事业单位优化人力资源规划与配置的途径分析

李志刚 东营市河口区人民政府办公室

一、事业单位加强人力资源管理的重要性

(一)优化事业单位资源

人力资源管理是连接人才与事业单位的主要渠道与方式，它在调动工作人员创新、努力工作方面将发挥着积极的作用。在事业单位实施人力资源管理工作过程中，在对事业单位有限的资源、不同的岗位进行深入了解的基础上，通过搭建信息化平台，使每位工作人员能够找到发挥其最大潜力的岗位，从而从整体上提升事业单位综合管理效率，对资源进行了优化的配置与整合，为政府职权的行使与公益服务质量的提升贡献力量。

(二)提高事业单位内部管理效能

无论哪个单位，只有职工一条心共同努力才能实现经营管理目标，而每名工作人员由于自身学历、专业、性格等方面将存在差异，只有使每位工作人员分配到适应自己或能够发挥自身优势与潜在的岗位，才能调动起每名工作人员参与工作、创新工作的积极性。因此，人力资源管理工作通过从人才引进、日常业务培训、岗位调剂等手段，使每名工作人员能够获得适合自身发展且具有挑战性的工作岗位，使事业单位内部形成了公平的岗位竞争环境，使全体工作人员共同为战略目标的实现贡献力量，从而有效地提升了事业单位内部管理的效能。

(三)实现事业单位人力战略目标

人力资源管理是提升事业单位竞争能力的关键因素，它也是确保事业单位业务开展、目标实现的关键因素。随着国库集中支付改革、管理会计应用及教育、医疗水平的不断提升，事业单位急需懂管理、有专业技术且熟练掌握大数据信息化技术应用的人才。因此，事业单位通过开展人力资源管理工作，为业务开展引进、培养了合格的专业人才，使事业单位各项工作能够顺利开展，并取得经济效益和社会效益，使事业单位战略目标最终得以实现。

(四)确保事业单位可持续发展

科学、规范的人力资源管理可以为事业单位工作人员提供公平、积极的工作环境，特别是通过绩效考核、落实责任制、竞聘上岗等措施，调动起事业单位内部工作人员努力学习、认真工作的积极性，使更多的优秀人才被事业单位吸纳，也有效地避免人才流失。因此，只能通过强化事业单位管理，为政府施政、提供公益服务提供人才保障，才可以确保事业单位的可持续发展。

(五)使事业单位工作人员的自身价值得到实现

事业单位人力资源管理的最终目标就是要通过合理安排工作岗位，使每名工作人员都可以发挥自身专长，实现经济效益最大化。事业单位通过强化人力资源管理中的监督、绩效考核、培训与激励等措施，使每名工作人员可以在有效完成工作目标的同时，在内心获得成就感、满足感。此外，事业单位工作人员不但要获得一定的工薪待遇，还要在工作中获得尊重，提升自我价值。随着市场经济不断发展，事业单位工作人员的观念与需求也发生了改变，需要事业单位对旧观念进行创新，通过强化人力资源管理来激励工作人员努力地工作，摆正工作态度，在工作中实现自我价值。

二、目前我国事业单位在人力资源规划与配置存在的不足

(一)缺少统一、规范的人力资源管理制度

目前，国家对事业单位人力资源管理与绩效考核相关规定缺少统一性及可操作性，部分事业单位在制定人力资源管理与绩效考核制度时不是直接照搬其他事业单位已经制定好的制度，就是应付性的出台一些不具操作性的制度。同时，事业单位虽然会定时对工作人员展开绩效考核，但是绩效评定的好坏并不会影响工作人员薪资多少。同时也没有合理地制定员工奖罚方法，在一定程度上打击了员工的工作主动性，也降低了人力资源管理效率。

(二)事业单位没有树立起正确的人力资源管理与绩效考核理念

就目前来看，由于事业单位工作人员与公务员一样具有铁饭碗的特征，管理者与工作人员错误地认为业务培训、绩效考核等工作并不会发挥更多的激励作用，没有重视人力资源管理与绩效考核工作。例如，个别事业单位没有针对本单位实际情况建立起人力资源管理制度，人力资源管理部门日常工作也只是在招聘、职称晋升、档案管理等方面下功夫，并没有重视培训、绩效考核、奖惩等方面的工作，也使事业单位内部没有树立起正确的人力资源管理与绩效考核观念。

(三)事业单位内部人力资源管理与绩效考核相关制度不完善

近几年来，一些事业单位制定的绩效考核制度缺少必要的创新，没有与自身实际情况、国家最新工资政策相结合，使绩效考核制度仍处于形式上、表面上，并没有真正发挥作用。同时，一些事业单位即使建立了绩效考核制度，但由于领导对其不够重视，并没有严格按照绩效考核结果兑现奖惩与承诺，使绩效考核工作成了摆设。

(四)业务部门之间没有形成合力，缺少必要的监管与反馈

个别的事业单位人力资源管理部门不注重到财务、业务等内部去对培训、考核、晋升等工作进行调研，各业务部门之间也缺少必要的沟通与联动。例如，事业单位人力资源管理在制定绩效考核指标前，由于没有充分地与业务部门进行沟通、调研，使指标缺少必须的评价内容、评估反馈等功能。

(五)事业单位未通过激励机制来提升经济效能

在一般情况下，具有行政范畴的公益一类事业单位，其工资与绩效水平与职称相挂钩。而一些如医院等具有经营收入的事业单位，其工资与绩效未能与工作人员工作表现、劳动量相挂钩，一味地按照职称等级发放绩效工资，没有发挥出绩效工资在调动工作人员积极性方面的使用。

(六)事业单位人力资源管理目标不明确

人力资源管理的目标是规范事业单位人力资源管理工作的重要保障，事业单位应将人力资源管理目标与战略发展目标结合，并通过层层分解、落实，保证目标的实现。而个别的事业单位在制定人力资源管理目标时，并没有根据事业单位人员结构、机构设置及国家政策变化对目标进行相应调整，管理目标内容陈旧，形式单一，难以有效激发所有人员的积极性，在具体落实过程中也会遇到一定的阻碍。

三、事业单位优化人力资源规划与配置的途径

(一)建立完善的人力资源管理体系

为了保证事业单位人力资源管理工作顺利开展，事业单位应结合大数据信息化应用、国家人事改革政策、本单位人员与机构设置等实际情况，在内部建立起科学、规范的人力资源管理制度。同时，为了确保制度相关内容能够顺利实施并发挥作用，事业单位应强调人力资源管理人才队伍建设，为人力资源管理人员到业务部门进行交流、沟通提供机会，不断提高人力资源管理人员理论水平与实践经验。

(二)针对不同岗位设计绩效考核方案

事业单位应强调岗位评价工作的作用，根据岗位评价结果来与工资待遇、绩效发放相挂钩，使事业单位工薪待遇管理更加公平、规范，帮助事业单位不断地提升经济效能水平。首先，事业单位在通过考核指标，使事业单位工作人员明确自身工作职责、工作内容与目标，并通过岗位进行考核，使事业单位工作人员专长能够与岗位相适应。同时，事业单位也应该根据岗位设置情况组织人才招聘、培训、晋升与奖励等工作。其次，事业单位应对员工在岗位工作中的技术难度、工作量、心理压力、学历、岗位职责、工作要求等综合的评价和分析，引导员工根据岗位实际情况，不断提升和完善自我，从而提升事业单位各岗位工作的质量和效率。

(三)对事业单位人才引进机制进行创新

首先，事业单位在招聘正式编制人才时，在向人事管理主管部门提交招聘条件时，应多以实践、专业能力作为资格条件，以保证招聘的人员具有一定的专业性，可以迅速地胜任公益服务需要。其次，在事业单位人员编制不足的情况下，一些事业单位也可考虑人才代理、合同制等用人机制，将人才引进、工资关系、人才培训等工作完全委托某人事代理机构，这样既可以使事业单位在用人时能够引入竞争机制，员工之间不会再认为拥有“铁饭碗”，能够强化员工主动学习与努力工作，也可以减少事业单位在人力资源管理工作中的投入。

(四)事业单位内部要树立人力资源管理创新理念

事业单位应重视人力资源管理工作的方向是否与发展目标相一致，并需事业单位在内部建立科学、公平的人力资源管理观念。首先，事业单位应通过建立正确的理念，使事业单位各业务处室工作人员按照自身岗位职责开展工作，并保持一定的责任心。其次，人力资源管理观念并不是一成不变的，它应该根据不同业务处室工作特点、变化进行不断调整，充分体现不同业务部门、不同岗位的特点。最后，事业单位还应该保证人力资源管理观念具有合理性，将工作人员和岗位相联系，明确各部门的工作范围和职责，使工作人员能够尽心尽力地在岗位上为人民服务。在正确观念的引领下，事业单位将采取更有效的人力资源管理，这也能够促进事业单位自身的进步与发展。

(五)将激励机制引入到人力资源管理工作当中

激励的方式必须符合事业单位工作人员需求，才能真正发挥调动员工主动学习与认真工作的积极性。因此，事业单位人力资源管理部门应定期到业务部门工作人员之间去了解员工工作态度及在学习、工作中遇到的困难、工作建议。同时，针对不同员工、不同岗位设计不同的奖励措施，使员工可以在努力工作过后获得一定的存在感与满足感。例如单位领导可以针对那些任务艰巨、工作量大的岗位给予一定的补贴，对需要经常加班的岗位制定相应的补贴制度以及提供餐补或交通补贴等，使职工能够最大化实现个人价值，这样不仅可以使职工感受到单位的关爱，也体现了单位的人性化管理，同时还可以激发他们的工作热情，从而为单位创造更大的价值。

(六)强化事业单位内部业务部门联动

目前，我国事业单位内部主要按照职能分为业务型、行政管理型及工作保障型三类，这些类型的部门具有不同的工作重点与工作职责，人力资源管理与绩效考核工作也需要针对这三类部门职责的不同制定具有可操作性的指标、措施。事业单位人力资源管理工作人员应关注内部工作人员工作完成的质量，并针对不同岗位、不同业务部门采取不同的绩效评价方法，坚持以定量指标考核为主，以定性指标为辅的评价原则，使人力资源管理部门工作人员在考核与评估期间，不能只以主观意愿作为判断基础，并可将平衡计分卡等先进的评价方法引入到人力资源管理考核机制当中。

(七)将大数据等信息化手段与人力资源管理相结合

随着大数据、云计算、ERP 系统等信息化技术的广泛应用，事业单位传统人力资源管理模式已经无法适应信息化时代发展要求，特别是人力资源管理工作人员应充分使用信息化技术，通过大数据等信息化平台强化人力资源管理与绩效考核工作。首先，在引进业务人才方面，可通过手机APP、官网、协会网站、公众号等媒介，向外界发布事业单位人才招聘相关信息，提高事业单位人力资源管理效能与经济效能。其次，在业务培训方面，也可督促本单位业务工作人员安装培训相关APP 或登录指定网站，使用信息化技术来进行业务培训，解决线下培训在时间、地点等方面的限制。例如，事业单位可以通过手机APP 对不同业务处室工作分配相关专业培训任务，并通过后台信息化系统对各业务处室工作人员培训过程进行全程的监控，并通过大数据分析系统来提示不同业务处室工作人员对培训的心理活动，以此作为日后改善、修改培训内容、培训方案的重要依据。

四、结语

综上所述，事业单位公益服务质量与内部管理效率、经济效能提升均需要专业技能人才作为保障，需要事业单位不断强化人力资源管理与绩效考核工作。同时，事业单位应重视在人力资源管理工作中存在的短板，通过完善制度、明确目标、强化业务部门联动及信息化应用等措施，使事业单位人力资源管理与绩效考核工作可以真正调动起事业单位内部业务处室工作人员遵守制度、参与管理的积极性，并为事业单位实现公益服务目标、提升经济效能提供有力人才保障。