营造尊才爱才用才浓厚氛围 实施多元举措护航队伍成长

事业兴旺，贵在得人，国网冀北电力有限公司（以下简称“冀北公司”）深入贯彻党中央、国家电网有限公司党组和河北省委省政府决策部署，在人才队伍建设工作中，持续营造良好的内外部环境，从根源入手、用行动践行，推出了一系列卓有成效的举措，我们邀请冀北公司人资部主任陈龙发为大家介绍解读。

Q：《华北电业》        A：陈龙发

Q：人力资源是企业第一资源，人才是企业最宝贵的财富，是关乎公司高质量发展的决定因素，冀北公司高度重视人才培养工作，尊才爱才，推行了一系列举措，人才归属感和荣誉感不断提升，请您谈谈这方面的情况。

A：突出人才牵引的重要作用，营造尊才爱才的浓重氛围，引导人人想成才、人人能成才。高度重视人才队伍建设，这是前提。冀北公司党委始终将其放在支撑公司贯彻落实党中央、国家电网公司党组决策部署，以及战略实施、价值展现、可持续发展的高度谋篇布局，牢固树立“管业务必须管人才”的理念，堅持精准把控、多措并举、持续发力，着力破解制约人才工作高质量发展的系列因素，持续人才队伍建设水平不断提升，将其作为实现“两个标杆”的重要基础和保障，作为可持续发展的支撑基石。多维度构建人才培养体系，这是基础。冀北公司坚持系统设计，长远站位、统筹谋划，不搞运动式培养，从氛围营造、机制建设、举措推行、保驾护航等方面不断出实招、出硬招、出新招、出绝招，推动人才队伍建设一步一个脚印、一时一个重点，行稳致远。发挥专家人才辐射引领作用，这是关键。建立冀北公司领导联系首席专家机制，在职代会重要场合颁发聘书，专门举办高级专家聘任仪式，提升专家人才的保障待遇，解决专家后顾之忧，充分发挥专家引领带动和辐射示范作用，切实增强专家人才荣誉感和自豪感。

Q：冀北公司人才队伍建设的基础相对薄弱，从根源上解决体制机制的薄弱环节至关重要，请你谈谈这方面的举措。

A：创新人才培养的体制机制，构建系统递进的管理体系，确保从根源入手、用成效检验。深入实施人才培养“三大工程”。扎实落实国网公司要求，在专家、工匠、青年托举工程方面系统谋划、协同联动，坚持问题和目标导向，在破解专家选树成长系列问题，突出入选青年托举工程员工培养等方面制定标准，从根源上明确机制建设，推动“三大工程”建设不断深入。着力畅通专家人才成长通道。修订公司专家人才管理制度，优化专家类别和层级，实现专家人才与领导职务、职员职级通道互联互通，构建员工多元发展的职业成长体系，解决长期存在的通道壁垒问题，促使员工心无旁骛扎身专家事业。创新构建培训管理新模式。系统思考、长远谋划，制定优化培训管理模式方案，健全培训项目、资源、管理“三大体系”，实施培训管理“七大工程”，从源头上明确顶层设计和统筹规划，作为冀北公司未来一个时期培训管理的总抓手，明确施工图和任务表，专业协同、上下联动，全力助推培训管理转型升级。

Q：近年来，冀北公司在人才队伍建设方面采取了不少实实在在的举措，日常工作中大家也都已经感受到，请您挑重点举措谈谈。

A：推行人才塑造的多元举措，制定导向清晰的系列方案，实现过程管得住，结果有评判。创新构建“三个首次”，搭建多元化培训平台。首次建立“国网集训+冀北集训+现场跟岗实习”3个1培养机制，新员工培训质效逐步显现；首次实践外送培养新模式，遴选69名优秀年轻领导人员和业务骨干赴苏浙鲁跟岗培训学习，拓宽思路眼界、吸纳特色亮点，有力促进了思想转变和管理提升；首次开展内部跨单位双向挂职（岗）锻炼，解决新兴产业、一线缺员单位的用工需求，培育专业领军人才和优秀业务骨干。突出“两个着力”，实施差异化和针对性培训。着力实施人才金字塔培训，针对不同群体，明确阶段重点，实施差异培训，促进岗位要求和员工能力素质有效匹配；着力开展专兼职培训师双向挂岗锻炼，推动培训与工作实践有机结合，促进专业能力与教学水平共同提升。创新方式方法，致力高端人才选树实现新突破。严格专家考核选拔标准和程序，突出创新价值、能力、贡献，注重履职评价和实绩实效。强化单位主责和部门协同，制定高端人才选树“一企一策”“一人一案”，建立人才梯队，确定重点人选，实施项目化培养，集全公司之力实现首席专家数量有新增。

Q：人才队伍建设需要各方面支撑保障，请您谈谈人力资源专业如何保驾护航的。

A：构建队伍建设的全面保障，实施目标清晰的保驾护航，推动人资齐动员、助力全方位。组织管理不断优化扩展人才发展成长空间。公司持续推动机构优化调整，大力实施岗位编制和职数的“放管服”改革，构建岗位任职资格标准，组织管理对业务调整和管理需求的响应更加及时，合适的人能够快速匹配到相应岗位，员工成长获得了更好机会。高质量员工入口为人才队伍建设持续提供新鲜血液。抢占招聘黄金时段，深入高校开展校园招聘，提前锁定优秀生源，严格统一考试程序，建立完备的考场监督体系，2023年度招聘600余人优秀生源，夯实公司人才储备。响应市场单位和合资公司业务需求，社会招聘渠道引进急需持证人才。试点开展适岗能力评价，精准评估员工适岗能力水平，持续提升员工队伍履职能力。持续加大激励力度促使专家人才活力不断释放。对于首席专家和高级专家，公司设置了根据专家本人岗位薪点工资与职员标准差额核定的人才津贴，以及与专家人才年度考核结果挂钩的年度一次性奖励。对于优秀专家和专家，公司也指导各单位同步出台了相关制度文件，激发企业关键核心人才创新创效活力持续提升。多元有效福利保障夯实人才队伍建设基础。创新福利管理模式，福利积分与荣誉表彰、专家人才等员工发展要素挂钩，引导福利资源向专家人才倾斜。建成“三享”计划，用足用好各类医疗资源，健全专家人才专项医疗保障机制。企业年金缴费增量分配向专家人才倾斜，针对不同等级专家人才，差异化给予一次性企业年金特殊奖励，充分调动专家人才的积极性和能动性。