的机会。因此，企业需要建立完善的人才培养和激励机制，为员工提供更多的职业发展机会，激发员工的积极性和创造力。

3.管理制度落后于企业发展

（1）人员管理模式老旧

①管理结构混乱。企业在进行人力资源管理过程中较为混乱，从而导致企业各部门工作效果不尽如人意。在企业发展过程中，其人员不断增多，组织结构日益复杂，所涉及的业务逐渐增多，但是人力资源管理尚未跟得上企业的发展速度，依旧停留在企业发展初期的管理模式。这就使得人力资源管理部门难以应对逐渐复杂的企业结构，在管理结构上较为混乱。

②业务培训与实际应用不匹配。部分企业在对人员进行培训之前，并没有对员工按照专业、工作内容进行分组，采用“一刀切”的培训模式，很多员工所接受的培训对提升自身业务能力并没有用，这就浪费了企业的资源，也不能达到培训效果。

③工作划分不明确。部分企业人力资源管理部门并没有划分工作小组，各个部门的人事管理工作都由整个人力资源管理部进行管理，这就增大了工作量，甚至还会出现部门人事管理方案混乱的现象。另外，人事调动是人力资源管理的重要工作内容，而企业人力资源管理并未对其他部门的业务具有一个清晰的认知，也不了解员工所具备的能力，从而造成人事调动过程中的混乱，岗位匹配度较差，无法充分发挥每一位员工的特长，难以实现人力资源管理的经济效益。

（2）管理人员水平参差不齐

人力资源管理部门是各部门之间的桥梁，通过对协调企业内部的人力资源，充分满足各部门对人力资源的需求，以达到增加企业经济效益的目的。

虽然大多数企业缺乏既具备人力资源管理知识储备，又具有人力资源管理经验的管理者，但是很多管理者并未将管理知识应用到日常工作中。同时，人力资源管理者缺乏学习精神，在管理过程中缺乏总结反思的过程，并未及时评估人力资源管理制度的效果，难以提升人力资源管理水平。管理者的水平较低使得企业人力资源未得到充分利用，也难以为提升企业经济效益发挥自身的价值。

（3）人力资源管理信息化水平较低

目前，时代的发展已经进入了一个新的阶段，企业可以利用科技手段，可以依托大数据系统或平台对员工进行更具科学性的管理。信息平台的搭建是为了提高人力资源管理效率，更加便捷的获取各部门信息，从而具有针对性的调配资源。

但是，企业受到内部员工年龄结构以及管理理念的影响，导致人力资源管理信息化水平较低，企业管理效率就会落后于具有信息管理平台的企业，使得企业经济效益受到影响。许多企业缺少人力资源管理的软件和硬件，不能给数据平台的建立提供必要的技术支持，还在使用传统的人力资源管理方式。

另外，由于人力资源部门对信息平台的使用受到一定的限制，人力资源管理人员在使用信息平台中信息的过程中还要向高层管理者申请，因而使得人力资源管理工作受到一定程度的限制，与建立人力资源信息平台的初衷背道而驰，难以有效发挥出信息平台的沟通交流作用。因此，现代人力资源管理为企业带来经济效益具有一定的局限性。

（4）考核激励机制缺乏针对性

在企业内部，往往采用“一刀切”的绩效考核机制，但是由于不同部门的工作内容不同，就会使得考核结果缺乏客观性，难以真正反映出各项工作的工作效果。

此外，在企业发展的不同阶段，企业制定的经营目标不同，而考核激励机制作为人力资源管理的重要内容，就需要根据企业目标调整考核指标。然而，很多企业考核激励机制缺乏针对性，并未随着企业目标的改变而改变，这就使得企业内部的考核激励制度缺乏评估意义，难以为企业下一阶段的发展提供具有客观性的参考。完善的激励考核机制能够为企业发展带来源源不断的动力，但是，当前企业的奖惩机制较为单一，没有从员工需求的角度提供奖励，同时，很多企业对优秀员工的奖励多停留在物质层面，缺乏完善的晋升渠道，导致员工在企业内难以实现自身价值，使得企业内部员工流动性较大，从而降低企业运行效率。

4.组织文化和领导问题

首先，文化多样性和组织融合困难是组织文化和领导问题的一个重要方面。随着企业的发展和多元化，不同的文化背景和价值观的员工越来越多，这容易导致企业内部出现文化冲突和难以形成统一的组织文化。此外，企业在兼并、收购等过程中也常常会遇到组织融合困难，需要花费大量时间和精力进行整合和协调。

其次，领导风格不适应现代工作环境的变化也是现代人力资源管理的挑战之一。传统的领导风格往往强调个人能力和权威，而现代工作环境更加强调团队合作、创新和适应性。如果领导风格不适应现代工作环境的变化，就很容易导致员工士气低落、工作效率下降和人才流失等问题。

最后，缺乏积极的组织文化和价值观的塑造也是现代人力资源管理中存在的问题之一。一个积极的组织文化可以激发员工的归属感和工作热情，提高企业的凝聚力和竞争力。但是，一些企业在发展过程中往往忽视组织文化和价值观的建设，导致企业内部缺乏统一的信仰和行为准则，从而影响了企业的长期发展。

四、现代人力资源管理经济效益的提升路径

1.创新人力资源管理理念

提升人力资源管理的经济效益首先需要创新人力资源管理理念，理念是行动的方向。面对当前日新月异的市场环境，传统的人力资源管理理念难以满足企业发展的需要，严重制约了企业运行效率。因此，人力资源部门需要更新自身理念，将人力资源管理与提升企业经济效益联系起来，将当前企业的人力资源管理模式与现代人力资源管理理念相对比，寻找自身不足，并进行完善改进。

首先，现代企业人力资源管理部门需要加强与其他部门的联系，通过密切的沟通交流，了解企业各方面发展的实际情况，从而更好地利用和调动人力资源，不断优化人力资源工作内容。此外，人力资源部门工作人员需要端正思想，在进行人事调动的过程中，要从企业整体发展的角度推进工作。

其次，人力资源管理部门要树立长远发展眼光，根据企业发展目标制定人力资源管理规划，不断对工作中存在的问题进行纠正和完善，以保证人力资源管理目标的实现。同时，企业人力资源管理理念要和企业文化相适应，对人力资源管理过程中所涉及的要素进行分析，满足人力资源管理各阶段的要素需求。

总之，当前企业所处的发展环境较为复杂，人力资源管理作为统筹协调各部门人员的关键，需要树立更加包容、灵活的理念，及时根据市场变化进行人事管理，使得企业人力资源管理满足现代企业发展的需要。

2.制定特色绩效评价机制

企业要明确目标和奖励机制，确保员工清楚了解他们的工作目标，并建立一个奖励机制来激励员工实现这些目标。这有助于增加员工的工作动力和参与度。同时，提供竞争力的薪酬福利。薪酬福利是员工激励的重要组成部分。进行市场调研，确保提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀的人才。建立一个明确的晋升机制使员工能够看到他们的发展机会。这将激励员工为了晋升而提高绩效，并且有助于提高企业内部的员工满意度和士气。

为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业发展。这不仅激励员工，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。提供一个支持员工工作和成长的良好工作环境，包括积极的团队文化、灵活的工作安排和合理的工作压力管理。这将激励员工更积极地投入工作，并提高工作效率。

3.提升岗位匹配度

要想提升岗位的匹配度，就需要利用科学的匹配标准。匹配标准的制定涉及两方面的内容，一方面是对岗位的评估，另一方面是对人员能力的评估，这两方面的内容要相互适应。岗位是员工发挥其价值的舞台，提升岗位匹配度可以充分发挥个人才能，满足员工自我实现的需要。

人力资源管理所带来的经济效益更多的是通过人事安排、绩效考核等工作提升企业内部运营效率，从而间接增加企业经济效益。同时，人力资源管理部门还需要具备挖掘员工潜质的能力，通过敏锐的观察能力将具备潜力的员工安排在较为核心的岗位，使其通过学习快速提升工作能力。当然，企业内部岗位设置也不是一成不变的，人力资源管理部门要根据市场变化对岗位进行调整，淘汰被时代发展所淘汰的岗位，设置新岗位应对市场环境的变化。

4.加强企业员工培训

具有创新能力的员工是提升企业经济效益的关键，因此，企业人力资源管理部门要加强企业员工培训，在企业内部营造学习氛围，使员工树立学习思维，提高员工的创新能力。

当前，现代人力资源管理对于企业员工培训不能局限于技能方面，需要不断扩展员工培训内容，在技能培训的同时对员工进行思想政治教育，端正员工的工作态度，使员工深入理解企业文化，通过提高员工对企业所经营业务的认同度来激发员工工作热情，培养对企业具备忠诚度的员工，增加企业运营的经济效益，实现企业的可持续发展。

企业在对员工进行培训之前，还需要制定更加具有针对性的培训方案，充分考虑各部门的工作内容，确保各部门员工参加培训后，能够将培训内容应用到日常的工作中。在对员工进行培训后，通过调查问卷的方式评估培训效果，及时了解员工对于培训内容的想法，从而在今后的培训设计中及时调整，充分满足员工的学习需要。

企业员工培训要体现前瞻性，对市场发展前景进行科学预测，分析当前企业要想进一步提高核心竞争力需要具备的能力，对员工进行培训的过程中加入相应的内容，从而及时应对市场发展所带来的机遇，能够在市场环境发生变化的时候快速做出反应，利用员工培训过程中打下的基础，抢占市场先机，进一步提升人力资源管理所带来的经济效益。

5.构建现代人力资源管理数据平台

提高企业内部软硬件水平是构建现代人力资源管理数据平台的前提，企业不断完善各部门的硬件设备，为管理平台的运行奠定基础。企业在开发内部人力资源管理数据平台之前，需要对企业各部门结构进行充分了解，平台的模块设计需要符合企业发展的实际。企业的经营领域不同，其人力资源管理数据平台的模块设计也不同。

另外，在建立数据管理平台时，也要对企业内部的人事组织结构进行分析，个性化制订符合当前企业发展路线的数据化人事信息管理平台，并为企业人事信息系统提供新的思路和方法。利用该数据平台，HR 可以对员工的专业程度、个人能力等情况进行甄别，不仅可以有效缓解HR 的负担，还可以让人力资源部门投入更多时间和精力对自身的管理模式做创新。在人力资源管理系统上增加绩效考核模块，通过计算程序将企业人事考核标准录入平台，简化对员工的绩效计算工作，使得绩效评估工作更加精准、科学，能够在很大程度上减少人为失误。此外，人力资源管理人员还可以利用计算机模型对本阶段管理效果进行分析，通过数据分析程序对所搜集到的数据进行梳理、整合，根据系统得分对未来的工作进行调整，不断提升企业经营效益。

6.更新企业管理组织结构

企业管理组织结构是发挥人力资源管理效用的基础，宽松的组织结构能够充分释放企业活力，调动员工的工作积极性。企业需要根据自身性质对管理组织结构进行优化，较为宽松的组织结构能够为企业发展增添活力，但是也为管理增加难度，而金字塔形的组织结构在一定程度上约束员工的创新积极性，但是在管理过程中较为便捷。

针对这两种管理组织结构，企业要根据当前发展的需要，权衡企业内部活力和人力资源管理之间的关系，在二者之间寻找一个平衡点，从而能够充分发挥人力资源管理的作用，为企业发展带来更多的经济效益。此外，在现有组织结构的基础上，设置临时工作小组，企业在面对不同的项目的时候需要具备不同能力的人员。通过组建临时工作小组，加强各部门之间的沟通交流，推动企业的协调发展。

同时，企业在完善企业组织结构的时候需要考虑企业发展目标、企业文化、经营战略等各方面因素，使得当前的组织结构能够支撑起企业的发展。更新企业管理组织结构除了要考虑企业内部因素外，还需要对外部环境进行考察。企业经营过程中，需要与社会上的各种组织相联系，因此，企业管理组织结构的更新还需要随社会、市场、技术、经济等因素的变化而变化，从而能够提高企业的市场响应速度。

五、结语

现代人力资源管理与企业经济效益息息相关，科学的人力资源管理模式能够提升企业在市场上的竞争力，为企业可持续发展提供人才支撑。当前，企业之间的竞争更多体现为人才的竞争，要转变传统的人力资源管理理念，正确认识现代人力资源管理在提升企业经济效益过程中发挥的作用，制定具有企业特点的绩效评价机制，充分调动员工的工作积极性。让合适的人做合适的事能够提升企业经营效率，充分发挥每一名员工的优势，为企业创造更大的价值。信息化时代下，智慧数据管理平台能够通过大数据技术对企业内部的人力资源进行整合分析，更加充分了解每一位员工的工作情况。在新形势下，传统的企业管理组织结构较为冗余，企业要不断更新管理组织结构，通过扁平化的组织结构提高企业运行效率，使得人力资源管理产生更多的经济效益。