加强电力企业薪酬管理，完善内部员工激励制度

卢萍 国网四川省电力公司广元供电公司

在当今激烈的市场竞争中，薪酬激励作为企业管理中的关键环节之一，对企业持续发展具有至关重要的影响。作为重要支柱行业之一，电力企业在薪酬激励制度方面也存在许多问题和挑战。不完备的薪酬制度建设、缺失的公平性和激励性、不合理的薪酬结构设计等问题已成为当前电力企业面临的普遍困境。这些问题的存在往往源自电力企业薪酬激励制度的内部管理不够完善，需要引起足够的重视。

一、电力企业的薪酬激励制度现状

（一）薪酬制度建设不完备

有的电力企业没有完善的激励机制，导致底层员工的薪资增长缓慢，这就使得这些员工的积极性和工作热情受到影响，长期下来可能会导致员工流失，对企业的生产经营造成一定的困扰。再加上，电力企业高管的薪酬水平相对较高，但是却缺乏有效的监管机制，这让高管的薪酬过高，分配不公，从而引发员工的不满和不稳定因素的出现。这种情况在一些大型国有企业中尤为常见，长期下来不仅会影响员工积极性，也会影响企业形象[1]。此外，电力企业薪酬制度还存在着不规范的情况，比如制度的执行不彻底，关键绩效指标未能科学设定等问题，这些都使得公司员工的薪酬福利制度缺乏有效性和可操作性，从而无法真正起到激励员工、提高绩效的作用。

（二）薪酬公平性有所缺失

一方面，由于电力企业普遍存在着薪酬差距大、起点低的问题，导致了公司内部薪酬水平的不公平。另一方面，电力企业薪酬水平的不公正还体现在薪酬体系中的细节上[2]。例如，对于同一岗位、同样表现优异的员工，薪酬却存在着明显的差别。这种情况可能是因为薪酬分配的程序不够透明、科学，或者是薪酬标准的确定存在一定的主观性。不仅如此，还有一些企业可能会受到部门利益和人际关系等因素影响，在薪酬分配过程中存在着明显的不公平现象，直接危害着员工的权益和公司的形象。

（三）薪酬激励性有待提升

由于行业竞争的原因，许多电力企业长期以来都采用相对保守的薪酬策略，给员工的薪酬水平留下了很大的提升空间[3]。为了吸引更多的人才，电力企业需要优化薪酬结构，提高薪酬水平和福利待遇，形成更具有竞争力的薪酬体系，从而提高员工的工作积极性。再加上部分电力企业由于缺乏有效的激励机制，导致许多员工对绩效考核缺乏动力，这就导致了公司的绩效评价不准确，无法起到应有的激励作用。电力企业需要加强对绩效考核制度的优化升级，建立科学、客观、有效的绩效考核体系，以更好地推动员工的积极性和工作效率。

（四）薪酬结构设计不合理

电力企业的薪酬结构通常存在着起点低、差距大的问题。由于行业特殊性和历史原因等因素的影响，电力企业的员工底薪偏低，而高级管理人员的薪酬水平则相对较高，导致员工之间的薪酬差距逐渐扩大。这种薪酬结构容易让底层员工感到不公平，降低员工的工作积极性。同时，电力企业的薪酬结构设计还存在着缺乏灵活性和区分度不明的问题。很多企业只采用了基本工资和浮动工资两个部分，没有针对不同职位、不同岗位的员工制定符合其特点的薪酬结构[4]。同时，浮动工资的计算方式、依据与比例也没有得到充分考虑，缺乏科学性和公正性。这种薪酬结构设计让员工缺乏对于自己职业生涯发展的认同感，也会增加员工的不稳定因素。

二、电力企业薪酬激励制度问题归因

（一）人力资源人员专业水平不足

很多电力企业的人力资源人员虽然掌握了一些基本的薪酬管理知识和技能，但是缺乏较为深入的理论体系支撑和实践经验积累，无法适应不断变化的市场需求和新兴的激励机制，无法从根本上解决薪酬管理中存在的问题。而且电力企业对人力资源人员在薪酬管理方面的价值认知和职责划分还有待进一步加强。很多电力企业在薪酬管理中把人力资源部门作为一个服务型的职能部门，而忽略了其在企业战略和组织管理中的重要作用[5]。这种认知和划分造成了人力资源人员在薪酬管理中缺乏影响力和话语权，降低了企业薪酬管理的效果。

（二）员工薪酬待遇提高途径单一

电力企业的薪酬管理系统单一表现在，通常只采用基础工资和浮动奖金两种方式，难以满足员工对于薪酬待遇多元化的需求。这种情况下，即使员工表现出色，也很难得到催人奋进的奖励或者晋升机会，因此不能有效地刺激员工的积极性和创造力[6]。另外还存在员工的薪酬待遇与公司业绩挂钩程度不够高，缺乏激励效果的问题。很多电力企业在制定薪酬激励政策时，往往是权宜之计临时制定，而非建立在长远发展和业绩考核的基础上，导致员工的薪酬待遇与公司业绩的实际表现没有直接关联。这种薪酬体系容易让员工感到没有成就感和归属感。

（三）员工的需求呈多元化发展

随着社会经济的不断发展和人们的教育水平提高，员工对于工作本身的认可度越来越高，他们更加追求实现自我价值的感觉，对于企业的文化、使命感以及环境保护等方面的关注度越来越高。这种多元化的需求呈现，难以被传统单一薪酬激励方式所满足。而且员工对于薪酬激励的期望也在不断升级。除了基本工资之外，他们更加追求奖金、提成、股票期权、福利等方面的奖励，同时员工对于薪酬的透明度和公正性也越来越关注。而一些传统的薪酬激励方式往往没有涵盖这些方面，无法满足员工不断升级的期望。

三、电力企业薪酬激励制度的优化对策

（一）完善不同岗位职责说明

作为电力企业中重要的管理体系之一，薪酬激励制度一直是企业发展过程中的核心问题之一。为了更好地调动员工的积极性，提升企业的竞争力，企业需要进行薪酬激励制度的优化。其中，完善不同岗位职责说明是非常重要的一个方面。通过明确不同岗位的职责分配和工作内容，可以避免出现角色混淆、职责不清、薪酬不公等问题，提升员工的工作效率和工作满意度，并有利于优化企业组织架构、提高企业管理能力和核心竞争力。

因为不同岗位之间职责的区别较大，完善明确岗位职责说明可以避免出现角色混淆、职责不清等问题。首先，对于员工而言，明确的岗位职责说明可以让其更好地理解自己的工作内容和任务目标，从而更全面、准确地完成工作，提升工作效率。同时也可以使员工通过对工作职责的明确了解，进一步拓展自身能力，逐步实现职业生涯的发展目标。其次，通过明确的岗位职责说明，也可以指明不同岗位的责任和工作内容，有助于制定科学、公正的薪酬激励政策，让员工清晰地知道薪酬的来源和计算方式，增加员工对薪酬制度的认可度和依从性。最后，完善不同岗位职责说明是提高企业管理能力和核心竞争力的关键一步。因为通过完善明确的职责说明，可以使得企业通盘考虑各个部门的职责分配和工作流程，避免职责重复、效率低下等问题，从而实现优化的组织架构和更高效的工作流程。这样可以提高企业管理能力，增强企业的核心竞争力，为企业可持续发展打下坚实基础。

（二）合理调整薪酬结构占比

在电力企业中，薪酬激励制度的优化对于激发员工的积极性、提升员工的创造力都有着至关重要的作用。在制定薪酬结构占比时，企业应该根据不同岗位的职责和要求进行科学的设计。例如，在高层管理人员中，可以适当增加固定工资的比例，以及养老保险、医疗保险等福利待遇，以确保人才的流动性和稳定性。而对于技术人员和生产人员，则应该适当增加绩效工资的比例，以激发其在本岗位上的创新能力和表现。为了确保薪酬制度公平和可行，企业还需要根据市场竞争和经营状况等因素，对薪酬结构占比进行调整和相应的调整。此外，为了鼓励员工提高收入，企业可以采取奖励制度，例如加班、出差等方式，但同时也需要注意安全和健康问题，避免过度加班等情况影响员工的健康[7]。综合来看，通过合理调整薪酬结构占比，电力企业能够更好地吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和生产能力，为企业的可持续发展做出不可或缺的贡献。

（三）完善绩效评价打分机制

绩效评价直接影响员工的工资水平和职业发展，因此完善绩效评价打分机制是薪酬激励制度优化的一大关键对策。通过科学、公正地进行绩效评价，可以提高员工的工作满意度和认可度，增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展打下坚实基础。但是在设计评价指标的时候，对于每个指标，可以根据具体情况进行不同权重的设置。同时，在评价时也要注意考虑到不同岗位的差异性，根据不同岗位的职责和任务进行评价，确保绩效评价的公平性和客观性。对此，可以参考下面的表1，并从以下几个方面进行考核：

表1 绩效考核评分表

（四）优化津贴完善激励机制

在津贴发放方面，企业可以针对不同岗位和职级设置不同的津贴，例如高温、高海拔、加班等特殊情况下的津贴，以及技能认证、科研成果等绩效类津贴[8]。此外，企业还可以根据员工的表现和绩效设置年终奖金、股权激励等激励机制，以激励员工不断追求高水平的业绩和创新能力。同时，为了确保津贴的合理性和公平性，企业还需要对津贴设置进行科学测算，根据市场行情、员工预期等因素来制定相应的津贴政策，并加强对津贴发放的审计和监管[9]。总之，通过优化津贴、完善激励机制，电力企业可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，从而为企业的可持续发展提供更加稳定和有力的支撑。

四、结语

总的来说，本文分析了电力企业薪酬激励制度存在的问题，并从专业水平不足、员工薪酬待遇提高途径单一和员工需求多元化等角度归因。在此基础上，提出了完善不同岗位职责说明、合理调整薪酬结构占比、完善绩效评价打分机制和优化津贴完善激励机制等措施。这些措施旨在提高员工薪酬待遇的公平性、激励性和多元化，同时优化电力企业薪酬激励制度，更好地促进企业的可持续发展。