组织伦理氛围对员工偏差行为的影响机制研究——情绪劳动的中介作用

郑雨兰 吕欣怡 周 楠

(福州大学经济与管理学院, 福建福州 350108)

随着多样化利益意识的觉醒以及职场竞争关系的日趋复杂,工作场所排斥等不良互动事件激增,导致员工工作资源和情绪资源严重损耗,促使部分员工倾向于采取偏差行为来防止资源流失,甚至采取消极互惠的方式对“排斥者”进行报复。(1)Luo Jian, Li Shuang, Gong Lizhu, et al., “How and when workplace ostracism influences employee deviant behavior: A self-determination theory perspective”, Frontiers in Psychology,vol.13(2022),p.1002399.员工偏差行为是指员工有意识地破坏组织规范而危害到组织及其成员利益的行为。(2)Robinson S. L. and Bennett R. J., “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.不仅包括了缺勤、怠工和不参与协作等消极行为,还涵盖了散布谣言、恶言恶语和暴力等恶劣行为。已有研究表明,超过75%的员工表现过偏差行为,仅零售业每年就因其不良影响导致直接经济损失超过1 500万美元。(3)Marasi S., Bennett R.J., Budden H., “The structure of an organization: Does it influence workplace deviance and Its' dimensions? And to what extent? ”, Journal of Managerial Issues,vol.30,no.1(2018),pp.8-27.如何减少员工偏差行为这一问题,不仅是学者的研究热点,更是企业管理的重大难题。

就中国情境而言,中国人在人际关系中素来讲究“以和为贵”。为了保持工作场所和谐的氛围,即使与内在情绪相冲突,大多数中国员工也会选择呈现出良好的情绪行为来迎合他人,因而导致情绪劳动发生频率更高。情绪劳动是指员工为了满足工作需要而对自身情绪进行感知、调节并表达的过程,包括工作要求、内在情绪感知和外在情绪表达,可分为表层表演和深层表演。由此引发的长期内外情绪不一致容易造成个体认知失调(9)Suh C. and Punnett L., “Surface-acting emotional labor predicts depressive symptoms among health care workers over a 2-year prospective study”, International Archives of Occupational and Environmental Health,vol.94,no.3(2021),pp.367-375.,进而导致戾气加重,因此这部分员工更可能表现出偏差行为。但进一步而言,中国传统和谐伦理思想也强调人们在良好的伦理氛围中能够“改过自新”,自为至善。(10)杨礼富:《中国传统和谐伦理思想及其当代价值》,《学海》2009年第6期。组织伦理氛围作为企业软文化的一种存在,不同于规章制度这一类具体可知的企业规则,而是组织成员对于什么是伦理行为以及如何解决伦理问题而形成的稳定共识(11)Victor B. and Cullen J.B., “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,能够从诸多方面对组织成员的态度及行为产生潜移默化的影响。

鉴于此,本研究以中国在职员工为样本,探索组织伦理氛围对员工偏差行为的影响,并检验表层表演和深层表演的中介作用,以此丰富国内有关组织伦理氛围对员工偏差行为的影响研究,为企业文化建设和氛围营造提供理论基础和相关建议。

一、理论基础与研究假设

(一)理论基础

社会认知理论是组织行为学中应用最广泛的理论之一,为学者研究组织内个体行为提供了理论基础。该理论认为个体行为并不是简单地应对刺激所作出的反应,而是会受到个体认知和所处情境的影响,个体会通过内在认知发挥主观能动性,将自己得到的信息进行整合和判断,进而表现出相应的行为。(12)Heffernan C. J.,“Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory”, Behaviour Change,vol. 5,no.1(1988),pp.37-38.组织伦理氛围作为组织中重要的情境因素,是员工立身处世的道德判断标准,会对其行为产生重要影响。据此,可以将组织伦理氛围纳入员工偏差行为前因变量进行研究。

同时,本研究运用资源保存理论来揭示组织伦理氛围影响员工偏差行为的内在作用机制。该理论包含资源丧失螺旋原则和资源获取螺旋原则,前者是指当个体资源较少时,不愿意冒险进行资源投资,导致资源越来越少;后者指当个体拥有较多资源时,会选择投资来获取更多的资源,以防未来资源损失,此时个体拥有较多资源的可能性提高。(13)Hobfoll Stevan E., “The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory”, Applied psychology,vol.50,no.3(2001),pp.337-421.该理论认为个体的资源是有限的,个体会采取一切办法保存并获取资源。因为资源的消耗会给个体带来心理压力,所以当个体察觉到自己的资源受到威胁时,会采取行动来防止资源继续流失。因此,可以从“资源-行为”视角来探讨员工偏差行为发生的内在机制。

(二)组织伦理氛围与员工偏差行为

组织伦理氛围是指组织内成员对什么是伦理行为以及如何解决伦理问题而形成的稳定共识。目前大多学者进行研究时普遍使用三维划分方式,即关怀导向型、自利导向型与规则导向型。关怀导向型伦理氛围是指组织内成员会考虑自身行为对他人的影响,关心同事和组织的整体利益;自利导向型伦理氛围是指组织内成员作出行为决策的出发点是实现个人目标,而不考虑同事和组织的利益;规则导向型伦理氛围是指组织内成员需要严格遵守组织的各项规章制度,按规办事,依章决策。(14)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.

Robinson and Bennett将员工偏差行为定义为“员工刻意违反组织规范,并威胁到组织、同事或两者的利益”,这一定义包括行为发生的主体、造成影响的客体,以及行为的性质和结果,将以往学者所涉及的行为囊括其中,为后来的研究提供了一种全新的界定方式。他们将员工偏差行为概括为组织和个人两个层面,根据行为的严重程度将其划分为财产型、生产型、政治型和人际型偏差,在之后的研究中,进一步将员工偏差行为归纳为人际偏差和组织偏差两种类型。人际偏差即指向个人的偏差行为,如从同事那里偷窃或对他人粗鲁;组织偏差则是针对组织的偏差行为,如从组织偷窃、惰怠、忽视指示或上班迟到。(15)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.

从情境视角来看,在关怀导向型伦理氛围下,组织重视员工的利益诉求,员工也以组织目标作为个人目标去努力实现,同事之间互相关爱;在规则导向型氛围下,员工的行为决策依据组织规章制度,组织对成员的奖惩均依据规则,会大大地提升员工的组织公平感。(16)朱迪:《组织伦理氛围与员工社会阻抑的关系:组织公平感和道德推脱的链式中介作用》,《中小企业管理与科技》2020年第31期。可见这两种类型的组织伦理氛围都具备积极属性。根据社会认知理论,良好的组织氛围有利于员工形成积极的认知,从而提高组织认同感和工作满意度。(17)Manuel Teresi, Massimiliano Barattucci, Davide Pietroni, et al., “Ethical climate (s), distributed leadership, and work outcomes: The mediating role of organizational identification”, Frontiers in Psychology,vol.11(2021),p.564112.(18)Zengin Yunus, “The Effect of Ethical Climate on Job Satisfaction within the Context of Organizational Trust: A Research in Banking Sector”, OPUS International Journal of Society Researches,vol.13,no.19(2019),pp.1472-1501.也有研究表明员工工作满意度越高,人际偏差和组织偏差的行为发生率就越低。(19)Nagi Arsalan Haider,Asad Muhammad, Khalid Zeeshan, et al., “The effect of performance appraisal politics on deviant work behavior: The mediating role of job satisfaction”, Human Systems Management Preprint,vol.41,no.5(2022),pp.583-596.(20)Wulani Fenika, Tarsisius Hani Handoko, Bernardinus Maria Purwanto, “Supervisor-directed OCB and deviant behaviors: the role of LMX and impression management motives”, Personnel Review,vol.51,no.4(2022),pp.1410-1426.相反,在自利导向型伦理氛围下,员工为了实现自身利益最大化,不会考虑自己的行为决策对同事和组织的影响,甚至会选择牺牲同事以及组织的利益,在此恶劣的情境中,员工组织承诺和组织信任不断降低(21)Seok-Youn Oh,“Effect of Ethical Climate in Hotel Companies on Organizational Trust and Organizational Citizenship Behavior”, Sustainability,vol.14,no.13(2022),pp.1-18.,从而形成不利于组织的认知和情感,甚至当个人利益受到伤害和不公平时容易滋生报复心理,对同事或组织产生偏差行为倾向。

由此,本研究提出以下假设:

H1a-1b:关怀导向型对人际偏差/组织偏差具有显著的负向影响;

H1c-1d:自利导向型对人际偏差/组织偏差具有显著的正向影响;

H1e-1f:规则导向型对人际偏差/组织偏差具有显著的负向影响。

(三)情绪劳动的中介作用

情绪劳动是指员工为了满足工作要求而对自身情绪进行感知、调节并表达的过程,包括工作要求、内在情绪感知和外在情绪表达,分为表层表演和深层表演。其中表层表演是指员工的外显情绪与内心体验不一致但符合组织要求的情绪劳动策略,深层表演则是指员工通过调节内在情绪表达出符合组织要求的情绪(图1)。

图1 研究模型

从资源视角来看,在关怀导向型伦理氛围中,同事之间互相关心、团结友爱,员工能够拥有较多的心理资源,根据资源获取螺旋原则可知员工更愿意承担资源损失的风险来获取新资源,因此在面对组织所需要表达的情绪时,员工更倾向于选择深层表演。虽然自我疏导会损耗情绪资源,但是更为真实的情绪表达能够获得上级的认可和同事真诚的反馈,能够给予员工资源补偿。(22)冯国艳、张春青、史可可,等:《情绪劳动对高校教师工作满意度的影响:正念的中介效应与组织认同的调节效应》,《中国健康心理学杂志》2022年第11期。在规则导向型伦理氛围中,明确的情绪展示规则也能够促使员工增加深层表演的频率。(23)程红玲:《组织内部的情绪劳动:物质回报和人际关系的影响》,《四川大学学报》(哲学社会科学版)2019年第5期。根据资源保存理论,员工在进行深层表演时,可以通过完成组织要求来获得成就感和认同感,并以此来弥补自身损失的资源,能够促使员工由于资源损耗而引发消极行为的可能性降低。(24)杨琛、李建标:《情绪和谐还是情绪失调更有利于员工提高绩效——基于领导者情绪劳动的实验研究》,《管理评论》2017年第5期。相反地,在自利导向型伦理氛围中,往往存在着较多“精致利己主义者”,上下级之间权力距离较大,同事关系淡漠,导致员工拥有的资源较少。根据资源损失螺旋原则,员工更在意现有资源的流失,所以在选择情绪劳动策略时,员工更倾向于选择表层表演,以不触发内在情绪调节机制来减少心理资源的损耗。虽然同样完成了组织要求,但是内外不协调却损耗了员工的心理资源和动力资源。(25)Treadway Darren C., et al., “Political will, political skill,and political behavior”, Journal of Organizational Behavior,vol.26,no.3(2005),pp.229-245.因此,员工为了弥补资源损失,会更倾向于采取消极行为,甚至对同事或组织采用消极互惠等偏差行为进行报复。

由此,本研究提出以下假设:

H2a-2c:表层表演在关怀/自利/规则导向型组织伦理氛围和人际偏差之间存在中介作用;

H2d-2f:表层表演在关怀/自利/规则导向型组织伦理氛围和组织偏差之间存在中介作用;

H2g-2i:深层表演在关怀/自利/规则导向型组织伦理氛围和人际偏差之间存在中介作用;

H2j-2l:深层表演在关怀/自利/规则导向型组织伦理氛围和组织偏差之间存在中介作用。

二、研究设计

(一)研究样本

本研究采取问卷调查法,被调查对象大多为基层员工,共发放500份问卷,有效问卷数为418份,有效回收率为83.6%,样本主要分布在福建、山西、江苏、陕西、广东等10余个省市。样本多为民营企业,兼有国有企业和外资/合资企业,覆盖面较广,具备较高的代表性。

(二)变量测量

本研究涉及三个变量,分别为组织伦理氛围、情绪劳动和员工偏差行为。在文献梳理的基础上,选取成熟度较高、适配性较好的研究量表作为初始量表,均采用Likert五点计分法。

1. 组织伦理氛围

采用Victor and Cullen开发的量表(26)Victor Bart and John B. Cullen, “A theory and measure of ethical climate in organizations”, Research in corporate social performance and policy,vol.9,no.1(1987),pp.51-71.,并对相关词汇进行适当修改,使之更符合本土言语表达规范,包含3个维度14题项,内容包括“在我们公司,员工之间会互相关照”“公司希望每位员工都能严格遵守规章制度”等。各维度Cronbach's α系数在0.876—0.904之间,均符合信度检验标准。

2. 情绪劳动

采用邬佩君在Grandey研究基础上改良的本土化量表(27)邬佩君:《第一线服务人员之情绪劳动影响因素与其结果之关系:以银行行员为例》,硕士学位论文,台湾政治大学心理学系,2003年。,包含2个维度11题项,内容包括工作中“即使有时候我不高兴,我也会表现出高兴的样子”等。各维度Cronbach's α系数分别为0.912、0.910,均符合信度检验标准。

3. 员工偏差行为

采用国内学者大多数用过的Robinson and Bennett开发的量表(28)Robinson Sandra L. and Rebecca J. Bennett, “A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study”, Academy of management journal,vol.38,no.2(1995),pp.555-572.,包含2个维度18题项,内容包括“在工作中说一些伤人的话”“未经允许将公司财物据为己有”等。维度Cronbach's α系数分别为0.920、0.955,均符合信度检验标准。

三、研究结果

(一)同源方差检验

由于本次问卷为员工自评,虽采取了匿名填写、预测试等方法减少同源方差,但被调查者可能受到环境、对题项的理解等影响,仍无法完全消除,导致自变量和因变量之间由于个人因素而产生一些偏差,从而造成研究结论失真。鉴于此,对数据进行同源方差检验,判断数据是否存在严重的同源方差。本研究采用Harman的单因素检验方法,在题项未进行旋转的情况下析出了8个因子。第一个因子初始解释占比32.957%,低于40%,表明不存在严重的同源方差。

(二)验证性因子分析

通过运用AMOS 26.0对量表进行验证性因子分析,结果表明,各量表RMSEA<0.054,CFI>0.985,GFI>0.95,SRMR<0.046,拟合效果良好,可以进行下一步研究。

(三)相关分析

运用SPSS 26.0进行相关分析,如表1所示,结果显示关怀导向型和规则导向型伦理氛围与表层表演、人际偏差、组织偏差之间存在显著的负相关关系,与深层表演存在显著的正相关关系;自利导向型伦理氛围与表层表演、人际偏差、组织偏差存在显著的正相关关系,与深层表演存在显著的负相关关系,为研究提供了初步依据。

表1 各变量之间的Pearson相关分析结果(N=418)

(四)假设检验

本研究采用回归分析法对假设验证进行验证。第一,在共线性检验中所有回归模型VIF值均在1—1.309之间,D-W值在1.744—2.107之间,均满足指标要求,可以进行后续的回归分析。第二,纳入性别、年龄、受教育程度等控制变量,建立基准模型M1和M5方便进行后续的对比分析。第三,分别以人际偏差和组织偏差作为因变量,引入自变量关怀导向型伦理氛围、自利导向型伦理氛围和规则型导向伦理氛围构建模型M2-M4和M6-M8。如表2所示,从模型M2可知,关怀导向型伦理氛围对人际偏差具有显著的负向影响(β=-0.337,p<0.001),而且模型M2相对于M1对人际偏差的解释力度提升了11%(ΔR2=0.11,p<0.001),假设H1a得到验证。同理可知,关怀导向型对组织偏差具有显著的负向影响(β=-0.361,p<0.001),假设H1b得到验证;自利导向型对人际偏差(β=0.37,p<0.001)和组织偏差(β=0.394,p<0.001)均具有显著的正向影响,假设H1c和假设H1d得到验证;规则导向型对人际偏差(β=-0.332,p<0.001)和组织偏差(β=-0.362,p<0.001)均具有显著的负向影响,假设H1e和假设H1f得到验证。

表2 回归分析结果

在中介检验中,本研究运用AMOS 24.0进行Bootstrap检验。其中关怀导向型伦理氛围通过表层表演影响员工人际偏差行为的中介效应值为-0.045,95%水平的置信区间为[-0.077,-0.016],不包含0,假设H2a验证成立;关怀导向型伦理氛围通过深层表演影响员工人际偏差行为的中介效应值为-0.123,95%水平的置信区间为[-0.165,-0.084],不包含0,假设H2g验证成立;影响员工组织偏差行为的中介效应值为-0.099,95%水平的置信区间为[-0.137,-0.065],不包含0,假设H2j验证成立。自利导向型伦理氛围通过表层表演影响员工人际偏差行为的中介效应值为0.057,95%水平的置信区间为[0.022,0.095],不包含0,假设H2b验证成立;自利导向型伦理氛围通过深层表演影响员工人际偏差行为的中介效应值为0.177,95%水平的置信区间为[0.125,0.233],不包含0,假设H2h验证成立;影响员工组织偏差行为的中介效应值为0.136,95%水平的置信区间为[0.087,0.186],不包含0,假设H2k验证成立。规则导向型伦理氛围通过深层表演影响员工人际偏差的中介效应值为-0.126,95%水平的置信区间为[-0.175,-0.084],不包含0,假设H2i验证成立;影响员工组织偏差行为的中介效应值为-0.101,95%水平的置信区间为[-0.145,-0.064],不包含0,假设H2l验证成立。

四、结论与讨论

(一)研究结论

本研究以社会认知理论与资源保存理论为基础,厘清了组织伦理氛围对员工偏差行为的影响机制。研究结论为:(1)关怀导向型伦理氛围对员工人际偏差和组织偏差行为有显著负向影响,在深层表演的中介作用下依然显著,但表层表演仅在对员工人际偏差行为的影响中起到中介作用。(2)自利导向型伦理氛围通过表层表演对人际偏差产生显著正向影响,对组织偏差直接产生显著的正向影响,在深层表演的中介作用下依然显著。(3)规则导向型对员工人际偏差和组织偏差行为有显著负向影响,在深层表演的中介作用下依然显著,表层表演不存在显著中介作用。

(二)管理启示

第一,营造良好的组织伦理氛围。一是搭建优秀的企业文化。树立向上的社会主义核心价值观,并随着外界环境的变化动态调整,关注员工利益,为员工打造“家”的氛围感,营造轻松、和谐、友爱的组织氛围,减少员工消极态度和行为的产生。二是重视领导风格。在选拔领导时,不仅要考核其能力,更要重视其领导方式,尽量挑选德才兼备者,以身作则,为员工提供良好的行为示范。三是完善规章制度。确保组织内成员均知悉组织的各项规章制度,组织决策信息公开,增加决策透明度,完善涉及员工利益的制度,例如薪资发放制度、选拔晋升制度等,减少由于信息不对称而产生的偏差行为。四是树立优秀员工典范。运用多种宣传方式多渠道宣传优秀员工,通过树立典范,激励组织内其他成员产生积极的工作态度和行为。

第二,关注员工情绪劳动。一是畅通沟通渠道。打通组织内上下级之间沟通的堵塞点,使员工能反馈自己的需求以及对组织的期望,上级和下级和谐真诚的沟通也能提高员工对组织的信任感,从而更多地采取深层表演的策略,表达自己内心的真实情绪和想法,减少由于内外情绪不一致而引发的情绪失调。二是加强员工培训。不仅要对员工进行情绪方面的管理和培训,同时也要对上级领导展开培训,让上级和员工明白情绪劳动所带来的消极影响,正视内心真实情绪,引导员工积极合理地表达内心真实情绪,学会情绪调节以及释放的方法和途径,从而产生更多的积极行为。三是关注员工情绪表现。领导在工作中不仅要关注员工的绩效表现,还要关注员工情绪上的变化,及时对不良心理情绪进行干预,此外,组织应以人为本,鼓励员工自我成长,为员工提供未来愿景,关心员工的需求和福祉,关注员工个人职业发展需求,为员工心理健康创造良好的氛围。

(三)局限与展望

第一,本研究所有量表均为自陈式量表,信息来源单一,被调查者可能高估自己的深层表演频率,或故意隐瞒自己的偏差行为。在未来的研究中,可以采用多种数据收集方式,采用自评+他评的方式,进一步提高信息收集的准确性。第二,本文采用横截面数据进行分析,但员工的情绪劳动是随着时间、情境动态变化的,例如在一段对话情境下,员工初期可能采取表层表演的策略,但随着沟通的深入,员工可能由表层表演转变为深层表演策略,且情绪劳动与员工偏差行为之间存在时间跨度,可能存在因果关系误差,故在未来的研究中,可以对相同的调查者在不同时间下进行数据收集,再进行假设检验。