远程办公背景下促进型调节焦点对员工任务绩效影响的研究

吴雨璐

（华南理工大学工商管理学院，广东 广州 510640）

近年来远程办公爆发式增长，成为了学术界和业界的热门话题。研究者们发现，员工的个性特点是影响其在远程办公中创造良好绩效和工作产出的原因之一。员工会根据自身目标进行自我调节，1997 年Higgins 的调节焦点理论将个体分为促进型调节焦点和防御型调节焦点两种取向。促进型调节焦点有助于员工关注自我成长，并致力于实现最佳绩效。虽然已有学者证实促进型调节焦点对员工的任务绩效有显著的促进作用，但其对任务绩效的影响路径和边界条件还需要进一步研究[1-2]。

Tett 与Burnett 2003 年提出的特质激活理论认为，员工的个人特质水平会影响工作行为，从而影响绩效[3]。而在远程工作环境下，员工的前瞻性行为尤为重要。个人特质和情境因素会影响员工的前瞻性行为，而促进型调节焦点与工作自主性的交互作用会通过前瞻性行为影响任务绩效。因此，本文将重点研究促进型调节焦点、工作自主性和前瞻性行为对任务绩效的影响，以期为远程办公提供更有效的管理策略。

一、文献回顾与研究假设

1.促进型调节焦点与任务绩效

调节焦点理论指出，员工在追求目标时会有促进型调节焦点和防御型调节焦点两种取向，这是员工的一种个人特质。促进型调节焦点强调自我成长和创造更佳绩效，更乐于接受挑战[4]。在远程办公情境下，具有促进型调节焦点的员工会更倾向于采取主动策略，适应、改善环境或自我，从而提升绩效。任务绩效指员工工作职责范围内的核心工作任务完成情况，是员工完成核心工作任务的贡献[5]。具有促进型调节焦点的员工渴望成功，渴望获得高任务绩效[6]，因此他们在工作时会展现出更多的积极主动性，乐于学习和接受挑战提升任务需求，满足自身对成功的追求。因此，本文提出假设：

H1：促进型调节焦点对员工任务绩效具有正向影响。

2.前瞻性行为的中介作用

Tett 和Burnett 2003 年提出的特质激活理论认为个人特质可预测个体行为并影响绩效。彭坚等学者2016 年探讨了积极追随特质如何提升任务绩效的机制，他们的研究表明领导成员交换行为对此起到了中介作用。笔者在此基础上拓展出“促进型调节焦点—前瞻性行为—任务绩效”的理论逻辑。

前瞻性行为是员工的未来导向性自发行为，指员工通过自主努力来预测未发生事件和问题，并采取积极主动的行动来避免问题[7]，评定员工是否具有前瞻性行为的关键是看他们是否尝试改变未来绩效[8]。国内外学者将影响员工前瞻性行为的因素分为个人、情境和个人与情境因素的交互作用三类。笔者认为，促进型调节焦点可能会激发前瞻性行为。研究表明，促进型调节焦点能对员工的积极工作行为产生正向影响[2]，进而影响员工的绩效。此外，促进型调节焦点的个体更会主动追求前瞻性行为所带来的个人能力和知识上的突破。基于特质激活理论框架，促进型调节焦点可以激发员工采取前瞻性行为提升个人能力，从而影响个人任务绩效。

远程办公环境下，员工会面临更多的工作不确定性，因此具有计划的前瞻性行为可以帮助员工减少不确定性，调整和完善自我，从而提高任务绩效[9]。具有促进型调节焦点的员工会通过采取前瞻性行为来提高任务绩效。本文据此提出假设：

H2：前瞻性行为在促进型调节焦点与员工任务绩效的影响中起中介作用。

3.工作自主性的调节作用

工作自主性是员工在任务安排、决策和方法选择方面的自由选择和决策程度[9]。根据特质激活理论，员工的个人特质在特定情境下会被激发，但个人特质对行为的影响受到情境因素的调节作用[10]。高工作自主性可以增强员工对自己采取主动行为以实现更好绩效的信心[9]。在高工作自主性的环境中，具有促进型调节焦点的员工可能会采取行动来实践自己想要改变现状的意愿。研究表明，当组织给员工安排高自主性的工作时，员工会对自己的工作有责任感，并感受到对工作选择的自由和对工作行为的强烈控制感；同时，高工作自主性的环境会使员工感到组织对他们的信任和支持，增强员工的主观规范，促进员工采取前瞻性行为[9]。此外，促进型调节焦点通过前瞻性行为对任务绩效的影响会受到工作自主性的调节。在高工作自主性的工作环境中，个体的强内部动机更容易被激发，从而采取符合个性的积极行动[10]。因此，本文提出假设：

H3：工作自主性正向调节前瞻性行为在促进型调节焦点与员工任务绩效之间关系的中介作用。

本研究构建模型如图1 所示：

图1 理论模型

二、研究设计

1.研究对象

本文的研究对象为有远程办公经历且在研究期间持续处于远程办公状态的员工（远程办公时间持续3 个月及以上）。数据收集采用两阶段纵向调查法，第一阶段，发放了“促进型调节焦点”“前瞻性行为”“工作自主性”的问卷，第二阶段于3 个月后，与第一阶段的问卷编号一一对应发放“任务绩效”问卷。最终发放问卷427 份，收回有效问卷320 份，有效率为74.9%。有效样本中有30%为男性，70%为女性；样本平均工作年限为10.6 年；教育程度方面，本科及以下 228 人、硕士81 人、博士及以上11 人，分别占71.3%、25.3%和 3.4%；职级方面，普通职员183 人、专业技术人员37 人、中级及以上专业技术人员26 人、中层及以上管理人员74 人，各职级占比分别为57.2%、11.6%、8.1%和23.1%。

2.测量工具

本研究采用的量表皆源于学术界的成熟量表，均采用李克特5 点计分量表。

自变量为促进型调节焦点，采用Neubert、Carlson 等研究开发的两维度量表（Cronbach α=0.787）。因变量为任务绩 效，采 用Methot、Lepine、Podsakoff、Chrinstian 等 设计量表（Cronbach α=0.889）。中介变量为前瞻性行为，采用Griffin、Neal、Parker 开 发 的 量 表（Cronbach α=0.907）。调节变量为工作自主性，采用Morgeson 和Humphrey 开发的量表（Cronbach α=0912）。

本文通过文献梳理，确定控制变量为员工性别、工作年限、职级与学历背景。其中：性别、学历背景和职级为虚拟变量，性别中男性为“0”，女性为“1”；学历背景分为3 个等级：本科及以下、硕士、博士及以上；职级分为4 个等级：普通职员、专业技术人员、中级及以上专业人员、中层及以上管理人员。

三、数据分析与结果

1.验证性因子分析

本研究并采用Mplus 分析软件对模型进行验证性因子分析（CFA）。结果如表1 所示，研究假设所构建四因子模型拟合结果符合优良标准，且相较于其他模型结果最优，说明本研究所涉及的四个变量区分效度良好。

表1 验证性因子分析

2.描述性统计分析

本研究采用探索性因子分析（EFA）结果显示，未旋转第一个因子的方差解释率为38.5%，小于40%，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

各变量的相关系数如表2 所示。由结果可知促进型调节焦点与前瞻性行为、任务绩效呈显著正相关（r=0.502，p ＜0.01；r=0.506，p ＜0.01）、前瞻性行为与任务绩效显著正相关（r=0.630，p ＜0.01）。同时，工作自主性与促进型调节焦点、前瞻性行为和任务绩效均呈显著正相关。因此，本文研究假设得到了初步的数据支持。

表2 相关性分析

3.假设检验

本研究采用层级回归法进行假设检验，结果如表3 所示。首先，促进型调节焦点对任务绩效的正向影响显著（M6，β=0.492，p ＜0.01），假设H1 成立；其次，促进型调节焦点对前瞻性行为有显著的正向影响（M2，β=0.467，p ＜0.01）；最后，在控制前瞻性行为的影响后，检验发现促进型调节焦点对任务绩效的正向影响（M7，β=0.263，p ＜0.01）由原来的0.492 下降到0.263，因此前瞻性行为在促进型调节焦点与任务绩效的关系中起中介作用。为了使检验结果更加精确可靠，本研究采用SPSS PROCESS 中的Bootstrap 方法对前瞻性行为的中介效应进行进一步检验，Bootstrap 随机抽样设置为5000 次。结果表明，促进型调节焦点对任务绩效的直接效应显著（Direct effect=0.2515，SE=0.0475），95%的置信区间为[0.1580，0.3450]，不包括0，且前瞻性行为的中介效应显著（Indirect effect=0.1945，SE=0.0481），95%的置信区间为[0.1083，0.2918]，不包括0。因此假设H2 成立，前瞻性行为在促进型调节焦点对任务绩效的影响中起部分中介作用。

表3 层级回归结果

工作自主性的调节效应检验结果如表3 模型M3 和模型M4所示。在控制了促进型调节焦点和工作自主性的主效应后，促进型调节焦点与工作自主性的交叉项对前瞻性行为有显著的正向影响（M4，β=0.171，p ＜0.01），假设H3 成立。

为了更直观地反映工作自主性的调节效应，本研究选取工作自主性的平均值加减一个标准差进行高和低两组值进行绘图，结果如图2 所示。当员工具有较高的工作自主性时，促进型调节焦点对前瞻性行为的正向关系显著（简单斜率=0.59，SE=0.07，t=8.28，p ＜0.01）；当员工的工作自主性较低时，促进型调节焦点对前瞻性行为的正向关系依然显著（简单斜率=0.28，SE=0.079，t=3.59，p ＜0.01），但是促进型调节焦点对前瞻性行为的正向影响减弱。因此，工作自主性能正向调节促进型调节焦点与前瞻性行为的关系，假设H3 成立。

图2 工作自主性对促进型调节焦点与任务绩效之间关系的调节作用

本研究采用SPSS PROCESS 对被调节的中介效应进行进一步检验，分析结果如表4 所示。当员工的工作自主性处于低、中、高三种不同水平时，促进型调节焦点与任务绩效的间接效应显著（95%的置信区间均不包含0），且随着工作自主性水平的增高，促进型调节焦点对任务绩效的间接效应增大。

表4 前瞻性行为在不同水平工作自主性上的中介效应

根据Boostrap 方法有调节的中介效应的指标值为0.104，95%的置信区间为[0.0413，0.1729]，区间不包含0，可推断模型中存在显著的有调节的中介效应，进一步证明假设H3 成立。

四、研究结论与讨论

1.研究结果与讨论

促进型调节焦点对员工任务绩效的提高有积极作用。本文研究发现具有促进型调节焦点的员工更易采取行动，接受挑战，达到理想状态从而获得更高的任务绩效。在远程办公的特殊情境下，具有促进型调节焦点的员工能够重新考察自己与环境的关系，充分发挥主动性，加大自己与工作环境的融合程度。

前瞻性行为是具有促进型调节焦点的员工提升任务绩效的途径。本研究结果支持了前瞻性行为能够部分中介促进型调节焦点和任务绩效之间的正向关系。具有促进型调节焦点的员工会通过采取前瞻性行为来缩小现状与理想状态的差距，达到更高的绩效。

工作自主性是员工采取前瞻性行为的外在助力。研究表明，在远程办公情境下，工作自主性对促进型调节焦点与前瞻性行为的关系起正向调节作用。即工作自主性越高，促进型调节焦点对前瞻性行为的正向影响越强。这说明增加员工工作自主性能够给予员工采取前瞻性行为的环境条件，提高员工对于采取前瞻性行为的信心和控制感，从而更有可能采取前瞻性行为。因此，工作自主性能够对员工采取前瞻性行为起到促进作用。

2.理论贡献

首先，本文基于特质激活理论，发现具有促进型调节焦点的员工会通过前瞻性行为推动任务绩效的提升，并且受到工作自主性的调节作用。为研究促进型调节焦点对任务绩效的作用机制打开新视角，改变局限于领导视角的促进型调节焦点的研究，说明组织可通过激励员工促进型调节焦点的形成，让员工行为发生变化，促使员工提升任务绩效。

其次，本文通过促进型调节焦点与工作自主性对前瞻性行为的交互作用，证实了当员工个人特质与情境相匹配时，更容易被激发与特质相关的行为，从而对任务绩效产生影响。本文对“特质*情境—行为—绩效”的完整路径提供了补充证据。

3.实践启示

本文为组织实施远程办公和管理员工行为与绩效提供参考价值。首先，组织应意识到员工的促进型调节焦点对任务绩效的重要性，并通过培训激发该调节焦点，激励员工追求理想状态。其次，员工采取前瞻性行为不仅能提升个人任务绩效，还能改善团队和组织的整体绩效。组织应给予员工必要的支持，并提高工作自主性和决策自主权以促进员工采取前瞻性行为。最后，组织可以通过再设计工作和引入自我管理理念来提高工作自主性和促进员工采取前瞻性行为。

4.研究局限与展望

首先，本次虽分两阶段收集数据，但难以验证促进型调节焦点对滞后的任务绩效效果的影响。在未来研究条件允许的情况下，应该采用持续的纵向数据进一步研究促进型调节焦点与任务绩效之间的关系，确保研究结果的科学性和可靠性。其次，本文只证实了促进型调节焦点对任务绩效的正向作用，并未对防御型调节焦点对任务绩效的影响进行进一步的研究。再者，本文只研究了工作自主性的这一个情境因素的调节效应，未来文可以继续探索调节焦点影响员工任务绩效的具体过程以及边界条件。