基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系建构策略分析

王 湛

（北京凯因科技股份有限公司，北京 100176）

企业绩效与员工的工作努力程度、专业水平以及个人取得的绩效和成效有关，而企业绩效又与企业效益有着较为直接的经济联系，应该可以被称之为企业营运能力和经营效益的重要组成部分。因此当前很多企业都纷纷推动员工绩效考核和管理体系的优化与转变，旨在持续发挥出企业绩效评价管理的作用，为企业发展和战略实施提供有效的信息。而企业员工的岗位胜任能力主要强调的是某特定岗位上卓越员工和普通员工之间存在的素质和专业能力高低，具有强烈的个体差异特征，每个员工提升绩效的潜在特征各不相同，打破企业原有管理模式的边界，推动企业的动态化经营发展。企业的绩效管理已经发展成长为企业经营中，一种用于达成企业战略目标的基本活动，需要在企业实际战略的实施过程中，分解各项绩效目标，因此采取KPI 方法是较为合适的，发挥企业KPI 绩效的导向性作用，配合企业员工岗位胜任能力的内部管理，能够有效促进企业的高质量发展。

一、概念解释

1.岗位胜任能力

林东苗指出岗位胜任力模型也被称为核心能力模型，是企业组织管理中用于人力资源管理的重要模型，主要是对企业员工的岗位胜任素质进行评价分析HR 管理，包括驱动员工创造价值和对工作做出卓越绩效的一系列综合能力和素质，是员工在自己岗位工作中表现出来的知识、职业素养、职业道德、专业技能、自我认知和个人特质与工作动机等的综合能力与素养的集合[1]。

周建军认为岗位胜任能力是一种较为科学的人力资源管理工具，是现代化企业进行人力资源管理的重要方式，将岗位胜任能力与企业的员工招聘、员工培训、薪酬设计、奖惩、绩效激励、员工关系等人力资源管理模块结合起来，能够有效地提升企业的人力资源管理质量和专业程度，当前岗位胜任能力已经成为现代化大型企业开展人力资源管理的必然选择[2]。

郑越将岗位胜任能力评价系统与数字化技术结合起来，旨在搭建数字化的岗位胜任能力评价系统，利用大数据技术的数据收集、数据挖掘和数据分析等功能，进一步提高岗位胜任能力评价和管理的科学性与效率，同时有利于有效地促进企业的数字化建设。并且认为岗位胜任能力能够用于有效地测量和区分员工、团队与组织的绩效优劣情况，包括员工的态度、价值观、动机、行为和专业知识与技能等特征，员工的胜任特征能够分为显性和隐性特征两大类，在进行岗位胜任能力评价时应当尽可能涵盖更多的员工胜任特征[3]。

黎清将岗位胜任能力模型应用于医院行政后勤部门的绩效考核管理中，认为医院应当要根据自身的实际运营情况来选择合适的岗位胜任能力模型构建方法，按照基本的胜任力模型的构建程序来实现高质量的KPI 绩效考核管理[4]。

王涛等认为在对技能型人员进行岗位胜任能力评价管理时可以采取集约化的评价管理方式，寻找技能型人员所需要和具备的胜任特征共性，并且进行整理，量化为可以直接进行分析对比的指标。同时认为一套完善的胜任力模型能够对技能型员工的招聘、培训和管理等各个环节都产生助益，统一地制定出企业相应技能岗位的胜任标准，从而按照统一科学的人才标准去培养企业所需要的人才[5]。

2.KPI

李治国等对基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系展开相应研究，指出岗位胜任能力与企业KPI 绩效管理之间存在着密切的内在联系，岗位胜任能力模型所强调的员工胜任特征和企业对员工工作绩效和工作贡献的评价考核之间存在着前后向关联的关系，基于岗位胜任能力来对企业员工展开综合有效的KPI 绩效考核和管理，能够更加科学和综合全面地评价员工的工作绩效与个人成长情况[6]。

魏斯阳指出，基于岗位胜任能力模型的KPI 绩效管理体系构建需要先确定关键核心绩效指标，而在确定关键绩效指标时，需要严格地遵循SMART 原则，包括五个方面：第一，S 代表具体，指的是所选择的关键指标要有具体的指向，不能笼统和泛泛而谈；第二，M 代表可度量，即关键指标是量化的指标，能够直接获取量化的数据和信息或者是用量化的信息指示分析；第三，A 代表可实现，关键指标要切合实际，基于员工的胜任特征，通过一定的努力可以实现，不能设立低于或者过度高于员工胜任特征的绩效目标；第四，R 代表相关性，是指关键绩效指标与企业的年度经营目标之间应当具有一致的价值认同；第五，T代表有时限，即核心绩效指标和考核应当具有一定的期限范围限制[7]。

高志斌将BSC 平衡计分卡和KPI 绩效考核方法结合起来，展开相应的研究，分别指出平衡计分卡和KPI 绩效考核管理方法的优势：平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长这四个角度展开绩效评价，将企业的战略目标量化为可以直接评价和操作的指标；KPI 绩效考核落实关键业绩指标，能够直接地反映绩效高低，易于作出评价，但是缺乏一定的定量性。两种方法的结合能够有效地提高企业绩效考核管理的综合性和专业水平[8]。

周凤洁（2022）指出，KPI 绩效评价方法符合二八原理，即同一个企业组织内部，有20%的业务骨干创造了80%的价值，有20%的员工完成了企业80%的工作业务量。因此，在绩效考核时大多是以20%的员工为核心展开关键绩效的考核与管理，也只有抓住20%的关键行为，并且对其进行量化分析才能够有效地抓住业绩评价的核心，在此基础上对KPI 绩效管理体系进行修正，才能够保证绩效考核管理质量[9]。

赵瑜认为在企业员工管理中深入贯彻实施KPI 绩效考核体系，具有较为显著积极作用：KPI 绩效考核管理能够直观地对关键业绩信息进行考核评价，为企业反馈有效的业绩信息，从而促进企业经营业务结构和管理结构的调整，促进企业的可持续经营和高质量发展[10]。

二、基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系构建优势

1.突出绩效管理功能

在岗位胜任能力模型下构建企业 KPI 绩效管理体系具有显著和独特的优势。基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系，能够有效地突出KPI 绩效管理体系的管理功能，从岗位胜任能力的几项核心基础指标出发，结合当前企业经营运行的实际目标来优化相应的绩效考核指标和管理方式。运用岗位胜任能力模型来获取员工工作业绩和相应的员工胜任特征数据信息，并且进行科学合理的判断，根据KPI 绩效评价的结果来制定绩效管理方案，持续优化企业的各项制度，包括员工招聘和培训等人力资源管理制度，从而使得KPI 绩效工作的管理职能更加突出，有效地提升企业KPI 绩效管理体系的功能价值。

2.增强工作执行能力

企业结合岗位胜任能力来选择KPI 绩效考核和评价体系，构建KPI 绩效管理体系，运用可量化和数字化的打分与分析比对方式来对企业KPI 绩效考核内容进行统一有效的评估和管控，更加真实准确地把握企业的绩效水平和工作业务完成情况，使得企业经营管理人员能够获得更多有效和精确的信息来调整管理结构和业务流程，保障企业其他各项管理工作的稳定实施，有效地增强企业绩效考核管理部门的工作执行能力。运用岗位胜任能力模型和大数据技术来辅助KPI 绩效管理体系的运行，能够提高数据信息的利用率，对KPI 绩效管理业务流程中所涉及的各个环节进行充分分析，从而有效地增强对工作的监督管理力度，提高工作执行效果。

3.全面深化人才发展目标

岗位胜任能力模型能够帮助企业明确自身所需要的人才类型和员工培训发展的方向，进一步明确人力资源管理的目标和企业绩效考核管理的目标，更加高效地配置人力资源，促进人才发展，全面深化人才发展目标。企业通过在KPI 绩效评价考核和管理过程中获得的各项信息中整理得到有效的指向性信息，科学地对企业进行系统性分析，并且加强人才约束，充分发挥出人才作用和价值，加速促进企业经济效益目标的实现。

三、基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系构建原则

1.立足于实际情况和需求

基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系的构建，需要严格按照企业的实际情况和绩效管理的需求来展开一系列的工作。由于现代化企业各个部门独立分散运行，因此在构建岗位胜任能力基础上的KPI 绩效管理体系时，需要根据各个部门的实际情况和各个部门员工岗位能力要求来去区分绩效指标和绩效水准，按照企业现有的相关制度为基础，不断推动KPI 绩效考核管理活动的创新，进一步完善企业现阶段的管理模式，使得企业KPI 绩效管理体系能够顺应自身发展需求。

2.融合企业动态发展需求

企业经营管理者在构建岗位胜任能力模型时，应当要找准核心胜任特征，经营管理者应当做到与时俱进，在开展KPI 绩效管理时，应当要将企业未来的发展战略和具体的绩效考核管理机制融合起来，将绩效考核管理活动和企业各类经营战略结合起来，从而有效地拓宽企业的生存和发展空间，保障企业的KPI 指标和绩效考核体系与企业动态发展相适应，避免企业KPI绩效管理出现脱节的情况。企业应当融合自身动态发展需求，配合岗位胜任能力模型，不断完善各项绩效考核管理机制，以促进企业的稳定经营发展。

3.结合员工发展需求

企业经营管理者在构建基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系时，应当要严格分析员工的实际发展需求，从上至下，做好沟通交流工作，确定绩效考核管理部门所提出的核心绩效指标，结合当前员工自身的实际情况，即岗位胜任能力情况，调整绩效指标，选择适当超过企业员工岗位胜任能力的发展指标，根据KPI 绩效考核评价结果适当地开展员工培训，以促进企业人才竞争力的有效提升。

4.满足资源优化配置的要求

基于岗位胜任能力模型，构建企业KPI 绩效管理体系，应当要切实满足企业资源优化配置的要求，通过推动绩效考核和岗位胜任能力的深度融合，将KPI 绩效考核管理作为人力资源岗位配置的重要参考，对于人力资源配置不合理和资源利用率较低的问题进行针对性处理，切实有效地满足岗位胜任能力模型基础上企业运营发展的要求，满足各个管理层级和经营活动的需求。

四、基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系建构路径

1.企业总体战略环境分析

企业在构建起基于岗位胜任能力的KPI 绩效管理体系之前，需要先对企业的总体战略进行全面分析，科学合理地确定企业的总体战略目标。首先，企业可以用SWOT 分析或者是PEST 分析方法来对企业的外部环境展开全面分析，以准确掌握企业的总体战略目标，将企业的战略目标同KPI 绩效管理结合起来，并且明确各个岗位的胜任特征，寻找与企业战略发展目标相匹配的员工。其次，再对企业的内控流程、财务状况、人力资源质量等内部因素进行分析，研判和预测企业的发展前景，在人才招聘、培训时，根据企业的发展方向和要求与岗位胜任能力来确定绩效管理目标和企业的核心绩效，以促进企业整体战略目标的实现和高质量发展规划的稳定推进。

2.岗位胜任能力的企业绩效管理体系模型构建

企业在构建基于岗位胜任能力的KPI 绩效管理体系时应当要确定基于岗位胜任能力模型的绩效管理层级，根据KPI 绩效管理的要求将绩效管理模型分为三个层级，分别是企业级、部门级和岗位级。企业级核心绩效对应的是整个企业的业绩，部门级核心绩效对应企业内部各个经营管理部门的运营管理绩效，岗位级则对应各个具体岗位胜任能力的匹配情况和工作完成效率与质量。在设计和确定企业级核心绩效指标时，需要以企业的战略目标为基础，构建综合性较强的关键绩效指标，如表1所示。

表1 基于岗位胜任能力的企业级KPI指标说明

在构建部门级KPI 模型时，应当根据不同经营管理部门和业务部门的工作内容和工作职责来确定具体的考核指标，并且根据整个部门的绩效完成情况来进行评分，如表2 所示。

表2 基于岗位胜任能力的部门级KPI说明

如表2 所示，以企业的销售部门和生产制造部门为例，在企业级KPI 下分解部门级KPI，应当要确定最核心和最关键的部门绩效，销售部门可以从销售额、回收账款和销售费用这三个关键核心绩效指标来进行KPI 绩效考核，并且确定评分，销售部门也会按照考核标准和评分权重来分配工作时间和精力，以提升整体绩效。

部门级KPI 下还需要分解岗位级KPI，即根据具体的岗位胜任能力模型以及岗位工作内容来选择考核指标、制定考核标准、确定绩效考核分数权重，如表3 所示。

表3 基于岗位胜任能力的岗位级KPI说明

由表3 可知，以企业出纳为例，对岗位级KPI 设计进行说明，可以将岗位级KPI 分解为业绩考核和行为考核两大模块，业绩考核更倾向于考核该员工的岗位胜任能力，行为考核更倾向于考核员工的职业道德。在对企业出纳这一岗位进行绩效考核管理时，可以将业绩考核项目分为账表管理、现金管理、票据管理、纳税申报、费用报销以及财务信息管理等多个方面。另外，基于企业出纳岗位的特殊性，所接触企业信息的重要性，还可以对其提出清财和商业保密方面的要求，并且纳入绩效考核体系，以提高KPI 绩效考核管理的综合性。

3.KPI 绩效指标体系构建

在建立基于岗位胜任能力岗位的KPI 绩效管理体系时，需要先构建KPI 绩效指标体系，在企业级、部门级和岗位级的绩效管理模型下，整合相应的关键绩效指标，细化落实各项关键绩效指标考核工作，合理地分配绩效考核权重，如表4 所示。

表4 基于岗位胜任能力的KPI绩效指标和权重表

由表4 可知，在构建企业KPI 绩效指标体系时，可以根据岗位胜任能力的要求，将一级绩效指标划分为综合管理能力、工作业绩、专业水平和其他这四个方面，分别赋予0.3、0.3、0.3和0.1 的权重，而后再根据相应的要求划分二级指标，细化二级指标的内容要求。

4.根据KPI 绩效评价结果指导员工发展

而后，企业再根据KPI 绩效考核评价结果来指导员工发展，有效地提升员工的岗位胜任能力。企业绩效考核人员应当对各级核心KPI 进行日常追踪和指导，将KPI 考核分为月度考核、季度考核和年度考核，及时地发现员工工作中出现的问题，及时纠偏和改进，从而有效地提升绩效状况和员工的岗位胜任能力，推动员工的可持续发展和成长。

五、结语

综上所述，基于岗位胜任能力，构建企业KPI 绩效管理体系，选择合适的KPI 指标来展开绩效评价，不管是对于提升员工岗位胜任能力而言，还是对企业员工的个人成长发展以及企业绩效提升方面而言都具有十分重要的价值和作用。因此，企业十分有必要探究基于岗位胜任能力基础上的KPI 绩效管理体系构建路径和策略，有效地提高企业的KPI 绩效管理内涵，促进企业绩效评价管理水平的提升，通过多层次、多模块来展开绩效测定、区分和评价来展开针对性的员工管理，有效地提高员工的岗位胜任能力和企业的员工绩效水平。在构建基于岗位胜任能力的企业KPI 绩效管理体系时，需要先对企业的总体战略环境分析，运用各种科学的战略分析方法来确定企业的战略目标，为后续绩效指标的选取和标准绩效水平的选定奠定基础。而后，需要从多个角度和层次来岗位胜任能力的企业绩效管理体系模型，构建KPI 绩效指标体系，完善基于岗位胜任能力的企业绩效管理体系的主体部分。而后，再根据KPI 绩效评价结果指导员工发展，实现绩效指标体系和管理机制的高效运行，发挥KPI 绩效的作用，推动企业员工的可持续成长和发展。